5. Kết cấu của luận văn
4.2.7. Thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và đào tạo liên tục cho nguồn
nhân lực của Bệnh viện
Đây là một giải pháp quan trọng nhất, là lựa chọn tất yếu khách quan đối với bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là đối với BVĐK huyện Đoan Hùng trong điều kiện đội ngũ nguồn nhân lực hiện tại lên đến gần 200 ngƣời. Rõ ràng không thể thay thế số lƣợng, cơ cấu, mà vấn đề đặt ra là phải duy trì sử dụng lâu dài các nhân lực này, nâng cao chất lƣợng cho chính họ. Do đó giải pháp đặt ra là cần làm tốt công tác đào tạo và đào tạo liên tục cho nguồn nhân lực của Bệnh viện. Để thực hiện tốt giải pháp này cần chú ý một số nội dung sau:
4.2.7.1. Xác định đúng nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là những năng lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu công việc của cán bộ công nhân viên để làm việc tốt hơn, đáp ứng đƣợc
mục tiêu phát triển của Bệnh viện. Trên sơ sở chiến lƣợc phát triển, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đƣợc Bệnh viện xây dựng, Phòng Tổ chức cán bộ tiến hành chủ trì, phối hợp với các phòng, đơn vị phân tích trình độ, năng lực của từng cán bộ, công nhân viên, các yêu cầu đòi hỏi về trình độ, năng lực… của từng vị trí công tác, xác định những thiếu hụt của mỗi vị trí, nhân lực… từ đó tổng hợp thành nhu cầu cần phải đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực của Bệnh viện.
Để việc xác định nhu cầu đào tạo đƣợc đầy đủ, chính xác, khách quan, phù hợp với đòi hỏi thực tế và chiến lƣợc phát triển của Bệnh viện cần phải áp dụng phƣơng pháp xác định nhu cầu khoa học. Việc xác định nhu cầu đào tạo không chỉ dựa trên chiến lƣợc phát triển của Bệnh viện mà còn phải căn cứ trên nhu cầu của nhân lực trong Bệnh viện. Tuy nhiên cần phải chú ý các mục tiêu cá nhân về nhu cầu đào tạo, ý thức thái độ trong công việc đƣợc giao cũng nhƣ động cơ mong muốn đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ để tham gia tốt hơn công việc của Bệnh viện, ổn định lâu dài tại Bệnh viện. Kết hợp hài hòa giữa lợi ích cá nhân và lợi ích của Bệnh viện trong đào tạo phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực có chuyên môn cao.
4.2.7.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo theo năm và giai đoạn
Từ kết quả tổng hợp nhƣ cầu đào tạo; căn cứ vào kế hoạch hoạt động của mỗi đơn vị… Bệnh viện cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo liên tục nguồn nhân lực cần cho từng năm, từng giai đoạn, thời kỳ. Kế hoạch phải xác định rõ về: quy mô, số lƣợng, nội dung, loại hình, thời gian, cơ sở đào tạo, kèm theo chi phí tài chính cho từng khoá đào tạo. Việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo cho nguồn nhân lực không đƣợc làm ảnh hƣởng đến tiến độ, chất lƣợng các công việc sản xuất kinh doanh của Bệnh viện, vì thế cần phải đƣợc xây dựng một cách khoa học, hiệu quả.
- Đối với hình thức Bệnh viện tự đào tạo: Bệnh viện cần chú trọng làm tốt 2 hình thức đào tạo tại Bệnh viện cụ thể nhƣ sau: (i) Huấn luyện nâng cao tình độ cho nhân viên mới: Sau khi nhân lực đƣợc tuyển dụng, nếu tiến hành định hƣớng và huấn luyện cho các nhân viên mới một cách bài bản sẽ quyết định đến hiệu quả làm việc về sau của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với Bệnh viện, giảm chi phí đào tạo lại, từ đó nâng cao đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực. Mục đích là giúp nhân viên mới cảm thấy tự tin khi hòa nhập với môi trƣờng mới, nhanh chóng thích nghi với công việc chung và giúp Bệnh viện có chính sách hỗ trợ hợp lý đối với sự phát triển trong tƣơng lai của họ. Việc tiến hành đào tạo nhân viên mới cần chú ý tới các vấn đề sau: (i) Lựa chọn ngƣời đào tạo từ những nhân viên cũ có kinh nghiệm chuyên môn và hiểu biết hoạt động của Bệnh viện. Thƣờng là nhân viên làm việc trong phòng, đơn vị, lĩnh vực công tác nào thì chọn nhân viên có kinh nghiệm tƣơng ứng. (ii) Xây dựng quan hệ tƣơng tác cá nhân từ buổi đầu nhân viên làm quen với môi trƣờng mới thông qua các hình thức cụ thể, thông báo cho nhân viên mới và nhân viên cũ biết trƣớc về tên tuổi, nhiệm vụ hiểu biết biết nhau. (iii) Nhân viên đƣợc phân công huấn luyện giúp nhân viên mới tiếp cận bức tranh tổng quan về Bệnh viện, bao gồm: lịch sử thành lập và hoạt động của Bệnh viện, các quy định, nguyên tắc, chính sách đối với nhân viên, chức năng của các phòng, đơn vị. (iv) Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn và những kỹ năng cơ bản nhƣ giao tiếp, làm việc nhóm..., tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách hoặc tìm hiểu công việc của các phòng, đơn vị khác để họ nắm bắt đƣợc tình hình hoạt động chung của Bệnh viện. (v) Hoạch định cho tƣơng lai bằng cách tìm hiểu những tiềm năng, nguyện vọng công tác của nhân viên mới (đôi khi quá trình tuyển dụng chƣa đủ điều kiện làm rõ), từ đó chuẩn bị để giúp phát triển nghề nghiệp và định hƣớng đầu tƣ cho họ hiệu quả hơn.
+ Kèm cặp trong quá trình làm việc: Bệnh viện cần thực hiện đào tạo các nhân viên đƣơng nhiệm để chia sẻ gánh nặng công tác của họ. Cách làm này đã đƣợc nhiều tổ chức lựa chọn và BVĐK huyện Đoan Hùng có thể vận dụng trong điều kiện thực tế của mình. Nên sử dụng phƣơng án trực tiếp huấn luyện nhân viên dƣới hai hình thức: Lãnh đạo, quản lý các khoa, phòng, đơn vị, trực tiếp kèm cặp hoặc cử cán bộ, nhân viên dƣới quyền có kinh nghiệm hƣớng dẫn những ngƣời chƣa vững vàng. Ƣu điểm của phƣơng án này là công tác huấn luyện đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, duy trì liên tục, không gián đoạn; Bệnh viện tận dụng đƣợc nguồn lực nội bộ; điều kiện huấn luyện linh hoạt theo từng tình huống; việc dạy - học diễn ra theo một chu trình tuần hoàn "lý luận - thực tiễn". Một số Bệnh viện bố trí một nhân sự có trình độ cao hƣớng dẫn một nhân viên còn yếu kém giúp ngƣời này, một mặt, học đƣợc nhiều kỹ năng và kỹ xảo nghiệp vụ từ đồng nghiệp, mặt khác, anh ta có thể làm việc tự tin vì đƣợc sẵn sàng cố vấn nếu có vấn đề. Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, kèm cặp ngƣời khác chính là một sự khẳng định đối với công việc của họ, cho họ một cảm giác về vai trò quản lý.
Cũng có thể chọn lựa biện pháp lãnh đạo các phòng, đơn vị tự kèm cặp nhân viên trong quá trình làm việc. Hình thức đào tạo này diễn ra theo trình tự nhƣ sau: (i) Xác định công việc: Căn cứ vào sở trƣờng, sở đoản của từng nhân viên, các lãnh đạo cấp khoa, phòng chia công việc cần làm thành nhiều phần, mỗi phần tƣơng ứng với một bài huấn luyện đƣợc giao cho nhân viên đảm nhiệm Lãnh đạo sẽ xác định thời gian dự kiến và mục tiêu cần đạt cho mỗi nhân viên, tùy theo thời gian cho phép và tính chất công việc. (ii) Hƣớng dẫn lý thuyết: Khi cung cấp các kiến thức về lý thuyết, các lãnh đạo cấp khoa, phòng nên lồng vào đó kinh nghiệm riêng của mình và truyền cho nhân viên lòng hăng hái muốn hoàn thành nhiệm vụ. (iii) Làm mẫu: Lãnh đạo cần làm thử trƣớc cho nhân viên xem để giúp họ hình dung lý thuyết đƣợc triển khai trong thực tế ra sao, giải đáp các thắc mắc của họ trƣớc khi để nhân viên tự
làm. Cần theo sát, chú ý từng chi tiết nhỏ nhặt nhất và uốn nắn các sai sót của ngƣời học để tạo thói quen tốt ngay từ đầu. (iv) Thực hiện: Đây là giai đoạn nhân viên tự thực hiện công việc để tích lũy kinh nghiệm riêng cho bản thân. Ngƣời hƣớng dẫn chỉ theo dõi tiến độ và kết quả công việc để can thiệp khi cần thiết. (v) Thảo luận: Khi nhân viên đã thành thạo kỹ năng mới, ngƣời dạy và ngƣời học cùng xem xét lại quá trình học hỏi và luyện tập, qua đó kích thích khả năng sáng tạo, động viên ngƣời học tìm cách mới để thực hiện công việc đƣợc nhanh hơn, hiệu quả hơn. Việc thảo luận cũng giúp nhà quản lý đúc kết lại các kinh nghiệm huấn luyện cho riêng mình.
Đối với đội ngũ nhân lực quản lý cấp cao của Bệnh viện cần chú ý thêm các hình thức nhƣ: hội thảo, thảo luận chuyên đề; tham quan trao đổi học tập kinh nghiệm trong và ngoài nƣớc; mới các chuyên gia, nhà khoa học, quản lý để trao đổi, tham vấn…
- Đối với hình thức tổ chức đào tạo theo hình thức tập trung
Bệnh viện có thể tổ chức các chƣơng trình đào tạo tập trung thông qua các địa chỉ của các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp nhƣ các Bệnh viện lớn cấp tỉnh, trung ƣơng và các trƣờng đại học y Hà Nôi, Thái Nguyên... Hình thức đào tạo này đem đến đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn, năng lực, kỹ năng cao. Bên cạnh đó, học viên đƣợc đào tạo tập trung với chất lƣợng tƣơng đối đồng đều, có thể hình thành các chuẩn mực trong quy trình làm việc.
Để đạt đƣợc điều đó, Hàng năm Bệnh viện phải chọn cho mình các địa chỉ cơ sở đào tạo đáng tin cậy dựa trên các tiêu chí: chƣơng trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn; các cơ sở đào tạo phải có trình độ học thuật và trình độ nghề nghiệp cao…
- Đối với hình thức cán bộ, công nhân viên tự đào tạo
Trong điều kiện kinh phí đào tạo có hạn, việc xây dựng kế hoạch đào tạo phải thỏa mãn yêu cầu về sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí cho công tác này. Xác định các ƣu tiên cần phải giải quyết phù hợp với nguồn kinh phí hạn
hẹp hàng năm của Bệnh viện. Đặc biệt chú ý khuyến khích hình thức tự học để nâng cao trình độ của mỗi cán bộ, công nhân viên. Bệnh viện đƣa ra những khuyến cáo về tiêu chuẩn trình độ, năng lực của mỗi vị trí công tác, từ đó khuyến khích các nhân lực ở từng vị trí có biện pháp tự học để đáp ứng bằng hoặc cao hơn mức chuẩn mà Bệnh viện đƣa ra. Bệnh viện sẽ có các chính sách, cơ chế hỗ trợ nhất định để khuyến khích việc tự học nâng cao trình độ cho các nhân lực của mình nhƣ: hỗ trợ về thời gian, taoj ra các cơ chế trong giải quyết công việc; hỗ trợ một phần kinh phí học tập; là điều kiện để xem xét tăng lƣợng hoặc bố trí cất nhắc, bổ nhiệm công tác… Chú trọng công tác tự đào tạo vì nó không chỉ giảm bớt chi phí đào tạo cho Bệnh viện, mà còn tạo ra tính trách nhiệm của mỗi cán bộ công nhân viên đối với sự phát triển nhân lực của Bệnh viện.