6. Nội dung của luận văn
3.5.2.Những hạn chế và nguyên nhân
Ngoài những kết quả đã đạt được ở trên, chất lượng nguồn nhân lực của công ty vẫn còn nhiều hạn chế cũng như công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty còn một số bất cập:
- Trong công tác tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu là bên trong doanh nghiệp và phương pháp tuyển dụng khi lựa chọn người mới thường là dựa nhiều vào sự giới thiệu của nhân viên trong Công ty. Do đó, công tác tuyển dụng sẽ không tránh khỏi những nhược điểm trong việc đánh giá chất lượng người dự tuyển. Điều này sẽ dẫn đến việc Công ty tuyển được những người không phải là người tốt nhất, một số trường hợp người được tuyển vào không đúng chuyên môn. Thực tế tuyển dụng như vậy sẽ gây khó khăn cho Công ty trong việc thu hút và lựa chọn lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao vào làm việc. Điều này sẽ dẫn đến hàng loạt các công tác khác như công tác đào tạo, bố trí người lao động, đánh giá thực hiện công việc... cũng không đạt hiệu quả như mong muốn.
- Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực: Tuy công ty đã thực hiện việc đào tạo cho nhân viên cả trong giai đoạn nhân viên mới được tuyển dụng vào làm cũng như giai đoạn sau trong quá trình làm việc nhưng hiệu quả mang lại chưa cao. Hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn chủ yếu là tự bản thân người lao động tham gia học tập, công ty không có chính sách trong hỗ trợ thêm chi phí, mới chr dừng lại ở việc khích lệ về tinh thần cho người lao động. Với xu hướng hiện nay, đang trong giai đoạn hoà nhập nền kinh tế thế giới thì việc đòi hỏi đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao ngày càng là vấn đề cấp bách. Do đó, công ty cần có những giải pháp cụ thể về chương trình đào tạo và phát triển trong thời gian tới thì mới có thể bắt kịp thời đại và giữ vững vị thế của mình trên thị trường.
- Trong hoạt động đánh giá hiệu quả công việc và xem xét thi đua, khen thưởng, kỷ luật đã đảm bảo tính dân chủ nhưng chưa tập trung, nhất là đối với các danh hiệu thi đua trong Công ty. Hội đồng khen thưởng, kỷ luật là nơi xét duyệt
cuối cùng, song những căn cứ chủ yếu là dưa trên cơ sở kết quả đưa lên từ các đơn vị cơ sở, quyết định ở đây thường là được giữ nguyên hoặc nếu có thay đổi thì chỉ là giảm bớt chứ ít khi tăng thêm. Đồng thời, công ty chưa có bộ quy chuẩn về tiêu chí đánh giá thi đua, khen thưởng phù hợp cho các đơn vị cơ sở khác nhau, các vị trí công việc khác nhau. Vì thế tính khích lệ và ý nghĩa của công tác thi đua, khen thưởng còn chưa phát huy cao độ. Bên cạnh đó, công ty vẫn chưa có tiêu chuẩn chức danh cán bộ, viên chức làm cơ sở cho công tác quy hoạch, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển, quản lý, sử dụng cán bộ.
Chương 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN 4.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Thái Nguyên
Mục tiêu của công ty trong thời gian tới là tiếp tục quản lý, khai thác có hiệu quả các công trình tưới, tiêu phục vụ sản xuất và dân sinh hiệu quả; tập trung chỉ đạo thực hiện tốt các nhiệm vụ, chỉ tiêu được giao; chú trọng công tác xây dựng, tu bổ, nâng cấp các công trình do Công ty quản lý. Ban lãnh đạo nỗ lực phấn đấu hoàn thành toàn diện kế hoạch SXKD, đảm bảo chế độ, quyền lợi cho người lao động; đảm bảo an toàn trong hoạt động điều hành công trình thủy lợi và bảo vệ môi trường tài nguyên nước một cách khoa học, có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu trên, Công ty đã tổ chức triển khai hành động để làm tốt các nhiệm vụ sau:
- Chủ động nắm bắt diễn biến thời tiết để có biện pháp ứng phó kịp thời. Bám sát lịch gieo trồng của tỉnh để điều chỉnh tưới, tiêu cho phù hợp, phối hợp tốt với chính quyền địa phương để có biện pháp chống hạn, tiêu úng. Mặt khác, vận động tuyên truyền tới bà con nông dân phối hợp khi có lịch điều nước khẩn trương lấy nước vào ruộng, đảm bảo tiết kiệm và hiệu quả.
- Tăng cường kiểm tra các công trình thủy lợi, phát hiện và xử lý kịp thời các sự cố và điểm vi phạm. Tổ chức nạo vét sửa chữa các tuyến kênh, công trình thủy lợi trong địa bàn bị hư hỏng, vỡ lở, bồi lắng. Thực hiện nghiêm Pháp lệnh khai thác và bảo vệ công trình thủy lợi, phối hợp với chính quyền địa phương tuyên truyền để người dân cùng tham gia thực hiện.
- Yêu cầu các đơn vị trong Công ty phối hợp chặt chẽ với chính quyền địa phương thực hiện tốt công tác tuyên truyền và có biện pháp ngăn chặn việc xả thải ra công trình thủy lợi.
- Tổ chức thực hiện tốt phương án phòng chống thiên tai, khi có mưa bão thực hiện trực 24/24h khi có lệnh, vận hành đảm bảo an toàn các hồ chứa và các công trình thuỷ lợi; khắc phục công trình hư hại do mưa bão đảm bảo kịp thời phục vụ tốt cho sản xuất.
- Tập trung đổi mới công tác quản lý, điều hành đáp ứng yêu cầu sản xuất. Đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị. Có năng lực lãnh đạo quản lý điều hành.
- Củng cố công tác tổ chức, chú trọng phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ công nhân lành nghề, có trách nhiệm với công việc được giao, có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, tạo điều kiện tổ chức các lớp tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng về an toàn lao động phòng chống cháy nổ…. cho người lao động.
- Phát huy sức mạnh đoàn kết của các tổ chức đoàn thể để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị của Công ty được giao. Phục vụ tưới tiêu ngày càng hiệu quả đáp ứng yêu cầu của sản xuất nông nghiệp, xây dựng Đảng bộ và Công ty ngày càng phát triển bền vững.
Phương hướng nhiệm vụ của công ty sẽ phát huy mọi tiềm năng, thế mạnh để đẩy mạnh hoạt động theo cả chiều rộng và chiều sâu, tiếp tục phấn đấu tập trung thực hiện tốt công tác quản lý các công trình thủy lợi, bám sát tình hình thời tiết, khí tượng thủy văn, tình hình sản xuất để thực hiện tốt phương án tưới, tiêu phục vụ sản xuất; chỉ đạo các đơn vị trực thuộc khai thác tối đa năng lực công trình, tranh thủ các nguồn kinh phí để đầu tư sửa chữa và nâng cấp cho các cộng trình thủy lợi đang xuống cấp để nâng cao hơn nữa hiệu quả phục vụ tưới tiêu cho sản xuất nông nghiệp, lâm nghiệp và các nhu cầu khác trên địa bàn tỉnh. Đồng thời trong thời gian tới, công ty sẽ từng bước đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy bảo đảm theo quy định hiện hành, phù hợp với tình hình thực tế đơn vị, đặc điểm kinh tế xã hội của tỉnh Thái Nguyên nhằm đạt được hiệu quả hoạt động kinh doanh cao nhất.
Định hướng phát triển của công ty trong giai đoạn năm 2015 - 2020 là: phấn đấu đến năm 2020 Công ty trở thành một doanh nghiệp hàng đầu trong ngành khai thác công trình thủy lợi vùng Trung du - miền núi Bắc Bộ.
4.2. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên khai thác thủy lợi Thái Nguyên
Thứ nhất, Ban lãnh đạo công ty luôn coi nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả quản lý, khai thác công trình thủy lợi. Công ty sẽ làm tốt hơn nữa công tác tuyên truyền, phổ biến thông qua các cuộc họp, hội thảo, hội nghị để nâng cao nhận thức cho CBCNV trong Công ty về vai trò của con người trong lao động – sản xuất và tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, coi trọng nhân tố con người, tiếp tục đầu tư phát triển con người, quản lý, khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người.
Thứ hai, xây dựng chiến lược phát triển NNL về lâu dài,đủmạnh cả về chất và lượng, cân đối về cơ cấu gắn với từng vị trí việc làm, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty trong tương lai, có đủ năng lực cạnh tranh trong thời kỳ mở cửa hội
nhập. Trong đó, tập trung xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý vững mạnh về năng lực và phẩm chất, động viên, khích lệ nâng cao năng lực làm việc cho đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại nhằm tăng năng suất lao động, xây dựng đội ngũ cán bộ đạt các tiêu chí về năng động, sáng tạo, nhiệt tình, đoàn kết, chuyên nghiệp để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, phát triển công ty ngày càng lớn mạnh.
Thứ ba, làm tốt công tác chăm lo đời sống CBCNV lao động trong toàn Công ty về mọi chế độ theo Quy định của Nhà nước cụ thể như: tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hộ lao động,…
Thứ tư, có những cơ chế, chính sách phù hợpđể người laođộng phát huy tối đa năng lực, khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Cùng với đó, có những đãi ngộ hợp lý đối với những lao động giỏi, lao động chất lượng, tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hình thành sự gắn bó mật thiết giữa họ với Công ty.
4.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên khai thác thủy lợi Thái Nguyên
4.3.1. Tăng cường hoạt động đào tạo cho đội ngũ nguồn nhân lực
Với số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện có, công ty cần quan tâm đến hoạt động đào tạo nhằm phát triển nguồn đội ngũ lao động trong tương lai, đảm bảo đủ năng lực để thực hiện những nhiệm vụ mới, vai trò mới. Hoạt động đào tạo không chỉ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn nhằm nâng cao nhận thức của người lao động về mọi mặt, không chỉ liên quan đến chuyên môn công việc mà còn đào tạo nhằm nâng cao ý thức, thái độ làm việc và kỹ năng xử lý các vấn đề phát sinh và đào tạo nhằm nâng cao năng lực phối hợp công việc giữa các cá nhân, bộ phận trong công ty.
Hiện nay có một số nhân viên đảm nhiệm cùng lúc nhiều vai trò, nhiệm vụ vì chưa thể phân việc cho người khác nên một số bộ phận lao động thực hiện mức độ công việc quá tải, Công ty nên xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, bố trí phạm vi công việc hợp lý cho mỗi người lao động. Công tác đào tạo và cử lao động đi đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của Công ty:
Một là, xác định mục tiêu đào tạo: phải đạt được yêu cầu đào tạo song hành và đón đầu với tốc độ phát triển ngành nước, phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Bên cạnh đó, công tác đào tạo cũng cần phải xác định rõ mục
tiêu cụ thể là nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, có kỹ năng làm việc, đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao về mọi mặt để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu của Công ty trong từng giai đoạn phát triển của Công ty và đất nước.
Hai là, xây dựng kế hoạch đào tạo trung và ngắn hạn đáp ứng được một số nội dung cơ bản sau đây:
Kế hoạch đào tạo khi triển khai thực hiện phải đạt được các yêu cầu sau: Đào tạo đúng người, đúng việc. Mọi người dù ở vị trí công tác nào cũng phải qua đào tạo chuyên môn công tác đó. Trong quá trình công tác, cán bộ làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải ít nhất qua một lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Sau các khóa bồi dưỡng nâng cao, học viên phải chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tiến hành đánh giá năng lực nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tiếp tục đào tạo với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của NNL.
Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực trong Công ty để xác định các đặc điểm và tính chất các nhóm cần đào tạo; bao gồm: nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên môn nghiệp vụ; nhóm kinh doanh và dịch vụ khách hàng; nhóm công nhân trực tiếp thực hiện công việc.
Lựa chọn các hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất công việc của từng nhóm đào tạo nêu trên: đào tạo tập trung; đào tạo tại chức; đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày; đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát; đào tạo thông qua học hỏi kinh nghiệm từ cán bộ quản lý hoặc chia sẻ kinh nghiệm làm việc từ công nhân viên khác...
Ba là, xây dựng các danh mục ngành nghề cần đào tạo, chương trình đào tạo sao cho phù hợp và xác thực với công việc tại Công ty. Nội dung đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của công nhân viên và đáp ứng mục tiêu phát triển của công ty chứ không phải theo xu thế của xã hội hay nhu cầu cá nhân với các nội dung chủ yếu:
- Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của công ty trong từng giai đoạn để xác định các yêu cầu cần đặt ra cho công tác đào tạo và huấn luyện NNL.
- Trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh công việc và bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng CNV, xây dựng và cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn và dài
hạn, áp dụng các công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; các chương trình ngắn hạn gắn với tiêu chuẩn chức danh từ cơ sở đến các trình độ cơ bản, nâng cao và chuyên sâu trong từng lĩnh vực.
- Xây dựng các chuơng trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán bộ có tính bắt buộc đối với các chức danh, sát với yêu cầu công việc của mỗi CNV trong hiện tại cũng như tương lai. Thường xuyên cử CNV tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng với tình hình phát triển của Công ty.
Bốn là, chọn lọc đối tượng đào tạo trên cơ sở bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng CNV và phải đảm bảo chọn đúng người, đúng mục đích, đúng yêu cầu với hiệu quả cao và kịp thời.
Năm là, phải quy định cụ thể thời gian người lao động cam kết phục vụ cho công ty sau khi đào tạo để tránh tình trạng sau khi được đào tạo, người lao động bỏ sang công ty khác làm. Quy định này sẽ đỡ làm mất thời gian và công sức đào tạo của Công ty. Nếu thực hiện không đúng với cam kết, người lao động sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo lại cho Công ty.
Sáu là, Công ty cần quy định cụ thể về việc người lao động sẽ phục vụ gì sau khi được đào tạo. Ngoài ra, Công ty cũng nên quy định về động viên bằng hiện vật nếu người lao động có những sáng kiến, cống hiến đem lại hiệu quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, như vậy sẽ khuyến khích người lao động tự giác tham gia đào tạo nhằm đóng góp nhiều hơn về chất xám cho hoạt động của Công ty.
Để làm được điều này, điều kiện cần thiết là ban lãnh đạo công ty có nhận