6. Nội dung của luận văn
4.3.3. Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ người lao động
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty, Ban lãnh đạo và nhà quản trị nhân lực cần linh hoạt, sáng tạo trong công tác đãi ngộ tài chính. Bởi lẽ, suy cho cùng, người lao động tham gia vào thị trường lao động và phấn đấu lao động, học tập nâng cao năng lực đều hướng đến mục tiêu đạt được chế độ đãi ngộ ngày càng tốt hơn. Bên cạnh những khoản tiền lương cơ bản, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi bắt buộc theo quy định của nhà nước, công ty nên dành nhiều những khoản lương thưởng, phụ cấp lương, trợ cấp, phúc lợi tự nguyện, chăm lo đời sống nâng cao sức khỏe cho nhân viên trong công ty. Không ngừng nâng mức tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi. Phát triển quỹ phúc lợi, khen thưởng, áp dụng chính sách trợ cấp linh hoạt, tạo điều kiện cho người lao động tăng thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc sống để tái sản xuất sức lao động là giải pháp hữu hiệu động viên kích thích tinh thần làm việc hăng say, thu hút và giữ chân nhân tài cho công ty.
* Hoàn thiện chính sách về tiền lương
Hiện nay, Công ty đã nghiên cứu và xây dựng quy chế lương có tính đến kết quả làm việc bằng việc kết hợp tính lương dựa trên thời gian làm việc và đánh giá chất lượng công việc, từ đó có thể gắn chặt trách nhiệm lao động với mức lương
được hưởng thông qua phân công công việc rõ ràng và quy định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể.
Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động, Công ty nên thường xuyên tổ chức họp mở rộng để đông đảo lao động công ty có thể được đóng góp ý kiến, cùng xây dựng và đề xuất những kiến nghị, thay đổi một cách phù hợp, trong đó cần quan tâm đến một số vấn đề sau:
+ Thường xuyên cập nhật thông tin, các quy định, các văn bản pháp quy của nhà nước hướng dẫn về tiền lương để từ đó có những điều chỉnh, đảm bảo không những người lao động có mức lương không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định mà còn đạt mức lương chấp nhận được so với mặt bằng chung của vùng, của tỉnh và của lĩnh vực hoạt động.
+ Tham khảo mức lương của các đơn vị hoạt động cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh hay mức lương đang thịnh hành trên thị trường tại khu vực công ty có cơ sở sản xuất. Từ đó, có cơ sở cho các quyết định về mức lương trả cho từng vị trí công việc đảm bảo tính khuyến khích và mang tính cạnh tranh, tạo tâm lý thoải mái cho người làm động khi họ thấy được mức lương mà công ty trả xứng đáng với sự cố gắng làm việc của họ và đáp ứng những đòi hỏi cơ bản của con người. Khi mức thu nhập mà CNV nhận được xứng đáng sẽ thúc đẩy bản thân họ tiếp tục nỗ lực vươn lên, tự rèn luyện nâng cao chất lượng của bản thân, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
+ Tiền lương khi tính toán xây dựng cũng phải dựa trên nguyên tắc hao phí sức lao động, mức độ phức tạp của công việc, khối lượng công việc đảm nhận, hiệu suất công việc, mức độ hoàn thành chức trách nhiệm vụ để xây dựng một quy chế trả lương công bằng, phù hợp.
* Hoàn thiện chính sách về tiền thưởng:
Hiện nay, công ty mới chỉ thực hiện thưởng thi đua theo phong trào thi đua hoàn thành nhiệm vụ và thi đua lao động tiên tiến. Người lao động công ty đã đánh giá mức thưởng trên cơ bản là phù hợp với mức chung của các doanh nghiệp công íchvà kích thích được người lao động phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, phần lớn lao động trong công ty cũng thể hiện mong muốn được đánh giá và khen thưởng định kỳ hàng quý, khi công ty tổng kết hoạt động theo quý sẽ cân nhắc để biểu dương những cá nhân có thành tích tiêu biểu trong quý, khích lệ kịp thời cho họ tăng thêm động lực làm việc thay vì phải đợi xét cuối năm.
Công ty nên bổ sung thêm một số khoản tiền thưởng ngoài tiền thâm niên công tác như: thưởng lòng trung thành (làm việc tại công ty từ 3-5 năm đề xuất tăng
3% lương cơ bản, 5 đến 10 năm: 5% lương cơ bản, trên 10 năm 7% lương cơ bản), thưởng đảm bảo ngày công, thưởng do chấp hành tốt nội quy quy định của công ty. Khen thưởng đột xuất mỗi khi nhân viên nào có một đóng góp lớn cho công ty thì phải thưởng và tuyên dương ngay sau đó chứ không phải là chờ đến các dịp cuối năm, thưởng một cách đồng loạt. Điều này khiến cho nhân viên, người tài cảm thấy hãnh diện, cảm thấy được quan tâm, tôn trọng, hơn hết là họ thấy mình có vai trò quan trọng đối với tổ chức. Công ty cần xây dựng một hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực và khách quan, đánh giá đúng năng lực, thành tích làm việc của nhân viên để có những đãi ngộ tài chính phù hợp. Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, công khai.
Chú trọng hơn về khen thưởng tinh thần, đôi khi chỉ một lời động viên khích lệ của lãnh đạo trong quá trình làm việc lại tạo ra động lực tinh thần vô cùng to lớn giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tăng mức tiền thưởng để tiền thưởng thực sự phát huy được tác dụng, là đòn bẩy kích thích tinh thần làm việc của người lao động, là công cụ hấp dẫn người lao động. Phân phối lại tiền thưởng trong cách tính lương có thưởng để đảm bảo tính công bằng, hợp lý của công trác trả thưởng cho cán bộ công nhân viên toàn công ty, tạo sự cạnh tranh lành lạnh trong quá trình tiến hành các công việc