5. Kết cấu của luận văn
3.3.5. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý
Hàng năm và định kỳ 5 năm, Bênh viện đều tiến hành rà soát toàn bộ các vị trí công tác trong toàn Bệnh viện và quy hoạch cán bộ tại chỗ nhằm đảm bảo yêu cầu thực hiện các vị trí công tác đó. Bênh viện đã ban hành quy định về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ công nhân viên của Bệnh viện. Trong quy định này đã thể hiện rất rõ những vấn đề cơ bản nhƣ: thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ, quy trình thủ tục bổ nhiệm, đối tƣợng và tiêu chuẩn ...Tuy nhiên việc chấp hành và thực thi quy định này cũng còn gặp một số hạn chế, cụ thể là: (i) Đối tƣợng và tiêu chuẩn để xem xét đề bạt, bổ nhiệm cũng nhƣ luân chuyển còn đề cập chung chung, chƣa định lƣợng đƣợc những tiêu chuẩn cụ thể. (ii) Các đối tƣợng nằm trong diện đề bạt, bổ nhiệm, ... chƣa đƣợc quy hoạch và thử thách một cách bài bản và hiệu quả. Việc quy hoạch còn mang nặng tính chủ quan và ý chí; cán bộ thuộc diện quy hoạch nhất là các phòng, khoa ít cử đi đào tạo và đào tạo lại để đáp ứng các yêu cầu cho vị trí đƣợc quy hoạch; (iii) Quy trình bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo các khoa, phòng chƣa thực sự chặt chẽ và khi tổ chức thực hiện còn bộc lộ một số bất cập.
3.3.6. Chế độ ưu tiên, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong bệnh viện
Nhƣ đã phân tích tại mục 3.3.2, chính sách ƣu tiên trong phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đó là ƣu tiên tuyển dụng nhân lực là bác sỹ chính quy, với các chế độ đãi ngộ hỗ trợ 50 triệu đồng/bác sỹ. Tuy nhiên cho
đến nay, BVĐK huyện Đoan Hùng chƣa thu hút đƣợc nhân lực nào thuộc diện này.
Về tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi xã hội và BHXH, trong giai đoạn 2012- 2015, thu nhập bình quân một tháng của ngƣời lao động trong Bệnh viện đều tăng lên, tuy nhiên mức tăng không nhiều, cán bộ công nhân viên chủ yếu thu nhập bằng lƣơng theo quy định ngạch bậc lƣơng của Nhà nƣớc áp dụng đối với ngành y tế. Công tác xét thƣởng của Bệnh viện đƣợc duy trì hàng năm, tuy nhiên còn mang tính bình quân, chƣa có các tiêu thức rõ ràng, chƣa tạo đƣợc sự thi đua giữa cán bộ công nhân viên trong bệnh viện, nhất là trong các khối hành chính và khối khoa chuyên môn. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn cho ngƣời lao động đƣợc quan tâm. Số ngƣời đƣợc đóng bảo hiểm tăng đều qua các năm, năm 2015 là 187 ngƣời, đáp ứng nguyện vọng chính đáng của ngƣời lao động và giúp họ yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với Bệnh viện.
Về công tác chăm lo đời sống tinh thần cho ngƣời lao động. Trong những năm qua, công đoàn Bệnh viện là tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động đã phối hợp chặt chẽ chuyên môn, làm tốt vai trò của công đoàn trong việc vận động, giáo dục cán bộ công nhân viên phấn đấu hoàn thành vƣợt mức các chỉ tiêu kế hoạch đƣợc giao, chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc.
Bên cạnh đó, công đoàn còn tổ chức thăm hỏi động viên, giúp đỡ cán bộ công nhân viên khi họ gặp chuyện buồn, khó khăn... đã thực sự tác động rất nhiều đến tinh thần của ngƣời lao động. Quan tâm tới đời sống tinh thần của công nhân viên trong Bệnh viện, cán bộ, lãnh đạo Bênh viện hàng năm tổ chức đi thăm quan du lịch cho những ngƣời có thành tích trong công tác. Ngoài ra còn tổ chức cho cán bộ công nhân viên tham gia các cuộc thi giao lƣu về thể thao, văn hoá, văn nghệ với các đơn vị khác. Những cuộc thi này đƣợc đông đảo
cán bộ công nhân viên hƣởng ứng nhiệt tình, điều đó đã tạo sự phấn khích cho ngƣời lao động, tăng tinh thần đoàn kết, gắn bó trong bệnh viện.
Mặc dù vậy, cho đến thời điểm hiện tại BVĐK huyện Đoan Hùng vẫn chƣa xây dựng đƣợc định hƣớng giá trị văn hóa của tổ chức trong thời kỳ mới, xác định các giải pháp nhằm nâng cao giá trị tinh thần cho cán bộ công nhân viên chƣa thực sự coi trọng. Do vậy chƣa tạo ra sức mạnh mềm của tổ chức.
3.4. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng viện đa khoa Huyện Đoan Hùng
3.4.1. Cơ chế, chính sách của nhà nước trong lĩnh vực y tế
Sự phát triển các cơ sở y tế đòi hỏi phải phát triển nguồn nhân lực y tế cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu hợp lý, môi trƣờng làm việc tốt với trang thiết bị hỗ trợ để phát huy năng lực khám chữa bệnh. Mặc dù trong những năm qua ngành y tế đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách nhằm tạo điều kiện nâng cao năng lực cho các cơ sở y tế, nhất là tuyến huyện để phục vụ tốt yêu cầu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, tuy nhiên nhiều khó khăn bất cập về cơ chế chính sách chƣa đƣợc tháo gỡ nhƣ:
+ Luật Khám bệnh, chữa bệnh đã quy định ngƣời hành nghề khám bệnh, chữa bệnh phải cập nhật kiến thức y khoa thƣờng xuyên, nhƣng chƣa quy định rõ về hình thức cập nhật kiến thức, đơn vị nào có thể tổ chức, triển khai cũng nhƣ thời lƣợng cần tham gia các lớp tập huấn, hội nghị, cho từng năm hoặc hai năm.
+ Nhiều cơ sở y tế, đặc biệt là ở các khu vực khó khăn và tuyến huyện, xã, không muốn cử cán bộ đi học các khóa đào tạo chính quy, do nhiều nhân viên y tế sau khi tốt nghiệp không trở về cơ sở y tế đã cử đi học, mà xin chuyển đến các cơ sở lớn hơn, ở tuyến cao hơn. Đây là nhu cầu thật, tuy nhiên chƣa có giải pháp tháo gỡ bằng cơ chế, chính sách của Nhà nƣớc.
+ Chính sách thu hút nhân lực y tế: Hiện nay, nhân lực y tế có trình độ cao có xu hƣớng hƣớng về các đô thị lớn với điều kiện làm việc hấp dẫn. Các
địa phƣơng xa trung tâm nhất là các địa phƣơng nghèo, có điều kiện kinh tế xã hội còn khó khăn rất khó để thu hút nhóm nhân lực này, trong khi đó, cơ chế chính sách hƣớng dẫn cụ thể cho vấn đề này cũng chƣa đƣợc rõ ràng.
+ Khả năng đầu tƣ tài chính của nhà nƣớc: Mặc dù xu thế tự chủ, tự cân đối thu chi trong ngành y tế đang đƣợc áp dụng. Song các đầu tƣ lớn nhƣ cơ sở vật chất, trang thiết vị hiện đại, nhất là đối với các bệnh viện tuyến huyện ở các địa phƣơng còn khó khăn... cần phải có cơ chế đặc thù để hỗ trợ phát triển.
+ Ngành y tế đã ban hành các văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ của nhân viên y tế, nhƣng chƣa có các tiêu chuẩn kỹ năng, năng lực cần thiết cho từng loại nhân viên y tế để làm tiêu chuẩn đầu ra của đào tạo.
+ Sự thay đổi hệ thống các cơ sở y tế tuyến tỉnh, huyện trong vài năm qua theo Thông tƣ số 03/2008/TTLT-BYT-BNV, ngày 25/4/2008, cũng đã tạo ra tình trạng khá nhiều nhân lực y tế, chủ yếu là bác sĩ, từ tuyến xã chuyển lên tuyến trên. Về thực chất đội ngũ này, trình độ chuyên môn thấp, trong khi các bệnh viện tuyến dƣới lại rất cần tăng cƣờng các bác sỹ từ tuyến trên xuống.
+ Chƣa có giải pháp về cơ chế, chính sách về kinh phí nhằm tháo gỡ khó khăn hiện nay đối với công tác bồi dƣỡng, nâng cao năng lực cho nhân viên y tế. Trong các dự án hỗ trợ y tế, cấu phần đào tạo chỉ chiếm một phần nhỏ, không đƣợc ƣu tiên triển khai. Nhiều nhân viên y tế không thích tham gia các khóa đào tạo chuyên môn do kinh phí hỗ trợ quá thấp, ảnh hƣởng đến phần thu nhập thêm. Trong khi để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực các bệnh viện tuyến huyện thƣờng chỉ trông chờ vào việc có kinh phí để cử cán bộ hiện đang công tác để đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn… Đây là những khó khăn, hạn chế và đang trở thành rào cản trong phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện.
Về cơ sở vật chất, hiện tổng diện tích mặt bằng của Bệnh viện là 30.000m2, trong đó diện tích xây dựng 4.160m2
, gồm 13 khối nhà: (i) Nhà điều hành 3 tầng với diện tích 1.500 m2 để phục vụ cho hoạt động của Ban Giám đốc các phòng chức năng; (ii) Nhà phục vụ cấp cứu, y học cổ truyền, phục hồi chức năng với diện tích 1.400 m2; (iii) Nhà phục vụ khoa khám bệnh, cận lâm sàng có diện tích 1.400 m2; (iv) Nhà phục vụ khoa ngoại, sản nhi, chuyên khoa có diện tích 1.300 m2
; (v) Nhà phục vụ hoạt động mổ, có diện tích 300 m2; (vi) Nhà phục vụ khám chữa bệnh theo yêu cầu có diện tích 2.000 m2; (vii) Nhà phục vụ khoa dƣợc có diện tích 250 m2; (viii) Nhà dùng cho giặt là có diện tích 500 m2; (ix) Nhà phục vụ điều trị bệnh nhân truyền nhiễm (lây) có diện tích 600 m2; (x) Trạm bơm nƣớc, nhà xử lý chất thải lỏng có diện tích 350 m2
; (xi) Nhà xử lý chất thải lỏng, xử lý rác thải, máy phát điện, nhà đại thể có diện tích 6360 m2
.
Về trang thiết bị, hiện nay BVĐK huyện Đoan Hùng đƣợc trang bị khá nhiều thiết bị y tế đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của ngƣời dân (xem Bảng 3.13). Tính đến năm 2015, Bệnh viện đã có đủ các thiết bị để siêu âm, điện tim, nội soi tai - mũi - họng, nội soi dạ dày - thực quản, máy điện quang kỹ thuật số, máy xét nghiệm huyết học, sinh hóa tự động, máy nội soi cổ tử cung, máy xét nghiệm nƣớc tiểu 10 thông số cùng các thiết bị khử khuẩn, dao mổ điện, máy tạo ô-xy, máy thở, máy theo dõi chức năng sống... Một số thiết bị mới đƣợc đầu tƣ bổ sung nhƣ máy chụp Citi Scaner, 4 máy thận nhân tạo... đang hoạt động hiệu quả, từ đó Bệnh viện có thể chủ động phục vụ nhu cầu của ngƣời bệnh, không phải đi Bệnh viện đa khoa tỉnh nhƣ trƣớc đây. Hệ thống máy tính đã đƣợc đầu tƣ, kết nối và chạy các phần mềm chuyên ngành trong hoạt động y tế.
Bảng 3.13: Tình hình một số trang thiết bị y tế của BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015
1 Máy chụp CT scanner 2 lát cắt C 01
2 Máy X- Quang tăng ánh sáng truyền hình C 01
3 Máy siêu âm màu 4D C 01
4 Máy siêu siêu âm 2D C 01
5 Máy xét nghiệm sinh hóa bán tự động C 01
6 Máy xét nghiệm huyết học tự động C 01
7 Máy chạy thận nhân tạo C 04
8 Máy xét nghiệm nƣớc tiểu C 02
9 Máy thở cho ngƣời lớn và trẻ em C 05
10 Máy Monitor theo dõi bệnh nhân C 05
11 Máy Monitor sản khoa C 02
12 Máy điện tim C 03
13 Máy hút đờm C 03
14 Máy hút dịch C 05
15 Máy châm cứu C 01
16 Máy siêu âm điều trị C 01
17 Máy nội soi dạ dày, thực quản C 01
18 Máy nội soi tai mũi họng C 01
19 Máy nội soi cổ tử cung C 01
20 Dao mổ điện C 01
21 Lồng ấp trẻ sơ sinh C 01
Nguồn: Phòng Hành chính - quản trị BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015
Nhƣ vậy có thể thấy, cơ sở vật chất, trang thiết bị của bệnh viện đã đƣợc quan tâm đầu tƣ, tuy nhiên cũng đang còn nhiều bất cập: (i) Quy mô và năng lực cơ sở vật chất chƣa đáp ứng yêu cầu, nhất là phục vụ cho khu khám bệnh, các khoa hồi sức cấp cứu, chống độc, phẫu thuật, gây mê… xuống cấp; quy mô giƣờng bệnh thấp so với nhu cầu (hiện chỉ có 250 giƣờng, trong khi thực tế cần 270-300 giƣờng); chƣa đảm bảo quy định 6m2/giƣờng bệnh; (ii) Thiếu nhiều trang thiết bị hiện đại phục vụ khám chữa bệnh, trong khi nhiều trang thiết bị đã quá cũ; (iii) Hệ thống công nghệ thông tin bao gồm cả từ hệ thống máy tính, phầm mềm… bất cập, chƣa phục vụ tốt cho hoạt động chung của bệnh viện...
Ngoài 2 yếu tố quan trọng là cơ chế, chính sách và cơ sở vật chất, trang thiết bị, một số yếu tố khác có ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của BVĐK huyện Đoan Hùng cần đƣợc xem xét nhƣ: yếu tố môi trƣờng làm việc (gồm cả quy chế, quy định, bầu không khí của tập thể tổ chức); yếu tố thu nhập; yếu tố cơ hội phát triển về chuyên môn;…
Để định lƣợng các yếu tố này, xem xét mức độ ảnh hƣởng của chúng, đề tài đã sử dụng phƣơng pháp khảo sát 50 cán bộ công nhân viên để tự đánh giá tỷ lệ % đạt đƣợc của các yếu tố để so sánh với mức tối đa cần phải hƣớng đến là 100% (mức độ hoàn hảo). Kết quả đƣợc biểu diễn ở Hình 3.9 dƣới đây:
Hình 3.9: Tỷ lệ đánh giá về mức độ đạt được của một số yếu tố ảnh hưởng
Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát năm 2015
Trong 5 yếu tố đƣợc khảo sát, yếu tố cơ hội phát triển đƣợc cho là thấp nhất khi chỉ có 16/50 ý kiến tƣơng đƣơng 32% trả lời là có ảnh hƣởng tốt, tiếp đến là quy chế, quy định nội bộ, chỉ có 44% trả lời là đạt yêu cầu; yếu tố niềm tin vào tổ chức, vào sự ổn định và phát triển của bệnh viện cũng chỉ đạt 46% (23 ý kiến trả lời là tin tƣởng); cao nhất là Bầu không khí nội bộ, có đến 33/50 ý kiến đƣợc hỏi cho là đảm bảo tốt. Nhƣ vậy nếu chỉ tiêu hƣớng đến là 100% thì cả 5 yếu tố trên đều có khoảng cách khá xa. Đây cũng là một con số cần đƣợc tham khảo trong quá trình xây dựng và phát triển của BVĐK huyện Đoan Hùng trong thời gian tới.
44 66 54 32 46 0 20 40 60 80 100
Quy chế, quy định nội bộ
Bầu không khí nội bộ
T hu nhập Cơ hội phát triển
Niềm tin vào tổ chức
T ỷ lệ đạt được của các yếu tố
Ngoài các yếu tố trên, một số yếu tố khác có ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của BVĐK huyện Đoan Hùng nhƣ: (i) Có vị trí ở xa các cơ sở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ y bác sỹ (Trƣờng Đại học Y Hà Nội, Y Thái Nguyên, các bệnh viện lớn của Trung ƣơng…) nên công tác hỗ trợ, đào tạo phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn; (ii) Trình độ dân trí và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của nhân dân địa phƣơng và các huyện thuộc các tỉnh lân cận còn thấp, do vậy ảnh hƣởng không nhỏ đến hoạt động của bệnh viện nói chung và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nói riêng; (iii) Các hoạt động liên kết, xã hội hóa trong khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe nhìn chung không có, rất khó có cơ hội để mở rộng, nâng cấp, đa dạng hóa hoạt động của Bệnh viện…
3.5. Những vấn đề đặt ra cần giải quyết nhằm phát triển nguồn nhân lực tại BVĐK huyện Đoan Hùng
Từ kết quả nghiên cứu, phân tích đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của BVĐK huyện Đoan Hùng trong thời gian qua, chúng tôi nhận diện và tổng hợp rút ra những vấn đề cần quan tâm giải quyết nhƣ sau:
(i) Về số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực của Bệnh viện có những đặc điểm rất đặc thù nhƣ: khối các phòng chức năng chính chiếm 15,5%, chủ yếu tập trung vào khoa chuyên môn (84,5%); nhân lực là nữ là chủ yếu,chiếm đến 60,96%; chủ yếu là lao động trẻ (82,35% có độ tuổi dƣới 36 tuổi). Những hạn chế của lao động nữ, lao động trẻ đặt trong yêu cầu và áp lực công việc chuyên môn của một Bệnh viện đa khoa khu vực hạng II sẽ là những rào cản trong phát triển.
(ii) Thể lực của nguồn nhân lực Bệnh viện nhìn chung cơ bản đáp ứng yêu