5. Bố cục của luận văn
1.3. Kinh nghiệm về quản trị nhân lực ở một số NHT Mở Việt Nam và bài học
rút ra cho BIDV Chi nhánh Nam Thái Nguyên
1.3.1. Kinh nghiệm về quản trị nhân lực ở một số NHTM ở Việt Nam
1.3.1.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở Ngân hàng TMCP Phát Đông Á Bank - Chi nhánh Nam Định
Quan điểm nền tảng của Đông Á Bank Chi nhánh Nam Định đã xác định: nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất phải được đầu tư, khai thác và phát triển để tạo ra lợi thế cạnh tranh lâu dài và bền vững cho Ngân hàng. Vì vậy, Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đông Á - Chi nhánh Nam Định luôn chú trọng hàng đầu công tác QTNL, xây dựng hệ thống quản lý nhân sự và đẩy mạnh công tác quan hệ lao động, gắn kết nhân viên và tổ chức.
Với Ngân hàng TMCP Đông Á - Chi nhánh Nam Định, ngân sách dành cho đào tạo không được xem là chi phí, mà là sự đầu tư để phát triển hoạt động QTNL. Do đó, hơn bao giờ hết, hoạt động đào tạo trong năm 2017 đã được chú trọng hàng đầu và gặt hái được hiệu quả đáng kể. Trong năm 2017, Đông Á Bank Nam Định đã triển khai 8 đợt đào tạo dành cho chức danh Lãnh đạo các Phòng chức năng trong Chi nhánh. “Chương trình nâng cao năng lực lãnh đạo” được triển khai thành 3 đợt với gần 20 học viên trong giai đoạn từ tháng 8 đến tháng 11/2017 là nét khởi sắc rất thành công trong việc đào tạo nhận thức cơ bản cho đối tượng là Lãnh đạo Phòng trong Chi nhánh.
Ngay từ tháng 12/2011, ngay từ khi mới thành lập Chi nhánh Nam Định, Phòng Nhân sự đào tạo đã xây dựng hệ thống quan điểm nền tảng định hướng cho công tác đào tạo năm 2012 là mọi CBNV đều sẽ được trải qua quy trình đào tạo chặt chẽ và khoa học của Ngân hàng. Nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp với từng nhóm đối tượng cụ thể, trong đó phải bao gồm 3 nội dung: NHẬN THỨC -KỸ NĂNG - NGHIỆP VỤ.
Công tác tuyển dụng của Đông Á Bank - Chi nhánh Nam Định vẫn được thực hiện trên quan điểm chọn lựa nhân sự có chất lượng để đáp ứng yêu cầu phát triển
của Ngân hàng và phù hợp với năng lực cốt lõi cũng như đạo đức cơ bản do Đông Á Bank quy định.
1.3.1.2. Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở Ngân hàng TMCP Vietcombank (VCB) Chi nhánh Kỳ Anh
VCB Chi nhánh Kỳ Anh được thành lập ngày 19/01/2013 với tầm nhìn xác định là trở thành ngân hàng TMCP bán lẻ hàng đầu trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh. Để thực hiện các chiến lược kinh doanh mới, duy trì phát triển các chi nhánh hiện tại và tăng cường mở rộng mạng lưới, VCB Chi nhánh Kỳ Anh luôn luôn coi trọng việc hoạch định NL, tìm kiếm nhân tài để bổ sung cho NL hiện tại và luôn hoàn thiện chính sách nhân sự, phát triển nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên.
VCB Kỳ Anh tạo mọi điều kiện giúp mỗi cá nhân phát triển nghề nghiệp đồng thời xây dựng một lực lượng nhân viên chuyên nghiệp cho ngân hàng. Ở VCB, các chương trình học tập đều xuất phát từ nhu cầu cụ thể. VCB Kỳ Anh khuyến khích nhân viên chủ động trong học tập và phát triển nghề nghiệp của bản thân. Nhân viên quản lý, điều hành của VCB Kỳ Anh cũng được chú trọng đào tạo chuyên sâu về quản trị chiến lược, quản trị marketing, quản lý rủi ro, quản lý chất lượng,…
Về quy định chung, VCB Kỳ Anh có các chế độ cơ bản như sau: Một năm, nhân viên được hưởng tối thiểu 13 tháng lương. Ngoài ra nhân viên còn được hưởng thêm lương, thưởng cho các đơn vị, cá nhân tiêu biểu trong năm, thưởng sáng kiến, thưởng trong các dịp lễ tết của quốc gia và kỷ niệm thành lập Ngân hàng. Tất cả nhân viên chính thức của VCB Kỳ Anh đều được hưởng các trợ cấp xã hội phù hợp với Luật Lao động. Bên cạnh đó, nhân viên của Ngân hàng còn nhận được các phụ cấp theo chế độ như phụ cấp độc hại, phụ cấp rủi ro tiền mặt, phụ cấp chuyên môn và được hưởng các chương trình phúc lợi hữu ích cho nhân viên.
Tại VCB Kỳ Anh, các tổ chức như công đoàn, đoàn thanh niên và các tổ chức xã hội được tổ chức và hoạt động theo quy định của pháp luật.Chi nhánh thường xuyên tổ chức các hoạt động sinh hoạt đoàn thể nhằm tạo không khí vui tươi, thân thiện cho nhân viên.
Qua nghiên cứu kinh nghiệm QTNL tại một số ngân hàng ở Việt Nam, chúng ta có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm sau cho BIDV Chi nhánh Nam Thái Nguyên:
- QTNL là một bộ phận quan trọng trong tổng thể các chiến lược phát triển của ngân hàng. Phù hợp với từng thời kỳ và sự biến động của môi trường hoạt động, ngân hàng cần có các chính sách và giải pháp thích hợp về thời gian, không gian để nâng cao hoạt động QTNL.
- Sự tiến bộ của mỗi thành viên là thành công của tổ chức, nên sự không ngừng của ngân hàng là điều kiện và cũng là yêu cầu đối với mỗi nhân viên. Đào tạo nâng cao trình độ CBNV là một quá trình lâu dài, liên tục và muốn làm việc tốt phải học tập suốt đời, mỗi thành viên phải tự có nhu cầu thăng tiến, nhu cầu phát triển. Từ đó tạo dựng nên quan niệm học tập suốt đời, hay “văn hóa học” cho NL của tổ chức. - Trong tuyển dụng nhân viên: Tuyển dụng nhân viên theo yêu cầu công việc cụ thể; Không giới hạn độ tuổi các ứng viên tham dự tuyển dụng để có nhân lực phong phú; Tuyển nhân viên theo phương thức cạnh tranh mở trên tị trường tạo cơ hội tuyển được số lượng và chất lượng theo phương châm “chọn số ít trong số nhiều”. Coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển cho đến các vòng kiểm tra cuối cùng để nâng cao chất lượng kiểm tra đánh giá; Tổ chức các lớp đào tạo và thực tập sau tuyển dụng với nội dung, yêu cầu phù hợp để sau một thời gian ngắn các nhân viên mới trở thành nhân viên chính thức.
- Trong luân chuyển cán bộ: Cần quan tâm thực hiện luân chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh, tạo cơ hội đảm nhận các vị trí khác nhau, qua đó giúp nâng cao năng lực của cán bộ và chất lượng công việc.
- Trong đào tạo phát triển nhân lực: kế hoạch hoá, đa dạng hoá các loại hình đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép để tạo cơ hội tối đa cho cán bộ cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp. Từ đó nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc.
- Đối với chính sách thù lao: xây dựng quy chế chi trả lương theo kết quả, hiệu quả công việc có tác dụng tạo ra động lực để khuyến khích các đơn vị, cá nhân, Có
chính sách chi tra lương riêng cho những nhân viên giỏi, vị trí đặc biệt với mức đãi ngộ cao hơn nhân viên bình thường để khuyến khích tài năng, giữ chân nhân viên giỏi và thu hút nhân tài từ bên ngoài. Quy định mức thưởng theo kết quả công việc nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên làm việc vượt mức kế hoạch được giao.