5. Kết cấu của luận văn
1.1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện
a) Tăng trƣởng về quy mô, số lƣợng và xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả
Một trong những nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với bệnh viện tuyến huyện đó tăng cƣơng thêm về quy mô, số lƣợng nguồn nhân lực. Số lƣợng nguồn nhân lực nhiều hay ít sẽ phản ảnh một phần
quy mô lớn hay nhỏ của một Bệnh viện nói chung và tuyến huyện nói riêng. Đồng thời sự gia tăng, tăng trƣởng về số lƣợng sẽ là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển về chiều rộng của nguồn nhân lực bệnh viện và góp phần làm cho quy mô ngày càng lớn hơn. Để có thể nhận diện rõ vấn đề này, quá trình nghiên cứu phải phân tích và chỉ ra thực trạng quy mô, số lƣợng nguồn nhân lực của bệnh viện nhƣ thế nào? Mức độ phát triển qua các thời điểm nhƣ thế nào?
Đối với cơ cấu nguồn nhân lực, sự phát triển đƣợc thể hiện khi cơ cấu này ngày càng tỏ ra hợp lý, hiệu quả hơn so với yêu cầu hoạt động của Bệnh viện cả thời gian trƣớc mắt và lâu dài. Cơ cấu đƣợc thể hiện qua nhiều tiêu chí khác nhau nhƣ: tuổi, giới, trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn... Nguồn nhân lực của một bệnh viện khi và chi khi đƣợc đánh giá là có sự phát triển khi cơ cấu nguồn nhân lực của bệnh viện đó hoặc là đã hoàn toàn phù hợp hoặc là có xu hƣớng ngày càng trở nên phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của bệnh viện.
b) Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
Chất lƣợng nguồn nhân lực trƣớc hết thể hiện qua tình trạng thể lực,trí lực (trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp) và tâm lực (ý thức kỷ luật, tác phong nghề nghiệp...).
Thể lực là một yếu tố cần đƣợc xem xét trong sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. Nói cách khác một nguồn nhân lực đƣợc cho là có chất lƣợng tốt chắc chắn phải bao hàm yếu tố về tình trạng sức khỏe tốt, đảm bảo đáp ứng các yêu cầu trong hoạt động, vận động và các áp lực công việc. Để đo lƣờng yếu tố thể lực có nhiều phƣơng pháp, tiêu chuẩn khác nhau, trong ngành y tế thƣờng áp dụng Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế ban hành về tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ theo 5 mức.
Nhân tố đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực bệnh viện đó là trí lực, hay còn gọi là trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn của nguồn
nhân lực. Đối với một bệnh viện tuyến huyện nội dung này đƣợc thể hiện qua các chỉ tiêu: (i) Đối với trình độ đào tạo, đó là trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp... và (ii) Đối với trình độ chuyên môn, đó là lĩnh vực chuyên môn của nguồn nhân lực nhƣ thế nào... Sự phát triển nguồn nhân lực bệnh viện còn đƣợc thể hiện quá khía cạnh sự phát triển về trình độ lý luận, quản lý nhà nƣớc và các kiến thức phụ trợ nhƣ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực.
Ngoài ra yếu tố về tâm lực cũng là nội dung chủ yếu trong phát triển nguồn nhân lực, mà cụ thể là ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong làm việc và tình cảm thái độ đối với tập thể, đơn vị của một một nhân lực. Sự phát triển chỉ xuất hiện đội ngũ cán bộ công nhân viên có chung một ý thức kỷ luật lao động nghiêm túc; tác phong nhanh nhẹn, năng động, phù hợp với yêu cầu chuyên môn của từng vị trí công việc; có tâm trạng yêu nghề, tôn trọng đồng nghiệp và ý thức xây dựng bệnh viện có một bầu không khí tốt, đoàn kết và có trách nhiệm đối với sự phát triển chung.
c) Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực
Đây là nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức nói chung và bệnh viện tuyến huyện nói riêng. Để có nguồn nhân lực phát triển các bệnh viện phải: (i) Phải có một chiến lƣợc phát triển nói chung trong đó có nội dung chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực; (ii) Xây dựng và tổ chức thực hiện một cách hiệu quả, hợp lý công tác đào tạo, đào tạo lại nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực; (iii) Thực hiện tuyển dụng nhân lực đúng, đủ, đáp ứng đƣợc yêu cầu vị trí công việc cần tuyển dụng cũng nhƣ yêu cầu phát triển chung; (iv) Bố trí và sử dụng hiệu quả, hợp lý đối với nguồn nhân lực hiện có của bệnh viện, đúng với trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn, phù hợp với thể trạng, sức khỏe, giới cũng nhƣ nguyện vọng cá nhân... (v) Quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển đúng quy định...
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện
a) Các yếu tố bên ngoài
- Hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nước có liên quan: bao gồm các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là khung pháp lý cho các bệnh viện giải quyết tốt mối quan hệ giữa nhân lực và ngƣời quản lý nhân lực, là tiền đề cho các bệnh viện xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL.
Năm 2010, những chính sách mới có ảnh hƣởng tới phát triển nhân lực y tế, gồm có:
Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ 11 đã đề ra mục tiêu đến năm 2020 đạt đƣợc 9 bác sỹ trên một vạn dân, hoàn chỉnh mô hình tổ chức và củng cố mạng lƣới y tế cơ sở, tăng cƣờng đào tạo và nâng cao chất lƣợng chuyên môn, y đức, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ y tế.
Luật Khám bệnh, chữa bệnh bắt đầu có hiệu lực từ năm 2011, quy định những ngƣời hành nghề khám bệnh, chữa bệnh phải có chứng chỉ hành nghề và cập nhật kiến thức y khoa liên tục.
Phát triển đội ngũ nhân lực y tế có chất lƣợng, cơ cấu và phân bố hợp lý đƣợc Bộ Y tế xác định là mục tiêu chính trong Quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2011-2020 [10].
Kế hoạch bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011-2015 đã đƣợc Bộ Y tế phê duyệt, đặt ra chỉ tiêu đến 2015 80% số xã có bác sỹ làm việc; trên 95% số xã có nữ hộ sinh hoặc y sỹ sản nhi, phấn đấu 90% số thôn bản trong toàn quốc có nhân viên y tế hoạt động. Quy định mới với các nội dung cụ thể hơn về chức năng, nhiệm vụ của nhân viên y tế thôn bản đƣợc ban hành, giúp nhân viên y tế thôn bản hiểu rõ hơn nhiệm vụ, quyền
lợi của mình và các cơ quan quản lý có thể tổ chức tốt hơn mạng lƣới y tế thôn bản.
Đầu năm 2011, một số văn bản về hoàn thiện công tác tổ chức và nhân sự của ngành y tế đã đƣợc ban hành, nhƣ hƣớng dẫn biên chế cho Trung tâm Dân số - kế hoạch hóa gia đình, tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức năng, nhiệm vụ cho một số ngạch viên chức của ngành y tế chƣa có mã ngạch.
Một số văn bản liên quan đến chế độ tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân lực y tế tiếp tục đƣợc bổ sung, hoàn thiện, nhƣ: Thông tƣ hƣớng dẫn thực hiện Nghị định số 64/2009/NĐ-CP, ngày 30/7/2009, về chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế công tác ở vùng có điều kiện KT - XH đặc biệt khó khăn.
Liên quan đến xây dựng các chính sách cải thiện chế độ đãi ngộ cho cán bộ y tế, dự thảo Nghị định của Chính phủ quy định chế độ phụ cấp ƣu đãi theo nghề đối với cán bộ, công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế nhà nƣớc thay thế Quyết định số 276/2005/QĐ-TTg ngày 1/11/2005, đƣợc xây dựng và lấy ý kiến đóng góp của các bộ, ngành và thành viên Chính phủ.
- Môi trường kinh tế (hay khung cảnh kinh tế): Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hƣởng rất lớn đến quản lý NNL. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các bệnh viện có nhu cầu mở rộng hoạt công tác khám chữa bệnh, mở rộng thêm cả về cơ sở vật chất lẫn kỹ thuật chuyên sâu do vậy cần phát triển nhân lực mới, tăng cƣờng công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dƣỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa việc mở rộng hoạt động này đòi hỏi bệnh viện phải tuyển thêm ngƣời có năng lực, trình độ buộc bệnh viện phải tăng lƣơng, tăng thu nhập, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.
Ngƣợc lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hƣớng đi xuống đòi hỏi bệnh viện một mặt vẫn phải duy trì lực lƣợng công nhân viên có tay nghề, mặt khác cần phải giảm chi phí lao động, giảm thu nhập.
Ở Việt Nam hiện nay, nhu cầu phát triển nhiều bệnh viện tƣ nhân mới có chiều hƣớng gia tăng, để thu hút nhân lực, các bệnh viện đã đƣa ra nhiều biện pháp nhƣ tăng lƣơng, tăng thu nhập… rõ ràng khung cảnh kinh tế có ảnh hƣởng lớn đến quản lý NNL của mỗi bệnh viện.
- Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành: cơ cấu nhân lực của ngành đƣợc thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cƣ, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng nhƣ các nguồn lao động bổ sung…số lƣợng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hƣởng trực tiếp đến số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu NNL trong bệnh viện.
- Khoa học và công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hƣởng mạnh mẽ đến NNL, cho phép các bệnh viện lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hƣởng đến quy mô, chất lƣợng và cơ cấu NNL.
Quản lý NNL còn là căn cứ để các bệnh viện thực hiện công tác giáo dục, nâng cao chất lƣợng cho đội ngũ CBCNV sao cho phù hợp với yêu cầu luôn thay đổi của các công nghệ kỹ thuật mới hiện đại hiện nay. Các bệnh viện cần phải luôn đổi mới cơ cấu quản lý NNL, đây là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, ảnh hƣởng rất lớn đến kết quả hoạt động của bệnh viện.
- Thông tin, truyền thông: Công nghệ thông tin, truyền thông ngày càng phát triển, nó liên quan đến các vấn đề truyền bá thông tin, hình ảnh, công tác khám chữa bệnh của bệnh viện đến với ngƣời dân thông qua các phƣơng tiện thông tin, truyền thông. Điều đó có ảnh hƣởng không nhỏ hoạt động của bệnh viện. Các bệnh viện rất cần chú trọng đến công tác này.
Không chỉ vậy, công nghệ thông tin hiện đại còn giúp cho ban lãnh đạo bệnh viện có thể quản lý NNL của mình, theo dõi các công tác khám chữa bệnh tại các khoa phòng tại chỗ (thông qua hệ thống camera) mà không cần đến tận nơi giám sát, theo dõi.
- Sự canh tranh của các bệnh viện khác: cũng là những nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng khám chữa bệnh, bệnh viện phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lƣợng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ và tạo dựng uy tín, lòng tin vững chắc trong nhân dân.
- Năng lực của các cơ sở đào tạo: Công tác này ảnh hƣởng trực tiếp đến trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, đòi hỏi các nhà quản lý phải có tầm nhìn, lựa chọn cơ sở đào tạo chính xác, đúng và đủ năng lực. Nó ảnh hƣởng đến sự sống còn và phát triển của bệnh viện.
- Trình độ phát triển KT - XH của địa phương: có ảnh hƣởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội.
- Một số yếu tố bên ngoài khác: sự hài lòng cũng nhƣ sự đánh giá của ngƣời dân nhất các khách hàng đối với Bệnh viện. Ngoài ta các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tƣ tƣởng và đạo đức… tạo nên lối sống văn hoá và môi trƣờng hoạt động xã hội của con ngƣời nói chung và nhân viên trong bệnh viện nói riêng. Nóảnh hƣởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp…
b) Các yếu tố bên trong
- Chiến lược phát triển nhân lực của bệnh viện: Chiến lƣợc phát triển của bệnh viện định hƣớng cho chiến lƣợc phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, nhân viên lành nghề và phát huy tài năng của họ.
Từ chiến lƣợc đó bệnh viện sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới, bằng cách bệnh viện sẽ lập ta kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lƣợng và chất lƣợng để thực hiện đƣợc các chiến lƣợc đã đề ra.
- Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của nhân viên cũng phải đƣợc nâng cao, khả năng nhận thức cũng phải tốt hơn. Để đạt đƣợc điều này thì công tác
quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực phải đƣợc chú trọng, đòi hỏi ngƣời quản lý phải có chính sách, cơ chế hợp lý và phải chọn cơ sở đào tạo đủ uy tín và năng lực
- Chính sách thu hút, tuyển dụng: Chất lƣợng của công tác tuyển mộ, tuyển dụng nhân viên đầu vào cũng tác động đến đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực: nếu đầu vào đạt chất lƣợng cao thì công tác đào tạo đƣợc tiến hành nhanh chóng, thuận lợi, đơn giản và giảm các chi phí đào tạo.
- Liên kết và hợp tác nhân lực: Trong khi yêu cầu của ngƣời dân về công tác khám chữa bệnh ngày càng cao, đòi hỏi bệnh viện phải nâng cao về trình độ chuyên môn của đội ngũ y bác sỹ, đặc biệt là trình độ chuyên sâu. Để học hỏi đƣợc các kỹ thuật, phƣơng pháp mới trong y học thì buộc các bệnh viện phải có sự liên kết, hợp tác với các bệnh viện tuyến trên để họ truyền giao kỹ thuật. Do vậy liên kết và hợp tác nhân lực là một vấn đề phải đƣợc đặt lên hàng đầu của mỗi bệnh viện.
- Chính sách, chế độ đãi ngộ: Tiền lƣơng là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến ngƣời lao động. Một trong những mục tiêu chính của ngƣời lao động là làm việc để đƣợc đãi ngộ xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền lƣơng thu hút đƣợc sự chú ý của tất cả mọi ngƣời, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự đƣợc thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lƣơng phải đƣợc quan tâm một cách thích đáng.
- Văn hóa bệnh viện: Bầu không khí- văn hoá của bệnh viện là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực đƣợc chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dƣỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
- Quản trị nguồn nhân lực của bệnh viện: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đƣờng lối, phƣơng hƣớng cho sự phát triển của bệnh viện.
Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đƣa ra các định hƣớng phù hợp cho bệnh viện.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thƣờng xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong cơ quan, phải làm cho nhân viên tự hào về bệnh viện, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của bệnh viện, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi ngƣời nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.