6. Kết cấu của luận văn
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc
Việc nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước phát triển cũng như từ các đơn vị hoạt động cùng lĩnh vực là một điều hết sức thiết thực và cần thiết. Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần phải được tiến hành một cách thận trọng và khoa học, phù hợp với thực tiễn tại đơn vị mình.
Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc tổ chức sắp xếp lại đội ngũ quản lý từ các phòng ban đến các tổ, đội sản xuất sát với tình hình thực tế
Về vấn đề đào tạo, mở các lớp tập huấn nâng cao tay nghề chuyên môn, cần có kế hoạch cụ thể mà tổ chức các chương trình đào tạo nghề nghiệp và kỹ năng cho người lao động, nhằm nâng cao kỹ năng, trình độ lái xe cho người lao động cũng như chất lượng dịch vụ mà đơn vị cung cấp. Bên cạnh đó, cũng cần có những chính sách nâng cao thể lực và đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ cán bộ, nhân viên trong công ty.
Về vấn đề tuyển dụng và giữ chân người lao động, thực tế cho thấy, doanh nghiệp Việt Nam nói chung và doanh nghiệp vận tải nói riêng thiếu chủ động trong việc tiếp cận thị trường lao động, ít công khai nhu cầu tuyển dụng, ít tham gia các ngày hội việc làm, không có hoạch định nguồn nhân lực cho đơn vị của mình. Đối với công tác tuyển dụng, hầu hết các doanh nghiệp đang tuyển dụng theo phương thức giải quyết nhu cầu trước mắt chứ không có kế hoạch lâu dài. Do vậy, trong thời gian tới, Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền
Bắc cũng như các doanh nghiệp vận tải khác cần có những quan tâm hơn nữa đến công tác hoạch định nguồn nhân lực, để từ đó có kế hoạch tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý.
Bên cạnh các hoạt động phúc lợi, công ty cũng thường xuyên quan tâm đến chế độ lương thưởng của người lao động, bởi đây là những yếu tố tiên quyết giúp người lao động có thêm động lực làm việc và quyết định gắn bó lâu dài với tổ chức. Bên cạnh đó, việc đánh giá, tạo điều kiện, cơ hội cho người lao động thăng tiến cũng cần xây dựng tiêu chí, quy trình rõ ràng, để người lao động có định hướng phấn đấu.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Xuất phát mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời được các câu hỏi sau:
- Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc trong giai đoạn 2015-2017 như thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc?
- Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời gian tới, Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc cần phải làm gì?
2.2. Các phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
2.2.1.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
- Tác giả nghiên cứu và thu thập thông tin thứ cấp qua các ấn phẩm đã được công bố như: Một số giáo trình, công trình nghiên cứu về lĩnh vực chất lượng nguồn nhân lực; các văn bản của Chính phủ, của các Bộ, Ban, ngành có liên quan; Các báo cáo thống kê; Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2015-2017; Báo cáo tài chính của công ty giai đoạn 2015-2017; Báo cáo thường niên của công ty giai đoạn 2015-2017; Quy chế trả lương, thưởng số liệu tổng hợp của phòng nhân sự; Thông tin thu thập trên mạng internet, sách, báo... về các vấn đề liên quan đến đề tài, các số liệu được đưa vào xử lý phân tích để từ đó rút ra những kết luận, đánh giá có căn cứ khoa học phục vụ nghiên cứu của luận văn.
- Các số liệu nghiên cứu được thu thập về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc trong thời gian từ 2015 - 2017 bao gồm: Số liệu từ báo cáo thường niên năm 2015, 2016, 2017; các báo cáo tài chính năm 2015, 2016, 2017.
2.2.1.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu có sử dụng bảng hỏi và phỏng vấn sâu.
- Đối tượng điều tra:
Để đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc, tác giả nghiên cứu tiến hành điều tra toàn bộ cán bộ công nhân viên
- Mục đích điều tra: đánh giá thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo các chức năng như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc
+ Mẫu điều tra: Tính đến 31/12/2017, công ty hiện có 133 cán bộ công nhân viên. Tác giả tiến hành phát bảng hỏi cho tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty.
+ Thời gian điều tra: Các mẫu điều tra này được gửi đi và thu về từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2018 trong nội bộ công ty.
+ Nội dung phiếu điều tra
Bảng câu hỏi điều tra sẽ được chia thành hai phần chính:
Phần I: Thông tin cá nhân (đơn vị) của người (đơn vị) tham gia trả lời bảng câu hỏi điều tra như: Tên, tuổi, giới tính, đơn vị công tác, chức vụ,...
Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể nhằm đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nhân lực theo các chức năng như hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực
Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này. Thang đo được tính như sau:
Bảng 2.1: Thang đo Likert
STT Thang đo Ý nghĩa
1 1,0 đến 1,8 Rất kém/Rất không đồng ý
2 1,81 đến 2,6 Kém/Không đồng ý
3 2,61 đến 3,4 Trung bình/Bình thường
4 3,41 đến 4,2 Tốt/đồng ý
5 4,21 đến 5,0 Rất tốt/Rất đồng ý
(Nguồn: Giáo trình Phương pháp nghiên cứu kinh tế, NXB lao động xã hội, Hà Nội) [9].
2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu
- Phương pháp thống kê mô tả: Trên cơ sở các tài liệu đã được tổng hợp, vận dụng các phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân; phương pháp so sánh để phân tích kết quả và hiệu quả qua các năm… được dùng để đánh giá chất lượng lao động, cùng với việc bố trí nhân sự, kết quả hoạt động qua các năm 2015 -2017 để đưa ra các kết luận về mối liên hệ về các yếu tố của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến hiệu quả SXKD của Công ty.
- Phương pháp so sánh, sau khi tính toán số liệu ta tiến hành so sánh số liệu giữa các năm. Từ đó đưa ra được những nhận xét, đánh giá thông qua kết quả tổng hợp và tính toán số liệu về việc nghiên cứu hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc từ năm 2015 đến năm 2017. Từ những nhận xét đánh giá đưa ra các kết luận về việc nghiên cứu giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc, những thuận lợi, khó khăn; những ưu điểm, nhược điểm còn tồn tại.
- Phương pháp phân tích tổng hợp,đây là phương pháp rất phổ biến trong phân tích kinh tế, được vận dụng trong quá trình phân tích đề tài nhằm phân tích từng nội dung qua nhận xét đánh giá đối với từng loại đối tượng điều tra liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Từ đó đưa ra kết luận tổng hợp.
2.3. Các chỉ tiêu đánh giá trong phân tích
2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc thông qua các chỉ tiêu khai thác xe taxi như sau:
- Chỉ tiêu số lượng xe có mặt cuối năm - Chỉ tiêu giá cước thực tế bình quân/ km - Chỉ tiêu doanh thu bình quân/ngày/xe
Từ các chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh, Công ty sẽ làm căn cứ xây dựng kế hoạch chỉ tiêu định hướng cho những năm tiếp theo. Nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc vừa tạo động lực thi đua thi đua phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ của cán bộ nhân viên công ty.
2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
2.3.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực + Thể chất nguồn nhân lực: + Thể chất nguồn nhân lực:
Thể lực hay chính là thể chất nguồn nhân lực thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân nặng và có thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác nhau. Thể chất nguồn nhân lực được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể chất. Quy mô thể hiện số lượng người được sử dụng, thời gian nguồn nhân lực làm việc tại doanh nghiệp. Chất lượng thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính là một thông số giúp doanh nghiệp đánh giá được việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất là giới tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ... Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất là những người trên 40 tuổi nhưng thể lực có thể giảm sút hơn so với nguồn nhân lực có độ tuổi dưới 40, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhưng bù lại có thể lực tốt, có khả năng xông pha tốt.
Riêng ngành vận tải, thể chất thể hiện tiềm năng sức khỏe của con người, thể hiện một phần mức độ năng động và khả năng giải quyết công việc. Lái xe trên đường tiếp xúc với bụi, thời tiết khắc nghiệt, căng thẳng trong quá trình làm việc và tư thế làm việc đều có thể gây ra các bệnh nghề nghiệp, ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của họ. Do đó, thể chất tốt làm giảm khả năng mắc bệnh nghề nghiệp, làm cho chất lượng nguồn nhân lực đượ c đảm bảo hơn.
+ Sức khỏe nguồn nhân lực:
Sức khoẻ cần được hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không có bệnh tật. Sức khoẻ là sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần. Trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực được đánh giá dựa vào các chỉ tiêu như chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm thần; tuổi tác, giới tính. Ở tầm vĩ mô ngoài các chỉ tiêu trên người ta còn dưa ra một số chỉ tiêu khác như tỷ lệ sinh thô, chết thô, tỷ lệ tử vong của trẻ em... Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một nguồn nhân lực có trạng thái sức khoẻ tốt.
Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ. Bộ y tế nước ta quy định có ba loại:
A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì B: trung bình
C: yếu, không có khả năng lao động
Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh giá: Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực; Mắt; Tai mũi họng; Răng hàm mặt; Nội khoa; Ngoại khoa; Thần kinh, tâm thần; Da liễu.
Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 5 loại: rất tốt, tốt, trung bình, yếu và rất yếu
Năng lực phẩm chất người lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính khó có thể lượng hoá được. Chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại va phát triển của tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động. Năng lực phẩm chất tốt biểu hiện một nguồn nhân lực chất lượng cao.
2.3.2.2.Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực+ Trình độ học vấn + Trình độ học vấn
Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như:
- Số lượng người biết chữ, không biết chữ.
- Số người tốt nghiệp tiểu học
- Số người tốt nghiệp trung học cơ sở
- Số người tốt nghiệp trung học phổ thông
Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội, sự phát triển của doanh nghiệp.
Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh.
+ Kỹ năng nghề nghiệp
Là khả năng nguồn nhân lực trong ứng xử và giải quyết công việc. Khả năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng. Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác. Kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi là năng khiếu của nguồn nhân lực. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết công việc. Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc
của nguồn nhân lực. Vì thế, nguồn nhân lực có thể được đào tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau và kỹ năng được nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.
+ Trình độ, đào tạo chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học,có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng:
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng
- Tỷ lệ cán bộ Đại học - Sau đại học
Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể chia thành các chuyên môn nhỏ hơn. Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được hiểu thông qua các chỉ tiêu:
- Số lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông
- Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng
- Trình độ tay nghề theo bậc thợ
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗi tập thể người lao động.
+ Thâm niên làm việc
Thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một người có được. Có những nhận định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòng trung thành
đối với doanh nghiệp hoặc với ngành. Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành nghề của người công nhân kỹ thuật. Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các