5. Kết cấu của luận văn
4.2.6. Đánh giá đúng năng lực gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý
Một trong những biện pháp nhằm kích thích sự phấn đấu, cống hiến trình độ năng lực, kinh nghiệm đó là phải đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên. Nó cũng trở thành một động lực quan trọng tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực tại BVĐK huyện Đoan Hùng. Do vậy trong thời gian tới Bệnh viện cần mạnh dạn áp dụng các phƣơng pháp đánh giá định lƣợng năng lực thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên. Để thực hiện đƣợc giải pháp này cần chú ý một số nội dung sau đây:
- Cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá đối với từng cán bộ,nhân viên cụ thể. Chẳng hạn đối với cán bộ nhân viên hành chính sẽ khác với cán bộ, nhân viên tài chính - kế toán, kinh doanh, kế hoạch nghiệp vụ hoặc các chi nhánh trực thuộc... Không xây dựng cách đánh giá
chung chung cho mọi nhân viên (nhƣ cách đang áp dụng). Riêng việc đánh giá cấp trƣởng đơn vị cũng cần đƣợc xây dựng cách thức đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ một cách cụ thể, không để họ tự đánh giá nhƣ hiện nay.
- Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá. Hiện có nhiều phƣơng pháp hiện đại để phân tích đánh giá năng lực thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên, một trong số đó là phân tích định lƣợng đánh giá cho điểm. Phƣơng pháp này tỏ ra là phù hợp với BVĐK huyện Đoan Hùng. Cách thực hiện phƣơng pháp nhƣ sau: (i) Bƣớc 1: Xác định đƣợc các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc. (ii) Bƣớc 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc. (iii) Bƣớc 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên. (iv) Bƣớc 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên. Mức đánh giá là tốt, khá, trung bình và yếu. Nếu cán bộ, nhân viên bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, cán bộ, nhân viên sẽ bị đánh giá chung là kém. Chú ý không nên đƣa chức danh, trình độ, tay nghề và thâm niên công tác vào việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên. Các yếu tố này sẽ đƣợc dùng để: Xác định hệ số lƣơng cấp bậc, thời gian nâng lƣơng, phụ cấp trong thù lao,...
Tiếp tục hoàn thiện chế độ tiền lƣơng và thu nhập cho cán bộ, công nhân viên. Xem xét, xây dựng chế độ lƣơng đa dạng hoá, hợp lý cho từng chức danh công việc của từng vị trí cho Bệnh viện; gắn chế độ đãi ngộ nói chung, lƣơng nói riêng với kết quả thực hiện công việc và mức độ cống hiến của từng cán bộ công nhân viên, nhằm đảm bảo công bằng, khai thác nỗ lực tối đa của ngƣời lao động cho việc thực hiện mục tiêu phát triển của Bệnh viện. Đƣa ra tiêu chuẩn nâng lƣơng trƣớc hạn và ngƣợc lại kéo dài thời hạn nâng lƣơng nếu hiệu quả công việc không tốt. Chỉ tiêu cụ thể: Nếu 2 năm liền đạt điểm tổng hợp năng lực thực hiện công việc xuất sắc sẽ nâng lƣơng trƣớc
hạn; nếu 3 năm liền điểm tổng năng lực thực hiện công việc là kém sẽ kéo dài 4 năm hoặc hơn mới tăng lƣơng.
Nâng cao mức thƣởng và xây dựng các tiêu chí xét thƣởng chính xác, kịp thời, tƣơng xứng với công sức, trí tuệ lao động bỏ ra, phù hợp với từng loại hình vị trí, lĩnh vực công việc đƣợc giao. Nhằm tạo ra phong trào thi đua, khuyến khích ngƣời lao động cố gắng, có trách nhiệm hơn với công việc và nỗ lực làm việc mang lại hiệu quả thiết thực cho Bệnh viện. Có chế độ khuyến khích, tôn vinh và khen thƣởng đối với các giá trị sáng tạo, sáng kiến của cán bộ công nhân viên Bệnh viện. Ngoài các giá trị phi vật chất, cần phải xác định rõ tỷ lệ nhất định mức và tỷ lệ thƣởng/tổng giá trị do áp dụng sáng kiến tạo ra.
Hoàn thiện chính sách phúc lợi khác cho lao động nhƣ hỗ trợ tiền đi lại, nhà ở cho cán bộ công nhân viên ... góp phần giảm bớt khó khăn cho lao động, tạo ra sự gắn bó, tâm huyết với công việc giúp Bệnh viện duy trì, phát triển nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Tăng cƣờng năng lực cho bộ máy kế toán để đảm bảo cập nhật kịp thời những chính sách, quy định mới về chế độ, quyền lợi cho ngƣời lao động.