5. Kết cấu của luận văn
3.4. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện
viện đa khoa Huyện Đoan Hùng
3.4.1. Cơ chế, chính sách của nhà nước trong lĩnh vực y tế
Sự phát triển các cơ sở y tế đòi hỏi phải phát triển nguồn nhân lực y tế cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu hợp lý, môi trƣờng làm việc tốt với trang thiết bị hỗ trợ để phát huy năng lực khám chữa bệnh. Mặc dù trong những năm qua ngành y tế đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách nhằm tạo điều kiện nâng cao năng lực cho các cơ sở y tế, nhất là tuyến huyện để phục vụ tốt yêu cầu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, tuy nhiên nhiều khó khăn bất cập về cơ chế chính sách chƣa đƣợc tháo gỡ nhƣ:
+ Luật Khám bệnh, chữa bệnh đã quy định ngƣời hành nghề khám bệnh, chữa bệnh phải cập nhật kiến thức y khoa thƣờng xuyên, nhƣng chƣa quy định rõ về hình thức cập nhật kiến thức, đơn vị nào có thể tổ chức, triển khai cũng nhƣ thời lƣợng cần tham gia các lớp tập huấn, hội nghị, cho từng năm hoặc hai năm.
+ Nhiều cơ sở y tế, đặc biệt là ở các khu vực khó khăn và tuyến huyện, xã, không muốn cử cán bộ đi học các khóa đào tạo chính quy, do nhiều nhân viên y tế sau khi tốt nghiệp không trở về cơ sở y tế đã cử đi học, mà xin chuyển đến các cơ sở lớn hơn, ở tuyến cao hơn. Đây là nhu cầu thật, tuy nhiên chƣa có giải pháp tháo gỡ bằng cơ chế, chính sách của Nhà nƣớc.
+ Chính sách thu hút nhân lực y tế: Hiện nay, nhân lực y tế có trình độ cao có xu hƣớng hƣớng về các đô thị lớn với điều kiện làm việc hấp dẫn. Các
địa phƣơng xa trung tâm nhất là các địa phƣơng nghèo, có điều kiện kinh tế xã hội còn khó khăn rất khó để thu hút nhóm nhân lực này, trong khi đó, cơ chế chính sách hƣớng dẫn cụ thể cho vấn đề này cũng chƣa đƣợc rõ ràng.
+ Khả năng đầu tƣ tài chính của nhà nƣớc: Mặc dù xu thế tự chủ, tự cân đối thu chi trong ngành y tế đang đƣợc áp dụng. Song các đầu tƣ lớn nhƣ cơ sở vật chất, trang thiết vị hiện đại, nhất là đối với các bệnh viện tuyến huyện ở các địa phƣơng còn khó khăn... cần phải có cơ chế đặc thù để hỗ trợ phát triển.
+ Ngành y tế đã ban hành các văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ của nhân viên y tế, nhƣng chƣa có các tiêu chuẩn kỹ năng, năng lực cần thiết cho từng loại nhân viên y tế để làm tiêu chuẩn đầu ra của đào tạo.
+ Sự thay đổi hệ thống các cơ sở y tế tuyến tỉnh, huyện trong vài năm qua theo Thông tƣ số 03/2008/TTLT-BYT-BNV, ngày 25/4/2008, cũng đã tạo ra tình trạng khá nhiều nhân lực y tế, chủ yếu là bác sĩ, từ tuyến xã chuyển lên tuyến trên. Về thực chất đội ngũ này, trình độ chuyên môn thấp, trong khi các bệnh viện tuyến dƣới lại rất cần tăng cƣờng các bác sỹ từ tuyến trên xuống.
+ Chƣa có giải pháp về cơ chế, chính sách về kinh phí nhằm tháo gỡ khó khăn hiện nay đối với công tác bồi dƣỡng, nâng cao năng lực cho nhân viên y tế. Trong các dự án hỗ trợ y tế, cấu phần đào tạo chỉ chiếm một phần nhỏ, không đƣợc ƣu tiên triển khai. Nhiều nhân viên y tế không thích tham gia các khóa đào tạo chuyên môn do kinh phí hỗ trợ quá thấp, ảnh hƣởng đến phần thu nhập thêm. Trong khi để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực các bệnh viện tuyến huyện thƣờng chỉ trông chờ vào việc có kinh phí để cử cán bộ hiện đang công tác để đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn… Đây là những khó khăn, hạn chế và đang trở thành rào cản trong phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện.
Về cơ sở vật chất, hiện tổng diện tích mặt bằng của Bệnh viện là 30.000m2, trong đó diện tích xây dựng 4.160m2
, gồm 13 khối nhà: (i) Nhà điều hành 3 tầng với diện tích 1.500 m2 để phục vụ cho hoạt động của Ban Giám đốc các phòng chức năng; (ii) Nhà phục vụ cấp cứu, y học cổ truyền, phục hồi chức năng với diện tích 1.400 m2; (iii) Nhà phục vụ khoa khám bệnh, cận lâm sàng có diện tích 1.400 m2; (iv) Nhà phục vụ khoa ngoại, sản nhi, chuyên khoa có diện tích 1.300 m2
; (v) Nhà phục vụ hoạt động mổ, có diện tích 300 m2; (vi) Nhà phục vụ khám chữa bệnh theo yêu cầu có diện tích 2.000 m2; (vii) Nhà phục vụ khoa dƣợc có diện tích 250 m2; (viii) Nhà dùng cho giặt là có diện tích 500 m2; (ix) Nhà phục vụ điều trị bệnh nhân truyền nhiễm (lây) có diện tích 600 m2; (x) Trạm bơm nƣớc, nhà xử lý chất thải lỏng có diện tích 350 m2
; (xi) Nhà xử lý chất thải lỏng, xử lý rác thải, máy phát điện, nhà đại thể có diện tích 6360 m2
.
Về trang thiết bị, hiện nay BVĐK huyện Đoan Hùng đƣợc trang bị khá nhiều thiết bị y tế đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của ngƣời dân (xem Bảng 3.13). Tính đến năm 2015, Bệnh viện đã có đủ các thiết bị để siêu âm, điện tim, nội soi tai - mũi - họng, nội soi dạ dày - thực quản, máy điện quang kỹ thuật số, máy xét nghiệm huyết học, sinh hóa tự động, máy nội soi cổ tử cung, máy xét nghiệm nƣớc tiểu 10 thông số cùng các thiết bị khử khuẩn, dao mổ điện, máy tạo ô-xy, máy thở, máy theo dõi chức năng sống... Một số thiết bị mới đƣợc đầu tƣ bổ sung nhƣ máy chụp Citi Scaner, 4 máy thận nhân tạo... đang hoạt động hiệu quả, từ đó Bệnh viện có thể chủ động phục vụ nhu cầu của ngƣời bệnh, không phải đi Bệnh viện đa khoa tỉnh nhƣ trƣớc đây. Hệ thống máy tính đã đƣợc đầu tƣ, kết nối và chạy các phần mềm chuyên ngành trong hoạt động y tế.
Bảng 3.13: Tình hình một số trang thiết bị y tế của BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015
1 Máy chụp CT scanner 2 lát cắt C 01
2 Máy X- Quang tăng ánh sáng truyền hình C 01
3 Máy siêu âm màu 4D C 01
4 Máy siêu siêu âm 2D C 01
5 Máy xét nghiệm sinh hóa bán tự động C 01
6 Máy xét nghiệm huyết học tự động C 01
7 Máy chạy thận nhân tạo C 04
8 Máy xét nghiệm nƣớc tiểu C 02
9 Máy thở cho ngƣời lớn và trẻ em C 05
10 Máy Monitor theo dõi bệnh nhân C 05
11 Máy Monitor sản khoa C 02
12 Máy điện tim C 03
13 Máy hút đờm C 03
14 Máy hút dịch C 05
15 Máy châm cứu C 01
16 Máy siêu âm điều trị C 01
17 Máy nội soi dạ dày, thực quản C 01
18 Máy nội soi tai mũi họng C 01
19 Máy nội soi cổ tử cung C 01
20 Dao mổ điện C 01
21 Lồng ấp trẻ sơ sinh C 01
Nguồn: Phòng Hành chính - quản trị BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015
Nhƣ vậy có thể thấy, cơ sở vật chất, trang thiết bị của bệnh viện đã đƣợc quan tâm đầu tƣ, tuy nhiên cũng đang còn nhiều bất cập: (i) Quy mô và năng lực cơ sở vật chất chƣa đáp ứng yêu cầu, nhất là phục vụ cho khu khám bệnh, các khoa hồi sức cấp cứu, chống độc, phẫu thuật, gây mê… xuống cấp; quy mô giƣờng bệnh thấp so với nhu cầu (hiện chỉ có 250 giƣờng, trong khi thực tế cần 270-300 giƣờng); chƣa đảm bảo quy định 6m2/giƣờng bệnh; (ii) Thiếu nhiều trang thiết bị hiện đại phục vụ khám chữa bệnh, trong khi nhiều trang thiết bị đã quá cũ; (iii) Hệ thống công nghệ thông tin bao gồm cả từ hệ thống máy tính, phầm mềm… bất cập, chƣa phục vụ tốt cho hoạt động chung của bệnh viện...
Ngoài 2 yếu tố quan trọng là cơ chế, chính sách và cơ sở vật chất, trang thiết bị, một số yếu tố khác có ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của BVĐK huyện Đoan Hùng cần đƣợc xem xét nhƣ: yếu tố môi trƣờng làm việc (gồm cả quy chế, quy định, bầu không khí của tập thể tổ chức); yếu tố thu nhập; yếu tố cơ hội phát triển về chuyên môn;…
Để định lƣợng các yếu tố này, xem xét mức độ ảnh hƣởng của chúng, đề tài đã sử dụng phƣơng pháp khảo sát 50 cán bộ công nhân viên để tự đánh giá tỷ lệ % đạt đƣợc của các yếu tố để so sánh với mức tối đa cần phải hƣớng đến là 100% (mức độ hoàn hảo). Kết quả đƣợc biểu diễn ở Hình 3.9 dƣới đây:
Hình 3.9: Tỷ lệ đánh giá về mức độ đạt được của một số yếu tố ảnh hưởng
Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát năm 2015
Trong 5 yếu tố đƣợc khảo sát, yếu tố cơ hội phát triển đƣợc cho là thấp nhất khi chỉ có 16/50 ý kiến tƣơng đƣơng 32% trả lời là có ảnh hƣởng tốt, tiếp đến là quy chế, quy định nội bộ, chỉ có 44% trả lời là đạt yêu cầu; yếu tố niềm tin vào tổ chức, vào sự ổn định và phát triển của bệnh viện cũng chỉ đạt 46% (23 ý kiến trả lời là tin tƣởng); cao nhất là Bầu không khí nội bộ, có đến 33/50 ý kiến đƣợc hỏi cho là đảm bảo tốt. Nhƣ vậy nếu chỉ tiêu hƣớng đến là 100% thì cả 5 yếu tố trên đều có khoảng cách khá xa. Đây cũng là một con số cần đƣợc tham khảo trong quá trình xây dựng và phát triển của BVĐK huyện Đoan Hùng trong thời gian tới.
44 66 54 32 46 0 20 40 60 80 100
Quy chế, quy định nội bộ
Bầu không khí nội bộ
T hu nhập Cơ hội phát triển
Niềm tin vào tổ chức
T ỷ lệ đạt được của các yếu tố
Ngoài các yếu tố trên, một số yếu tố khác có ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của BVĐK huyện Đoan Hùng nhƣ: (i) Có vị trí ở xa các cơ sở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ y bác sỹ (Trƣờng Đại học Y Hà Nội, Y Thái Nguyên, các bệnh viện lớn của Trung ƣơng…) nên công tác hỗ trợ, đào tạo phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn; (ii) Trình độ dân trí và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của nhân dân địa phƣơng và các huyện thuộc các tỉnh lân cận còn thấp, do vậy ảnh hƣởng không nhỏ đến hoạt động của bệnh viện nói chung và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nói riêng; (iii) Các hoạt động liên kết, xã hội hóa trong khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe nhìn chung không có, rất khó có cơ hội để mở rộng, nâng cấp, đa dạng hóa hoạt động của Bệnh viện…
3.5. Những vấn đề đặt ra cần giải quyết nhằm phát triển nguồn nhân lực tại BVĐK huyện Đoan Hùng
Từ kết quả nghiên cứu, phân tích đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của BVĐK huyện Đoan Hùng trong thời gian qua, chúng tôi nhận diện và tổng hợp rút ra những vấn đề cần quan tâm giải quyết nhƣ sau:
(i) Về số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực của Bệnh viện có những đặc điểm rất đặc thù nhƣ: khối các phòng chức năng chính chiếm 15,5%, chủ yếu tập trung vào khoa chuyên môn (84,5%); nhân lực là nữ là chủ yếu,chiếm đến 60,96%; chủ yếu là lao động trẻ (82,35% có độ tuổi dƣới 36 tuổi). Những hạn chế của lao động nữ, lao động trẻ đặt trong yêu cầu và áp lực công việc chuyên môn của một Bệnh viện đa khoa khu vực hạng II sẽ là những rào cản trong phát triển.
(ii) Thể lực của nguồn nhân lực Bệnh viện nhìn chung cơ bản đáp ứng yêu cầu, tuy nhiên vẫn còn đến 6,95% nguồn nhân lực, trong đó 4,11% nhân lực là nam giới và 8,77% nhân lực là nữ giới trong tình trạng yếu và rất yếu, điều này
ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng nguồn nhân lực cũng nhƣ kết quả hoạt động khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân của Bệnh viện.
(iii) Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực Bệnh viện cơ bản đạt mức trung bình, yếu, chƣa đáp ứng yêu cầu của một Bệnh viện đa khoa hạng II. 59,89% nhân lực của bệnh viện chỉ có trình độ trung, sơ cấp. Đặc biệt là nhân lực đang làm việc trực tiếp tại các khoa chuyên môn chỉ có 29 ngƣời có trình độ đại học trở lên chiếm 18,35% và trình độ cao đẳng chiếm khoảng 18%, còn lại là từ trung cấp trở xuống.
(iv) Trình độ chuyên môn của một số bộ phận nguồn nhân lực vẫn chƣa phù hợp với yêu cầu công việc. Khối khoa chuyên môn thiếu và yếu chƣa thực sự đáp ứng đƣợc với nhu cầu công nghệ, kỹ thuật và nhu cầu khám chữa bệnh chuyên sâu của nhân dân. Hầu hết các khoa thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn cao, một số lĩnh vực chƣa có nhân lực có trình độ đại học, bác sỹ nhƣ: chẩn đoán hình ảnh, xét nghiệm... Trong khi đòi hỏi đối với các khoa lâm sàng và cận lâm sàng, số lƣợng và trình độ chuyên môn phải phù hợp để phát huy tối đa năng lực của từng ngƣời trong công việc góp phần nâng cao chất lƣợng và uy tín của Bệnh viện.
(v) Năng lực quản lý điều hành còn thiếu, nhất là đội ngũ cán bộ quản lý các phòng, khoa, chỉ có 1,63% nguồn nhân lực có trình độ quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên chính và tƣơng đƣơng, 1,63% có trình độ lý luận cao cấp, quá thấp so với yêu cầu đòi hỏi của Bệnh viện trong bối cảnh kinh tế thị trƣờng và cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay. Phần lớn nguồn nhân lực thiếu các kiến thức bổ trợ nhƣ tin học và ngoại ngữ, tỷ lệ cán bộ trực tiếp có thể sử dụng thành thạo tin học (61,5%) và ngoại ngữ (9,09%) không nhiều, từ đó hạn chế đến khả năng xử lý, mở rộng các hoạt động quản lý và tổ chức hoạt động của Bệnh viện.
(vi) Một bộ phận nguồn nhân lực chƣa có ý thức tổ chức kỷ luật cũng nhƣ tác phong công nghiệp trong thực hiện công việc đƣợc giao, đáng chú ý
có đến 18% ý kiến đƣợc phỏng vấn tỏ rõ ý kiến ít và không hài lòng với công việc hiện tại. Điều này đã tác động không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của Bệnh viện trong thời gian qua cũng nhƣ trong thời gian tới.
(vii) Công tác tuyển dụng nhân lực của Bệnh viện mặc dù đƣợc thực hiện khá bài bản, đúng quy định. Tuy nhiên cơ chế chính sách đãi ngộ nhằm thu hút các cán bộ có năng lực trình độ cao nhất là bác sỹ chính quy chƣa phù hợp nên trong nhiều năm qua không có bác sỹ chính quy nào về Bệnh viện công tác. Thiếu cơ chế chính sách để giữ chân các cán bộ, nhất là các bác sỹ có chuyên môn giỏi ở lại công tác lâu dài tại Bệnh viện.
(viii) Công tác bố trí sắp xếp cán bộ còn có những bất cập cả ở vị trí chủ chốt, cũng nhƣ các đơn vị trực thuộc. Chƣa xác định, xây dựng các vị trí việc làm trong Bệnh viện, vì vậy chƣa định lƣợng chính xác nhân lực cho từng đơn vị. Công tác đào tạo và đào tạo lại chƣa đáp ứng yêu cầu: kinh phí đào tạo thấp so với nhu cầu; hình thức đào tạo còn bộc lộ hạn chế, chƣa hiệu quả; công tác đánh giá sau đào tạo chƣa đƣợc quan tâm. Một bộ phận nguồn nhân lực chƣa nhận thức đƣợc trách nhiệm trong việc tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ chƣa thực sự đảm bảo yêu cầu cả về quy trình, thủ tục và chất lƣợng; chƣa gắn quy hoạch với đào tạo bồi dƣỡng và sử dụng. Sử dụng nhân lực còn chƣa phản ánh đúng năng lực, trình độ chuyên môn của từng ngƣời
(ix) Điều kiện làm việc của Bệnh viện còn chƣa thực sự hiện đại, thiếu và yếu, nhất là sơ sở vật chất và các trang thiết bị phục vụ công tác cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, thiếu các trang thiết bị y tế hiện đại… từ đó chƣa phát huy tối đa năng suất lao động và hiệu quả công việc của nguồn nhân lực.
(x) Chƣa có tiêu thức rõ ràng đánh giá kết quả, năng suất, chƣa tạo ra