5. Kết cấu của luận văn
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Huyện
Đoan Hùng
- Mục tiêu tổng quát: Phát triển đội ngũ nhân lực của Bệnh viện đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng, hợp lý về cơ cấu, theo hƣớng tối ƣu về phân bố giữa các khu vực và phân bố giữa các chuyên ngành, đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khỏe, đặc biệt là chăm sóc sớm, dựa vào cộng đồng, song song với phát triển kỹ thuật để góp phần nâng cao chất lƣợng dịch vụ khám chữa bệnh, thực hiện mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển.
- Mục tiêu cụ thể: (i) Phải tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng đƣợc mục tiêu, nhiệm vụ trƣớc mắt và tƣơng lai của Bệnh viện. Đảm bảo có cơ cấu phù hợp kể cả về chuyên môn, nghiệp vụ và nhận thức; (ii) Đặc biệt chú trọng phát triển trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực nhất là đội ngũ bác sỹ chuyên khoa nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kỹ thuật và nhu cầu khám chữa bệnh của ngƣời dân, kể cả nhu cầu điều trị chuyên khoa sâu. (iii) Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực nhƣ: kỹ năng theo chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tin học,... (iv) Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực đƣợc thể hiện qua thái độ tích cực, hành vi đúng đắn, tinh thần thái độ phục vụ đối với bệnh nhân, ngƣời nhà bệnh nhân và các quan hệ xã hội khác; (v) Xây dựng chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý cho nhân lực khám chữa bệnh góp phần nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc.
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng Đoan Hùng
4.2.1. Nhanh chóng xây dựng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện giai đoạn 2016-2025 và tầm nhìn 2030
Trên cơ sở nhận thức đúng về vai trò phát triển nguồn nhân lực, yêu cầu đặt ra cần phải nhanh chóng triển khai thực hiện đó là: xây dựng Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện, trƣớc mắt tập trung cho giai đoạn từ nay đến 2025 và tầm nhìn 2030. Tuy nhiên nhƣ phân tích đánh giá ở phần thực trạng, trong giai đoạn vừa qua, BVĐK huyện Đoan Hùng chƣa xây dựng đƣợc chiến lƣợc này, do vậy cần xác định đây là giải pháp trọng tâm trong thời gian tới. Chiến lƣợc này phải hƣớng đến nâng cao chất lƣợng toàn diện nhân lực của Bệnh viện về chính trị, đạo đức, ý chí, tri thức, thể lực; phát huy tiềm năng lao động trong mỗi cán bộ, công nhân viên; hình thành nguồn nhân lực có cơ cấu hợp lý, có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và nhân cách, trong đó đặc biệt là đội ngũ nhân lực có trình độ cao.
Cụ thể mục tiêu của chiến lƣợc cần đạt đƣợc: (i) Nguồn nhân lực phải đƣợc tăng cƣờng cả về lƣợng và chất lƣợng, tạo nền tảng vững chắc cho hoạt động khám chữ bệnh và chăm sóc sức khỏe trong thời gian trƣớc mắt cũng nhƣ trong tƣơng lai. (ii) Đảm bảo đủ số lƣợng các loại nhân lực trong Bệnh viện; cơ cấu hợp lý, hiệu quả về chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ đào tạo, công việc, giới và độ tuổi…; phù hợp với mô hình tổ chức Bệnh viện trên cơ sở yêu cầu tăng hiệu suất và hiệu quả trong quản trị, quản lý và trong sản xuất kinh doanh. Trƣớc mắt tập trung khắc phục sự thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao ở khối khoa chuyên môn đáp ứng đƣợc với nhu cầu công nghệ, kỹ thuật và nhu cầu khám chữa bệnh chuyên sâu của nhân dân, nhất là một số lĩnh vực chƣa có nhân lực có trình độ đại học, bác sỹ nhƣ: chẩn đoán hình ảnh, xét nghiệm... (iii), đảm bảo nguồn nhân lực của Bệnh viện có chất lƣợng cao cả về phẩm chất chính trị, đạo đức, trìnhđộ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng hội nhập nhanh. (iv) Nâng cao năng lực quản trị điều hành, chú trọng quản lý, quản trị nguồn nhân lực nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu hoạt động của Bệnh viện; khai thác triệt để mọi khả năng, tiềm năng của ngƣời lao động, phát huy tâm huyết của ngƣời lao động, tinh thần gắn bó lâu dài với ngành.
Để xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, Bệnh viện phải dựa trên những căn cứ sau đây: (i) Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển của ngành y tế, của tỉnh Phú Thọ và của Bệnh viện. Phát triển nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tùy tiện, mà phải dựa trên cơ sở vững chắc về chiến lƣợc phát triển bệnh viện. Chiến lƣợc phát triển Bệnh viện sẽ cho biết những lĩnh vực, ngành nghề, quy mô… phát triển, từ đó đƣa ra những yêu cầu cụ thể đối với nhu cầu và yêu cầu về nguồn nhân lực cần đƣợc đáp ứng để Chiến lƣợc phát triển đó đƣợc hiện thực hóa. (ii) Phải dựa trên thực trạng nguồn nhân lực hiện có của Bệnh viện hiện nay. Để Chiến lƣợc có tính khả thi, cần phải phân tích, đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực hiện có của Bệnh viện, nhận diện đúng các điểm mạnh/hạn chế của nguyên nhân này; xác định rõ các nguyên nhân… từ đó có các biện pháp tác động để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho Bệnh viện; (iii) Dựa trên các điều kiện nội tại về năng lực (quản trị, quản lý; vốn; khả năng thu hút nhân lực…); (iv) Chiến lƣợc đƣợc xây dựng dựa trên các yếu tố về môi trƣờng bên ngoài nhƣ các yếu tố liên quan đến hội nhập; các yếu tố cạnh tranh, hỗ trợ của các cơ sở y tế khác trên địa bàn và khu vực; dựa trên các cơ chế chính sách, pháp luật của nhà nƣớc. Về thời gian, Chiến lƣợc phát triển đƣợc xây dựng cho từng giai đoạn cụ thể 10 năm hoặc đến một thời gian nhất định. Chiến lƣợc sẽ đƣợc điều chỉnh sau từng giai đoạn thực hiện để bổ sung hoàn thiện và hiệu quả, phù hợp hơn với những thay đổi trong thực hiện.
Trên cơ sở chiến lƣợc đã ban hành cần xây dựng kế hoạch cụ thể cho từng giai đoạn, từng năm, xác định các giải pháp trọng tâm để thực hiện kế hoạch, từ đó mới hiện thực hóa đƣợc Chiến lƣợc trong quá trình phát triển của Bệnh viện.
4.2.2. Tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực của Bệnh viện đối với đội ngũ cán bộ, công nhân viên lực của Bệnh viện đối với đội ngũ cán bộ, công nhân viên
Hồ Chủ Tịch đã từng nói “Vì lợi ích mƣời năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng ngƣời”. Trên cơ sở đó, từ thực tiễn và lý luận về vai trò động lực của nguồn nhân lực đối với phát triển nói chung và với Bệnh viện nói riêng phải luôn luôn nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề này. Phải xác định rõ: BVĐK huyện Đoan Hùng “lấy việc phát huy yếu tố con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”, đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm, nhằm khơi dậy và khai thác mọi tiềm năng của từng cán bộ, công nhân viên để tham gia tốt nhất vào xây dựng phát triển Bệnh viện. Nhân lực của Bệnh viện phải đƣợc coi là nguồn lực nội tại, cơ bản, quyết định sự tồn tại, phát triển của Bệnh viện trong thời gian hiện tại và tƣơng lai.
Có thể nói đây là giải pháp rất quan trọng, nếu không có nhận thức đúng về vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Bệnh viện, sẽ kéo theo các hệ lụy liên quan, sẽ không có các hành động đúng, cụ thể, phù hợp để tác động, phát triển nguồn nhân lực theo đúng yêu cầu. Nhận thức đúng về vai trò của phát triển nguồn nhân lực là một trong những đòi hỏi đặt ra mà mỗi một cán bộ, công nhân viên phải nắm sâu, đầy đủ và toàn diện. Từ các vị trí lãnh đạo chủ chốt: Giám đốc, Phó Giám đốc đến trƣởng các đơn vị và đến từng vị trí cán bộ, công nhân viên. Tuy nhiên vấn đề này chƣa đƣợc BVĐK huyện Đoan Hùng thực hiện tốt trong thời gian qua và cần phải chú trọng trong thời gian tới.
Đối với cán bộ lãnh đạo Bệnh viện, việc nhận thức đúng, đủ sẽ giúp cho việc quản trị, điều hành các hoạt động liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đƣợc hiệu quả hơn. Bản thân các thành viên này cũng phải có ý thức nâng cao chất lƣợng, trình độ, năng lực cho bản thân. Với cán bộ công nhân viên, ngƣời lao động của Bệnh viện cũng phải luôn nhận thức và ý thức đƣợc quyền lợi và trách nhiệm của mình trong việc tham gia một cách tích cực, chủ động, và hiệu quả vào quá trình phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện.
Để thực hiện tốt giải pháp này cần có sự chuyển động từ lãnh đạo cao nhất của Bệnh viện, đến sự vào cuộc của tổ chức Đảng, đoàn thể và các đơn vị trực thuộc. Phải cụ thể hóa việc nâng cao nhận thức phát triển nguồn nhân lực vào trong các văn bản, nghị quyết của Bệnh viện hàng năm, các kế hoạch, chiến lƣợc trung và dài hạn. Xác định các hoạt động cụ thể để tác động và nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên toàn Bệnh viện, tạo ra thống nhất chung. Khi và chỉ khi nhận thức đúng mới có thể làm cơ sở cho hành động đúng về phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện trong thời gian tới.
4.2.3. Xây dựng đề án vị trí việc làm và tiến hành bố trí, sắp xếp nhân lực của Bệnh viện một cách hợp lý, hiệu quả của Bệnh viện một cách hợp lý, hiệu quả
Giải pháp này khắc phục hàng loạt những vấn đề bất cập trong vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện nay của BVĐK huyện Đoan Hùng.
Lãnh đạo Bệnh viện cần phải xác định xây dựng và tổ chức thực hiện đề án về vị trí việc làm là một nhiệm vụ cấp bách trong tình hình hiện nay. Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tƣơng ứng; là căn cứ xác định số lƣợng ngƣời làm việc, cơ cấu nhân lực để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý trong đơn vị. Vị trí việc làm đƣợc phân loại thành vị trí việc làm do một ngƣời đảm nhận, nhiều ngƣời đảm nhận và vị trí việc làm kiêm nhiệm. Xác định vị trí việc làm để định hình tổ chức bộ máy và tiêu chuẩn chọn nhân sự phù hợp với từng vị trí. Mục đích của đề án nhằm làm rõ từng công việc, nhóm công việc, thực trạng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Bệnh viện, các yếu tố ảnh hƣởng đến vị trí việc làm. Từ đó, xác định danh mục các vị trí việc làm cần thiết trong Bệnh viện, xây dựng bảng mô tả công việc cũng nhƣ khung năng lực của từng vị trí việc làm và xác định chức danh nghề nghiệp tƣơng ứng. Việc xây dựng đề án sẽ giúp cho rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ viên chức và xác định từng vị trí trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Công việc này còn giúp Bệnh viện tránh tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra
công việc và tránh sự chồng chéo khi phân công, giao việc. Nhờ đó, khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực. Mặt khác, xác định vị trí việc làm giúp cho từng nhân sự trong Bệnh viện thấy đƣợc vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình trong tổ chức, không thể đùn đẩy, thoái thác công việc.
Cần phải nghiên cứu kỹ Nghị định số 41/2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập và Thông tƣ số 14/2012 của Bộ Nội vụ hƣớng dẫn thực hiện Nghị định này để xây dựng đề án đảm bảo đúng quy định của pháp luật và đúng với tình hình thực tế của Bệnh viện cũng nhƣ nhu cầu phát triển trọng tƣơng lai.
Thực hiện việc bố trí sắp xếp nhân lực của Bệnh viện một cách hợp lý, hiệu quả theo đúng đề án đƣợc xây dựng. Khi đã bố trí đúng ngƣời, đúng việc, ngƣời lao động sẽ cảm thấy thoải mái, cùng với những chính sách hấp dẫn khác (lƣơng, thƣởng, tăng thu nhập ...) sẽ kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc, năng suất lao dộng chắc chắn sẽ tăng lên và bản thân họ khi đó cũng không cần thiết phải làm ngoài giờ hoặc làm thêm bên ngoài. Do vậy, để nguồn nhân lực phát huy đƣợc hết thế mạnh của mình, cần phải tiến hành rà soát, đánh giá và sắp xếp lại một cách hợp lý hơn.
Trƣớc mắt, chƣa có đề án vị trí việc làm, Bệnh viện cần nhanh chóng thực hiện bố trí sắp xếp nhân lực theo hƣớng: (i) Từng đơn vị (bao gồm 6 phòng, đơn vị và 13 chi nhánh…) căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, trên cơ sở kế hoạch công việc đƣợc Bệnh viện giao, phân tích nguồn lao động hiện có xét cả về trình độ, năng lực, thể trạng sức khỏe, giới, độ tuổi… để xác định các vị trí việc làm cụ thể, phù hợp, từ đó đề ra các biện pháp nhằm điều chỉnh, bố trí sử dụng số nhân lực và quỹ thời gian lao động của đơn vị một cách hiệu quả, hợp lý nhất. (ii) Điều chỉnh, sắp xếp, bố trí nhân lực phải chú ý cố gắng đến mức cao nhất duy trì và sử dụng hợp lý lực lƣợng cán bộ, công nhân viên lành nghề và cán bộ quản lý, cán bộ có trình độ kỹ thuật giỏi. Ƣu tiên sắp xếp lao động lành nghề, cán bộ có năng lực, có sức khoẻ phù hợp, có
thái độ tốt để làm việc ở những khâu then chốt, ở những cơ sở và bộ phận ổn định lâu dài, trọng yếu. (iii) Bảo đảm mọi nhân lực của Bệnh viện đều có việc làm thƣờng xuyên, có sản phẩm rõ rệt, kỷ luật lao động đƣợc củng cố, tạo ra hiệu quả công việc của toàn Bệnh viện ngày càng nâng cao.
4.2.4. Đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho Bệnh viện
Kết quả phân tích thực trạng cho thấy trong thời gian tới Bệnh viện cần chú ý tuyển dụng thêm một số nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ về lĩnh vực cho một số khoa chuyên môn, nhất là các nhân lực có trình độ đại học, bác sỹ chính quy nhƣ: chẩn đoán hình ảnh, xét nghiệm và các bác sỹ chính quy tăng cƣờng cho các khoa.
Cần thống nhất quan điểm tuyển dụng chỉ đƣợc thực hiện trên cơ sở rà soát, sắp xếp, bố trí sử dụng một cách phù hợp, hiệu quả, đầy đủ nguồn nhân lực hiện có của Bệnh viện. Sau sắp xếp, bố trí, thấy rằng cần phải bổ sung thêm nguồn nhân lực thì tiến hành thực hiện tuyển dụng thêm nhân lực cho Bệnh viện. Xác định rõ nguyên tắc chỉ tuyển dụng thêm nhân lực trong trƣờng hợp thực sự cần thiết và không thể tự điều chuyển, bố trí trong nội bộ hoặc giữa các đơn vị trực thuộc Bệnh viện.
Để công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong những năm tới đƣợc nâng cao, BVĐK huyện Đoan Hùng cần tập trung vào những vấn đề sau: (i) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho từng năm, từng giai đoạn căn cứ vào mục tiêu, chiến lƣợc phát triển và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện. Việc xây dựng kế hoạch sẽ giúp công tác tuyển dụng chủ động hơn, bài bản hơn và đạt đƣợc các mục tiêu tuyển dụng của Bệnh viện. (ii) Xây dựng các tiêu chí cụ thể đối với từng vị trí công việc cần tuyển dụng cả về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thể lực, tác phong; các kiến thức, kỹ năng mềm cần có…; (iii) Cần công khai cụ thể, rõ ràng, minh bạch trong công tác tuyển chọn. Từ việc công khai về thông tin để mọi đối tƣợng có nhu cầu có thể tiếp cận đƣợc; đến các tiêu chuẩn, tiêu chí, điều kiện tham gia tuyển dụng phải
định lƣợng, ro ràng; tổ chức tuyển dụng phải khách quan, minh bạch... Quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy củ và đúng theo quy định của Nhà nƣớc.
Cần chú ý sửa đổi một số nội dung trong quy trình tuyển dụng mà Bệnh viện đang áp dụng cho phù hợp với mục tiêu, yêu cầu là tuyển dụng đƣợc