5. Kết cấu của luận văn
3.3.3. Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
Để bố trí, sử dụng hiệu quả, bệnh viện cần xác định rõ đúng năng lực, phẩm chất của nguồn nhân lực hiện có. Công tác bố trí sắp xếp lao động trong Bệnh viện sẽ tạo nên sự phù hợp với khả năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động sau khi họ đƣợc tuyển chọn vào Bệnh viện. Hơn nữa, nó tạo nên sự phối hợp hoạt động của toàn bộ hệ thống theo không gian và thời gian thật cân đối nhịp nhàng liên tục cho quá trình hoạt động là điều kiện để tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả khám chữa bệnh.
Đối với BVĐK Đoan Hùng, thƣờng xuyên đánh giá năng lực nhân viên theo từng tháng, quý, năm, điều này giúp ích cho việc sử dụng nhân viên mọi cách tốt nhất. Thực hiện luân chuyển công tác giữa các khoa, phòng để bố trí công việc phù hợp nhất cho nhân viên nhằm phát huy năng lực làm việc, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của từng nhân viên. Căn cứ vào chức năng của từng công việc mà nhân lực trong Bệnh viện đƣợc phân chia thành các phòng khoa, chuyên môn. Trên cơ sở đó, Bệnh viện quy định cụ thể trách nhiệm cho từng cá nhân, từng nhóm nhân lực để đảm bảo thật tốt nhất và đầy đủ thành thạo các bƣớc công việc trong Bệnh viện. Bệnh viện cũng chú trọng phân công những lao động có trình độ cao, có thái độ tốt và có kỹ năng quản lý đảm bảo nhận những công việc quan trọng trong các đơn vị khoa, phòng...
Mặc dù vậy, hiện nay trong công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực của Bệnh viện còn bộc lộ một số bất hợp lý: (i) Cơ cấu không đồng bộ, vẫn còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu, thiếu cán bộ có đủ năng lực chuyên môn phù hợp với ngành nghề; (ii) Chƣa xác định và xây dựng các vị trí việc làm cụ
thể với các định mức khối lƣợng công việc cụ thể và các thƣớc đo kết quả sản phẩm công việc đƣợc giao tƣơng ứng với từng vị trí công việc nhất là đối với số nhân lực công tác tại các phòng, khoa. (iii) Việc phối hợp giữa các đơn vị trong Bệnh viện chƣa tốt dẫn đến ảnh hƣởng việc điều hành khớp nối công việc. (iii) Hầu hết các cán bộ chuyên môn đƣợc bố trí làm công tác quản lý, trình độ chuyên môn có thể đáp ứng nhƣng chƣa đƣợc đào tạo về nghiệp vụ quản lý nên hiệu quả điều hành còn hạn chế. (iv) Do chƣa có quy định khuyến khích những nhân lực trẻ có năng lực, tâm huyết để học có cơ hội học tập, nâng cao trình độ và phục vụ lâu dài tại Bệnh viện.
3.3.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một công tác cần thiết với bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào. Bởi vì vai trò của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, tổ chức. Cho dù bệnh viện, tổ chức đó có sở hữu những trang thiết bị máy móc hiện đại nhƣng không có đội ngũ lao động có tay nghề giỏi để sử dụng đƣợc thì hiệu quả sử dụng cũng sẽ không cao.
Nhận thức rõ đƣợc tầm quan trọng của công tác này Ban lãnh đạo BVĐK huyện Đoan Hùng đã xác định: Bênh viện là đơn vị hành chính sự nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân nên đòi hỏi ngƣời lao động phải có những trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhất định, đòi hỏi có kỹ năng nghề nghiệp cao. Vì vậy, việc đào tạo nhằm nâng cao nhận thức, năng lực cho cán bộ công nhân viên là việc làm cần thiết và phải đƣợc tiến hành theo đúng quy trình đào tạo.
3.3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Công tác xác định nhu cầu đào tạo là một trong những công việc quan trọng trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì nó là tiền đề để thực hiện các bƣớc sau: (i) Xác định tốt nhu cầu đào tạo thì giải pháp cho đào tạo mới hiệu quả. (ii) Xác định nhu cầu đào tạo là xác định những thông tin,
kiến thức, kỹ năng cần phải cung cấp, nâng cao cho một số cá nhân hoặc một nhóm ngƣời lao động nhằm tăng năng suất lao động của cá nhân, nhóm đó.
Nhu cầu đào tạo của BVĐK huyện Đoan Hùng đƣợc dựa trên cơ sở phân tích quá trình làm việc của ngƣời lao động và phân tích các chỉ tiêu về nhiệm vụ, mục tiêu và kế hoạch hoạt động của Bệnh viện. Bên cạnh đó, Bệnh viện còn căn cứ vào nguồn kinh phí và các điều kiện phục vụ cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Ngoài ra, định kỳ Phòng Tổ chức cán bộ sẽ tiếp nhận, tập hợp các yêu cầu của tất cả cá nhân trong Bệnh viện có nguyện vọng đƣợc đào tạo, nâng cao trình độ vào đầu năm. Căn cứ vào thực trạng nguồn nhân lực và kế hoạch hoạt động của Bệnh viện, Phòng Tổ chức cán bộ lập dự kiến nhu cầu đào tạo, sau đó đƣợc trình lên Giám đốc Bệnh viện để ký duyệt. Bệnh viện cũng xác định mục tiêu đào tạo theo từng đối tƣợng cụ thể. Đối với cán bộ, dƣợc sỹ, bác sỹ....
3.3.4.2. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong Bệnh viện
Hình 3.8: Các hình thức đào tạo trong BVĐK huyện Đoan Hùng
Nguồn: Phòng Tổ chức - Cán bộ và tính toán của tác giả năm 2015
Hình thức đào tạo
Đào tạo trong công việc Đào tạo ngoài công việc
Kèm cặp chỉ bảo Đào tạo nâng bậc Đào tạo luân phiên Đào tạo liên kết Hội nghị hội thảo Đi học dài hạn
Có rất nhiều hình thức để đào tạo nguồn nhân lực. Nhƣng tại BVĐK huyện Đoan Hùng có thể chia thành 2 nhóm hình thức cơ bản sau: (i) Đào tạo trong công việc: là hình thức thực hiện tại Bệnh viện, giáo viên cũng chính là cán bộ công nhân viên có trình độ, năng lực cao của Bệnh viện hoặc Bệnh viện mời hoặc do đối tác theo chƣơng trình liên kết, phối hợp. (ii) Đào tạo bên ngoài: là khoá đào tạo do các tổ chức không thuộc Bệnh viện đảm nhận, Bệnh viện chỉ cử ngƣời đến tham gia khoá học, cụ thể là cử cán bộ, công nhân viên của Bệnh viện đến các cơ sở đạo tạo chuyên nghiệp để nâng cao trình độ chuyên môn về một lĩnh vực cụ thể nào đó (Hình 3.8)
3.3.4.3. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực trong Bệnh viện
Từ những điều kiện thực tế của Bệnh viện trong hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, kết quả đào tạo đƣợc thể hiện tại Bảng 3.11. Số cán bộ các phòng chức năng đƣợc đi học thƣờng chỉ 1 hoặc 2 ngƣời/năm, trong đó năm 2015 có 2 nhân lực đi học sau đại học. Phần lớn đi đào tạo là nhân lực có trình độ y sỹ và bác sỹ. Đối với nhóm y sỹ, bình quân khoảng 4, 5 ngƣời/năm đƣợc lựa chọn và hỗ trợ cho đi đào tạo để đạt trình độ bác sỹ. Số bác sỹ đang công tác cũng đƣợc tạo điều kiện cho phát triển chuyên môn, có trình độ chuyên khoa sâu hơn (chuyên khoa I, II), năm 2013 là 3 ngƣời, năm 2015 là 5 ngƣời. Điều này cho thấy mặc dù chất lƣợng nguồn nhân lực của tại BVĐK huyện Đoan Hùng còn chƣa đáp ứng yêu cầu nhƣng số nhân lực đƣợc đi đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn hàng năm cũng không nhiều.
Để thực hiện tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì yếu tố kinh phí là một phần quan trọng, quyết định tới chất lƣợng và hiệu quả của công tác đó. Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực đƣợc lấy chủ yếu từ nguồn ngân sách hàng năm của Bệnh viện nhƣ số kinh phí này không nhiều (Xem Bảng 3.12), do vậy, các cá nhân đƣợc cử đi học phải tự đảm bảo một phần kinh phí, đối với những trƣờng hợp tự đi học phải đảm bảo 100% chi phí. Điều này làm ảnh hƣởng không nhỏ đến kết quả đào tạo (xem thêm Hộp 3).
Bảng 3.11: Kết quả đào tạo của BVĐK huyện Đoan Hùng giai đoạn 2013 - 2015
ĐVT: người
Bộ phận sử dụng lao động Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Tổng số nguồn nhân lực 180 185 187
1. Các phòng hành chính - Đào tạo đại học - Đào tao sau đại học
23 0 1 28 0 2 29 1 2 2. Các khoa chuyên môn
- Đào tạo y sỹ thành bác sỹ - Đào tạo bác sỹ chuyên khoa
157 4 3 157 4 3 158 6 5 3. Các đào tạo khác 13 15 14
Nguồn: Phòng Tổ chức - Cán bộ và tính toán của tác giả năm 2015
Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm của Bệnh viện đƣợc dự tính từ ban đầu, dựa trên kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm. Phòng Tổ chức cán bộ tập hợp kế hoạch đào tạo hàng năm của các bộ phận cơ sở sau đó dự tính số ngƣời học, hình thức đào tạo nhƣ thế nào để xác định kế hoạch kinh phí đào tạo.
Hộp 3.3: Ý kiến thảo luận về những khó khăn trong đào tạo
1. Thu hút nhân lực có trình độ cao về BVĐK huyện Đoan Hùng rất khó, do vậy phải trông chờ vào việc cho cán bộ,y sỹ, bác sỹ đi học nâng cao trình độ tại các cơ sở đào tạo như Đại học Y Hà Nội, Y Thái Nguyên, nhưng cũng rất khó khăn.
Ý kiến thảo luận nhóm cán bộ Khoa chuyên môn
2. Hàng năm khi xây dựng kế hoạch đào tạo, các khoa phòng ít đăng ký do tâm lý không muốn đi học nâng cao, một phần vì kinh phí hỗ trợ ít, một phần ngại vì phải đi học xa, điều kiện khó khăn.
3. Số cán bộ đi học chủ yếu là cán bộ các khoa chuyên môn, rất ít cán bộ hành chính, trong các cán bộ khoa chuyên môn, thường tập trung vào nhóm nhân lực có trình độ y sỹ và bác sỹ để nâng cao hơn.
Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của đề tài năm 2015
Với những khoá đào tạo đƣợc tổ chức tại Bệnh viện có thể xác định một cách tƣơng đối chính xác về số khoá học, số học viên, giảng viên trong hay ngoài bệnh viện để từ đó xác định đƣợc chi phí đào tạo cần thiết.
Bảng 3.12: Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực của BVĐK huyện Đoan Hùng các năm 2013-2015
Chỉ tiêu ĐVT Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 So sánh (%) 2013/ 2012 2014/ 2013 1. Tổng số tiền
- Kinh phí đào tạo của Bệnh viện - Từ nguồn khác tr.đ - - 315 115 200 390 140 250 425 155 270 123,8 - - 109,0 - - 2. Số ngƣời đƣợc đào tạo phát triển ngƣời 20 22 25 110,0 113,6 3. Chi phí đào tạo BQ/ngƣời 1.000đ 10,75 17,73 17,00
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ và tính toán của tác giả năm 2015
Đối với các nhân viên đã công tác lâu năm ở Bênh viện có nhu cầu muốn nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, Bệnh viện sẽ tạo điều kiện, nhƣng chủ yếu tập trung vào: (i) Những nhân lực có trình độ y sỹ có nhu cầu học lên Bác sỹ; (ii) Số nhân lực có trình độ đại học, Bác sỹ có nhu cầu học lên chuyên khoa và sau đại học; (iii) Đào tạo nâng cao trình độ quản lý nhà nƣớc và lý luận chính trị (Chỉ những ngƣời nằm trong danh sách quy hoạch cán bộ mới đƣợc bệnh viện cử đi học đào tạo từ nguồn kinh phí đào tạo của bệnh viện. Chủ yếu là cử đi học các lớp lý luận chính trị cao cấp)…
Đối với nhân lực mới làm việc tại Bệnh viện chủ yếu là vừa học vừa làm. Những ngƣời làm việc lâu năm có kinh nghiệm, những nhân viên cũ sẽ giúp đỡ, kèm cặp những nhân viên mới hoàn thành công việc đƣợc giao và truyền cho họ kỹ năng và kiến thức nghề nghiệp. Đây là hình thức đào tạo tại chỗ, trong môi trƣờng và điều kiện làm việc thực tế, nhờ đó có thể giúp cho nhân viên mới nắm bắt đƣợc kỹ năng làm việc và nâng cao một cách hiệu quả năng lực công tác. Tuy nhiên, hình thức này cũng có những nhƣợc điểm nhƣ:
Nhiều cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có bề dày kinh nghiệm nhƣng chƣa chắc đã là giáo viên hƣớng dẫn tốt; có lúc công việc và đào tạo không đồng thời chú trọng đƣợc đến nhiều mặt; những cán bộ lãnh đạo có phạm vi quản lý rộng, áp lực công việc chuyên môn sẽ không thể có nhiều thời gian hƣớng dẫn cho ngƣời khác; không thể truyền thụ đƣợc kiến thức và kỹ năng chuyên môn ở mức độ cao.
3.3.5. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý
Hàng năm và định kỳ 5 năm, Bênh viện đều tiến hành rà soát toàn bộ các vị trí công tác trong toàn Bệnh viện và quy hoạch cán bộ tại chỗ nhằm đảm bảo yêu cầu thực hiện các vị trí công tác đó. Bênh viện đã ban hành quy định về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ công nhân viên của Bệnh viện. Trong quy định này đã thể hiện rất rõ những vấn đề cơ bản nhƣ: thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ, quy trình thủ tục bổ nhiệm, đối tƣợng và tiêu chuẩn ...Tuy nhiên việc chấp hành và thực thi quy định này cũng còn gặp một số hạn chế, cụ thể là: (i) Đối tƣợng và tiêu chuẩn để xem xét đề bạt, bổ nhiệm cũng nhƣ luân chuyển còn đề cập chung chung, chƣa định lƣợng đƣợc những tiêu chuẩn cụ thể. (ii) Các đối tƣợng nằm trong diện đề bạt, bổ nhiệm, ... chƣa đƣợc quy hoạch và thử thách một cách bài bản và hiệu quả. Việc quy hoạch còn mang nặng tính chủ quan và ý chí; cán bộ thuộc diện quy hoạch nhất là các phòng, khoa ít cử đi đào tạo và đào tạo lại để đáp ứng các yêu cầu cho vị trí đƣợc quy hoạch; (iii) Quy trình bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo các khoa, phòng chƣa thực sự chặt chẽ và khi tổ chức thực hiện còn bộc lộ một số bất cập.
3.3.6. Chế độ ưu tiên, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong bệnh viện
Nhƣ đã phân tích tại mục 3.3.2, chính sách ƣu tiên trong phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đó là ƣu tiên tuyển dụng nhân lực là bác sỹ chính quy, với các chế độ đãi ngộ hỗ trợ 50 triệu đồng/bác sỹ. Tuy nhiên cho
đến nay, BVĐK huyện Đoan Hùng chƣa thu hút đƣợc nhân lực nào thuộc diện này.
Về tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi xã hội và BHXH, trong giai đoạn 2012- 2015, thu nhập bình quân một tháng của ngƣời lao động trong Bệnh viện đều tăng lên, tuy nhiên mức tăng không nhiều, cán bộ công nhân viên chủ yếu thu nhập bằng lƣơng theo quy định ngạch bậc lƣơng của Nhà nƣớc áp dụng đối với ngành y tế. Công tác xét thƣởng của Bệnh viện đƣợc duy trì hàng năm, tuy nhiên còn mang tính bình quân, chƣa có các tiêu thức rõ ràng, chƣa tạo đƣợc sự thi đua giữa cán bộ công nhân viên trong bệnh viện, nhất là trong các khối hành chính và khối khoa chuyên môn. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn cho ngƣời lao động đƣợc quan tâm. Số ngƣời đƣợc đóng bảo hiểm tăng đều qua các năm, năm 2015 là 187 ngƣời, đáp ứng nguyện vọng chính đáng của ngƣời lao động và giúp họ yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với Bệnh viện.
Về công tác chăm lo đời sống tinh thần cho ngƣời lao động. Trong những năm qua, công đoàn Bệnh viện là tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động đã phối hợp chặt chẽ chuyên môn, làm tốt vai trò của công đoàn trong việc vận động, giáo dục cán bộ công nhân viên phấn đấu hoàn thành vƣợt mức các chỉ tiêu kế hoạch đƣợc giao, chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc.
Bên cạnh đó, công đoàn còn tổ chức thăm hỏi động viên, giúp đỡ cán bộ công nhân viên khi họ gặp chuyện buồn, khó khăn... đã thực sự tác động rất nhiều đến tinh thần của ngƣời lao động. Quan tâm tới đời sống tinh thần của công nhân viên trong Bệnh viện, cán bộ, lãnh đạo Bênh viện hàng năm tổ