6. Nội dung của luận văn
4.3.2. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng lao động
* Quy hoạch nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu và các yêu cầu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó trong ngắn hạn, trung hạn và dài
hạn. Vì vậy, quy hoạch nguồn nhân lực của công ty một cách hệ thống, khoa học và chính xác là một giải pháp nhằm đảm bảo nguồn nhân lực công ty đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp. Muốn thực hiện tốt công tác quy hoạch lao động cần phải thu thập đủ các thông tin từ phía ban lãnh đạo, từ phía người lao động và các thông tin về kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn tới, bao gôm:
- Thông tin về kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh, kế hoạch trong năm tới của công ty, mục tiêu hoàn thành các kế hoạch đó như thế nào? Năng suất của người lao động và xu hướng tăng năng suất lao động?
- Thông tin về tình trạng máy móc, thiết bị của công ty hiện nay? Các máy móc thiết bị sẽ được đầu tư trang bị trong thời gian tới? trình độ người lao động cần phải có để vận hành tốt những thiết bị, máy móc đó?
- Thông tin về các dự án, công trình đang khai thác, vận hành và những dự án, công trình sắp được giao? Giải pháp bố trí nhân lực để thực hiện các công trình, dự án đó?
- Thông tin về số lao động sẽ nghỉ hưu trong 3 năm tới, số lao động được cất nhắc, đề bạt hoặc thuyên chuyển công tác trong thời gian tới. Số lao động hiện đang vắng mặt hoặc sắp vắng mặt vì lý do thải sản hay đi đào tạo các khóa học trung hạn hay dài hạn.
Lãnh đạo Công ty cần xác định biên chế cán bộ, nhân viên trong từng giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2022. Ví dụ: năm 2016 UBND Tỉnh Thái Nguyên đã bàn giao, cho xây mới 8 công trình thủy lợi cho công ty quản lý, Xí nghiệp Thủy sản đầu tư mở rộng 6 bể luôi thả cá giống với diện tích 0.7ha từ đó, dự kiến số lượng cán bộ, lao động cần thay thế, bổ sung, luân chuyển, nghỉ hưu kết hợp với xây dựng kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đây là khâu đầu tiên bắt buộc phải làm tốt của qui trình quy hoạch, bố trí, sử dụng từ đó mới gắn chặt được vào các hoạt động phục vụ công tác quy hoạch cán bộ.
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, người lao động, cần căn cứ tiêu chuẩn và từng chức năng, nhiệm vụ của tổ chức đồng thời phối hợp với các cấp, các ngành (đặc biệt là các cấp uỷ Đảng) nơi quản lý trực tiếp các nguồn lãnh đạo chủ chốt cấp dưới để lựa chọn, quy hoạch những cán bộ dự nguồn trong từng chức danh cụ thể ở mỗi cơ quan, đơn vị của cơ quan trong các giai đoạn 2018-2022.
Trên cơ sở các thông tin đó, dự báo nhu cầu nguồn lao động trong tương lai và so sánh với hiệ trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp để thấy được nguồn nhân
lực hiện đang thừa hay thiếu, có cơ sở xây dựng quy hoạch và thực hiện các giải pháp phù hợp như tăng hoặc giảm lao động theo cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc. Trong thời gian tới, công ty cần giảm số lượng lao động hiện đang dư thừa và không đạt yêu cầu đề ra, tăng cường hoạt động tuyển dụng mới đội ngũ lao động có chất lượng với cơ cấu độ tuổi trẻ nhằm trẻ hóa đội ngũ và cải thiện chất lượng nguồn nhâ lực. Công tác quy hoạch tỷ lệ hợp lý giữa số lượng nhân lực tốt nghiệp đạo học, trung cấp chuyên ghiệp và các trường nghề và tỷ lệ số người có trình độ nghề chuyên môn khác để đáp ứng các vị trí công việc đòi hỏi yêu cầu kỹ thuật cao.
* Công tác tuyển dụng thời gian qua vẫn thực hiện theo quy định của nhà nước và Bộ Nông nghiệp & phát triển nông thôn, nghị định của UNBD tỉnh Thái Nguyên về hoạt động tuyển dụng, bổ nhiệm vị trí công việc. Công ty cần duy trì và hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, công khai dân chủ, công khai từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng đến tổ chức thực hiện tuyển dụng và thông báo kết quả trúng tuyển.
Cách thức thực hiện:
+ Công ty nên thực hiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho từng năm, từng giai đoạn căn cứ vào mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Việc xây dựng kế hoạch sẽ giúp công tác tuyển dụng chủ động hơn, bài bản hơn và đạt được các mục tiêu tuyển dụng của Công ty, tổ chức luôn chuẩn bị tốt kỹ năng tìm kiếm nhân sự khi có nhu cầu tuyển dụng. Để thực hiện tốt được công tác tuyển dụng cần có sự phối hợp của các phòng ban chức năng, phòng ban chuyên môn. Đặc biệt, cần có sự quan tâm đúng đắn của ban lãnh đạo Công ty trong việc tuyển dụng nhân sự, đào tạo nâng cao chất lượng của nhân sự.
Việc tìm kiếm, tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu cần tuyển, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty. Công ty cần phải kết hợp với các phương pháp tìm nguồn nhân lực khác như tham gia vào các chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm kết hợp với việc giới thiệu ngành nghề, hoạt động của đơn vị mình, qua đó sẽ tìm được những ứng viên quan tâm đến việc chọn nơi làm việc thích hợp cho mình.
Từ nhu cầu thực tế mới đưa ra được các tiêu chuẩn tuyển dụng như: Năng lực chuyên môn, độ tuổi, sức khỏe, giới tính... Đối tượng tuyển dụng phải đảm bảo các tiêu chuẩn về trình độ, sức khỏe, đúng ngành cần tuyển dụng. Vì vậy cùng với việc sửa đổi, bổ sung hoàn thiện các quy định pháp luật, cần chấn chỉnh công tác tuyển
dụng theo đó hoạt động này là một trong những giải pháp nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của người lao động.
Cần tuyển dụng người lao động giỏi, tận tâm, yêu nghề, vì vậy các yêu cầu về giới tính và học vị không nên coi là điều kiện cần. Ngoài ra, việc tuyển dụng nguồn nhân lực mới của Công ty cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh mẽ những người không đáp ứng được yêu cầu công việc. Có như vậy mới đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác) nếu không đáp ứng được yêu cầu công việc trong công tác quản lý.
Công tác tuyển dụng cần được đầu tư, tổ chức, triển khai thực hiện một cách chuyên nghiệp để mang lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Nhân sự thực hiện việc tư vấn, tuyển dụng cho ban lãnh đạo cần phải có năng lực kinh nghiệm và có chuyên môn về quản lý nhân sự. Cách thức tuyển dụng cũng là một yếu tố quan trọng giúp tìm được ứng viên và đặc biệt là kỹ năng, kinh nghiệm công việc. Bộ phận nhân sự cần phối hợp với các phòng ban chuyên môn để tổ chức các buổi phỏng vấn được hiệu quả, cần báo trước lịch phỏng vấn, đối tượng phỏng vấn, yêu cầu kinh nghiệm cho bộ phận chuyên môn trước từ một đến hai ngày để bộ phận chuyên môn xây dựng câu hỏi phỏng vấn, bài kiểm tra phù hợp.
+ Đổi mới, nâng cao chất lượng thi tuyển, thi ngạch nâng cao công chức để lựa chọn đúng người có phẩm chất, trình độ, năng lực để tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào các ngạch cao hơn, vị trí việc làm đã được xác định. Tạo môi trường tốt cho ngwời lao động làm việc.
Để có thể tuyển dụng và lựa chọn một cách chính xác, tùy theo từng chức danh để có thể xây dựng hệ số cho các tiêu chuẩn lựa chọn. Hệ số này thể hiện vai trò và tầm quan trọng của các tiêu chí đối với từng chức danh. Các tiêu chí lựa chọn được đưa ra trên năm nội dung cơ ban: Thái độ, nhân phẩm, kinh nghiệm công tác, ngoại hình và khả năng giao tiếp. Trong đó thái độ, phẩm chất, nhân cách của nhân sự( tố chất đạo đức và tính cầu thị, tích cực nhiệt tình) là tiêu chí không thể thiếu được cho mỗi chức danh.
Cần nghiên cứu, đổi mới việc tổ chức thi cạnh tranh, phương thức thi, ra đề thi, đáp án chấm thi và việc tổ chức chấm thi để bảo đảm đánh giá đúng, khách quan, nâng cao chất lượng của các kỳ thi nâng ngạch công chức. Đồng thời, ban hành hệ thống tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức để thực hiện việc tổ chức thi hoặc xét thăng hạng chức nghề nghiệp viên chức.
+ Trong công tác tuyển dụng của công ty còn ảnh hưởng khá nặng nề và phổ biến về mối quan hệ thân quen, họ hàng, đồng hương. Điều này cũng ảnh hưởng đến chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty. Nếu để vấn đề họ hàng, thân quen, đồng hương chi phối mạnh thì sẽ không thể tuyển chọn được người phù hợp nhất theo đúng yêu cầu. Để khắc phụ tình trạng này, nên chọn những người công tâm, công bằng, khách quan vào Hội đồng tuyển dụng. Khi tuyển dụng phải công khai, minh bạch các tiêu chí, tiêu chuẩn. Chỉ nên có sự ưu tiên cho “thân quen” áp dụng khi các ứng viên bằng điểm nhau, năng lực như nhau.
+ Có thể liên kết với các trường đại học có chuyên ngành liên quan để hướng dẫn sinh viên thực hiện đồ án tốt nghiệp và các đề tài nghiên cứu khoa học, một mặt để giúp đỡ các sinh viên có cơ hội tìm hiểu kiến thức, một mặt giúp Công ty tìm kiếm được các nhân tài để có phương án tuyển dụng ngay khi ra trường.
Đi đôi với sự thành công trong công tác tuyển dụng là chính sách thu hút nhân tài. Đội ngũ tuyển dụng cần cung cấp các thông tin về tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi xã hội để thu hút nhiều ứng viên ứng tuyển. Sau đó để giữ được lao động giỏi cần tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi để người lao động phát huy năng lực, khuyến khích sự tự chủ, phát triển độc lập trong công việc.
Sau tuyển dụng, cần chú ý đến đào tạo, bồi dưỡng, hỗ trợ nhân viên mới hội nhập với tập thể và làm quen với công việc nhanh chóng.
+ Tạo các chương trình, quy trình tuyển dụng như:
- Lập bảng khảo sát thăm dò tình hình năng lực hiện tại nhằm đào tạo lại hoặc có kế hoạch thuyên chuyển, bổ nhiệm.
+ Lập bảng kiểm tra năng lực nhân viên sắp tuyển để có số nhân lực đáp ứng cho nhu cầu hiện tại và tương lai.
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên theo tiêu chuẩn của Nhà nước và dựa trên yêu cầu của công việc, thẩm tra sơ yếu lý lịch trước khi lên kế hoạch phỏng vấn, thi tuyển trình độ chuyên môn. Hội đồng tuyển dụng phải là những người có trình độ, có kinh nghiệm phỏng vấn, có khả năng nhìn tổng thể trên cơ sở khoa học để đánh giá con người.
+ Sau thời gian thử việc, lập bảng đánh giá nhận xét nhân viên, xem xét khả năng, phẩm chất, đạo đức, trình độ tiếp thu công việc trước khi ký hợp đồng chính thức. Tuyển dụng hiệu quả là bước quan trọng, giúp Công ty tìm được nhân sự chất lượng, tiếp thu công việc và hòa nhập với môi trường một cách nhanh chóng sẽ giảm thời gian học việc và chi phí đào tạo lại. Đồng thời, tuyển dụng tốt sẽ giúp
Công ty dần đi vào ổn định, đỡ tốn chi phí thời gian cho công tác tuyển dụng, hiệu quả công việc sẽ tốt hơn.
* Bố trí, sử dụng lao động với đội ngũ lao động hiện có, phải có biện pháp bố trí, sử dụng hiệu quả để đem lại kết quả cao. Để nâng cao hiệu quả công tác này, Công ty cần cải tiến công tác phân tích công việc, tổ chức lao động. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, hiệu quả hoạt động của người lao động chỉ đạt được cao nhất khi công việc của họ được tổ chức khoa học.
Hoàn thiện các hình thức phân công nhân lực đúng người, đúng việc. Tổ chức phân tích công việc, phân công nhân lực về nội dung và hình thức phải phù hợp với trình độ và những yêu cẩu cụ thể được Công ty đề ra. Thường xuyên phát động phong trào thi đua trong Công ty. Đồng thời sơ kết tổng kết thi đua để có những biện pháp khen thưởng động viên kịp thời.
Thường xuyên nghiên cứu sửa đổi và hoàn thiện các nội quy, quy chế phù hợp với quy định của pháp luận liên quan đến các phương pháp, hình thức tạo động lực bằng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động.
Sau khi tuyển chọn được những ứng cử viên phù hợp, cán bộ nhân sự Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên nên nghiên cứu kỹ lại hồ sơ, đánh giá lại năng lực và xem xét đến nguyện vọng của người lao động, đồng thời phân tích mức độ cũng như nhiệm vụ của công việc định phân công để có sự lựa chọn, sắp xếp hợp lý. Sau quá trình thử việc, cán bộ nhân sự sẽ tiến hành tập hợp ý kiến của các trưởng phòng ban mà nhân viên đó tập sự cùng với ý kiến của cán bộ hướng dẫn trực tiếp để đưa ra sự bố trí công việc thích hợp nhất, khai thác được hết tiềm năng của người lao động.
Ngoài ra, cán bộ nhân sự của Công ty cũng nên tham khảo ý kiến của tất cả các nhân viên trong phòng. Vì bố trí công việc không chỉ căn cứ vào kỹ năng, trình độ của nhân viên mà còn cần phải xét đến khả năng hoà đồng với tập thể, tinh thần hợp tác trong công việc. Bởi nó đảm bảo sự đoàn kết, hợp tác, tạo môi trường thuận lợi, mang đến sự thành công cho cả tập thể. Hơn nữa qua tiếp xúc một thời gian, các cán bộ nhân viên trong phòng của nhân viên thực tập sẽ có được những đánh giá, nhận xét chính xác về nhân viên đó, và cán bộ quản trị nhân lực có thể dùng nó làm một trong những căn cứ ra quyết định.
Tuy nhiên cũng nên chú ý, ngay cả khi đã bố trí công việc chính thức nhưng nếu thấy trong quá trình thực hiện công việc, nhân viên vẫn chưa phát huy được hết năng lực, hiệu quả công việc chưa đạt được tốt nhất thì cán bộ quản trị nhân lực cần
phải có sự điều chỉnh, tránh tình trạng bỏ qua vì ngại sự xáo trộn. Nếu điều kiện cho phép, có thể cho nhân viên luân chuyển qua nhiều công việc để từ đó lựa chọn được công việc thích hợp nhất, đạt năng suất cao nhất.
Hoàn thiện được công tác bố trí, sử dụ ̣ng lao động sẽ giúp nhà quản trị nhân lực khai thác được triệt để tiềm năng của người lao động, đóng góp nhiều cho sự phát triển của Công ty.
Bên cạnh việc bố trí sử dụng lao động phù hợp với chuyên môn đào tạo và kinh nghiệm công tác, công ty cần có những chính sách luân phiên nhiệm vụ và luận chuyển công tác để người lao đọng có điều kiện tham gia vào các môi trường mới, học tập những phương pháp mới và thích nghi với các điều kiện làm việc, từ đó bồi dưỡng thêm nhiều kinh nghiemẹ thực tế công việc và kỹ năng xử lý tình huống xảy ra, đảm bảo lao động tại công ty luôn được phát triển và có cơ hội thăng tiến, công việc tại các đơn vị trong công ty luôn được đảm bảo liên tục, không bị gián đoạn khi có người nghỉ việc hoặc có những việc đột xuất xảy ra.