5. Kết cấu của luận văn
3.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa
khoa Huyện Đoan Hùng
Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phân tích, xác định, phát triển và sử dụng các nhóm nguồn nhân lực quan trọng nhằm đảm bảo đóng góp hiệu quả cho quá trình thực thi chiến lƣợc phát triển của Bệnh viện trong hiện tại cho cả một giai đoạn trong tƣơng lai với thời gian ít nhất là 10 năm trở lên.
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là một chiến lƣợc chức năng để thực hiện chiến lƣợc phát triển của bệnh viện nên nó phải đƣợc xây dựng trên nền tảng hiểu biết các xu hƣớng thay đổi của ngành và của bệnh viện bởi chúng là hai yếu tố quan trọng nhất chỉ ra xu hƣớng và yêu cầu đối với mỗi nhóm nguồn nhân lực của bệnh viện. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là tập hợp các chiến lƣợc cho các nhóm nguồn nhân lực khác nhau. Để đảm bảo chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đƣợc thực thi hiệu quả, Bệnh viện phải xây dựng hệ thống các quy trình, quy chế và hệ thống kế hoạch nguồn nhân lực cụ thể, không dừng lại ở việc đƣa ra chính sách nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực nhằm thực hiện thành công chiến lƣợc bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân, đảm bảo về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu phân bổ hợp lý giữa các khoa, phòng. Phát triển nhân lực bệnh viện gắn với yêu cầu phát triển KT - XH và hội nhập quốc tế của địa phƣơng. Mục tiêu hƣớng đến là phát triển nhân lực y tế đủ số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu và phân bố hợp lý, để góp phần nâng cao chất lƣợng công tác y tế, dân số, và đáp ứng nhu cầu về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe của nhân dân hƣớng tới mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển.
Từ chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực giúp cho bệnh viện xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hƣớng tƣơng lai về nhu cầu nhân lực của cơ quan; chủ động thấy trƣớc đƣợc các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có.
Mặc dù tính chất quan trọng của Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực rất quan trọng và mang tính quyết định đến sự phát triển trong tƣơng lai nhƣng cho đến thời điểm hiện nay BVĐK huyện Đoan Hùng vẫn chƣa xây dựng đƣợc Chiến lƣợc này, mới chỉ dừng lại ở mức độ đề xuất kiến nghị trong các báo cáo, kế hoạch, hoặc đề án nâng cấp bệnh viện. Nguyên nhân đƣợc xác định là: (i) Bệnh viện chƣa có một Chiến lƣợc phát triển dài hạn, do vậy không có cơ sở để xây dựng các chiến lƣợc thành phần trong đó có Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực; (ii) Đội ngũ cán bộ, nhất là những cán bộ có trách nhiệm chƣa nhận thức đƣợc đầy đủ về vai trò, tầm quan trọng cũng nhƣ năng lực chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu để có thể xây dựng các Chiến lƣợc quan trọng này; (iii) Sự chỉ đạo, hỗ trợ của các cơ quan hành chính và bệnh viện tuyến trên chƣa sát sao và chƣa hiệu quả. Đây là những vấn đề cần phải quan tâm chú ý trong thời gian tới.
3.3.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là một trong các hoạt động góp phần vào mục tiêu phát triển nguồn nhân lực. Mục đích của tuyển dụng là nhằm đảm bảo cung cấp lực lƣợng nhân lực mới phù hợp về yêu cầu chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp trong công tác khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân địa phƣơng. Việc tuyển nhân lực mới rất quan trọng, quyết định tƣơng lai cho Bệnh viện, đặt nền móng cho sự phát triển và khẳng định thƣơng hiệu của Bệnh viện, đây là một mấu chốt cho cả chu trình dài hoạt động của BVĐK huyện Đoan Hùng. Trong thời gian qua hoạt động này đã đƣợc BVĐK huyện Đoan Hùng tổ chức triển khai thực hiện nhƣ sau:
3.3.2.1. Ban hành nguyên tắc tuyển dụng
Trên cơ sở các văn bản hƣớng dẫn chỉ đạo của ngành, BVĐK huyện Đoan Hùng đã ban hành các nguyên tắc cơ bản trong tuyển dụng nhân lực vào làm việc tại Bệnh viện. Xác định rõ:
+ Tuyển dụng, "đúng ngƣời, đúng việc" là một nguyên tắc quan trọng hàng đầu bởi điều này ảnh hƣởng rất lớn đến thành tích làm việc của nhân viên, để thực hiện nguyên tắc này, bệnh viện phải có một chiến lƣợc nhân sự toàn diện, trong đó có một chƣơng trình tuyển dụng lao động tốt.
+ Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này do các cán bộ nhân viên đề nghị với cấp trên thông qua thực trạng và tình hình hoạt động của khoa, phòng mình nhằm đáp ứng kịp thời về trƣớc biến động của công tác khám chữa bệnh của Bệnh viện.
+ Nguyên tắc dân chủ, công bằng: Mọi ngƣời đều có quyền và có điều kiện đƣợc bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cƣơng vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đƣợc công khai rộng rãi để mọi ngƣời đƣợc bình đẳng tham gia tuyển dụng.
+ Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng: Áp dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên, hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá các ứng viên. Tiêu chuẩn tuyển chọn của bệnh viện là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau về trình độ và kinh nghiệm.
3.3.2.2. Xây dựng kế hoạch và xác định phương thức tuyển dụng
- Căn cứ vào nhu cầu phát triển, bổ sung nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động, căn cứ nhu cầu của các phòng, khoa chuyên mông, Phòng Tổ chức cán bộ tổng hợp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, sau đó trình lên giám đốc duyệt, thực hiện. Vào cuối mỗi năm Bệnh viện tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho năm tới, trong một số trƣờng hợp đặc biệt khi cần có nhu cầu đột xuất thì cũng có thể tiến hành tuyển dụng theo chỉ đạo của Ban Giám đốc.
Hình 3.6: Các bước tuyển dụng BVĐK huyện Đoan Hùng
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ năm 2015
- Phƣơng thức tuyển dụng: Đối với tuyển dụng trong nội bộ, Phòng Tổ chức cán bộ thông báo gửi đến các đơn vị trong Bệnh viện. Đối với tuyển dụng bên ngoài Phòng Tổ chức cán bộ trình Giám đốc Bệnh viện, sau đó đăng tin lên các phƣơng tiện thông tin đại chúng hoặc gửi thông báo tuyển dụng tới các trƣờng đại học, cao đẳng có ngành nghề liên quan.
- Quy trình tuyển dụng: Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực, Bệnh viện sẽ tuyển dụng theo các bƣớc nhƣ Hình 3.6.
- Chính sách ƣu tiên trong tuyển dụng: hiện nay, bệnh viện đang ƣu tiên tuyển dụng nhân lực là bác sỹ chính quy, với các chế độ đãi ngộ rõ ràng đó là cấp ngay cho mỗi bác sĩ về huyện 50 triệu đồng. Đây cũng là một trong những cơ chế, chính sách nhằm thu hút nhân lực có trình độ cao của Bệnh viện.
3.3.2.3. Kết quả tuyển dụng nhân lực
Trong 3 năm trở lại đây, công tác tuyển dụng nhân lực đã thể hiện bằng kết quả đƣợc trình bày tại Bảng 3.10.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
Bảng 3.10: Kết quả tuyển dụng của BVĐK huyện Đoan Hùng giai đoạn 2013 - 2015
Bộ phận sử dụng lao động
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Ngƣời Trình độ Ngƣời Trình độ Ngƣời Trình độ Tổng số nguồn nhân lực 180 - 185 - 187 - 1. Các phòng hành chính 23 - 28 - 29 -
- Số tuyển dụng trong năm 2 ĐH 5 CĐ, ĐH 3 ĐH
2. Các khoa chuyên môn 157 - 157 - 158 -
- Số tuyển dụng trong năm 2 CĐ 2 CĐ 3 CĐ
Nguồn: Phòng Tổ chức - Cán bộ và tính toán của tác giả năm 2015
Năm 2013, Bệnh viện tuyển đƣợc 4 nhân lực trong đó 2 nhân lực đƣợc tuyển vào bộ phận hành chính và 100% là đại học, còn lại 2 nhân lực đƣợc tuyển vào khu vực khoa chuyên môn và cả 2 đều chỉ có trình độ cao đẳng. Đến năm 2014, số nhân lực đƣợc tuyển là 7 ngƣời. Trong đó tăng cƣờng thêm biên chế 5 ngƣời và bổ sung 2 ngƣời thay vào các vị trí nghỉ hƣu. Hầu hết số đƣợc tuyển có trình độ cao đẳng. Đến năm 2015 Bệnh viện tuyển 7 nhân lực gồm 4 nhân lực thay vào các vị trí nghỉ hƣu và tăng thêm quy mô 2 nhân lực.
Điều đáng lƣu ý là trong tổng số 18 nhân lực đƣợc tuyển trong 3 năm từ 2013-2015, không có bất kỳ nhân lực nào là bác sỹ chính quy, mặc dù nhƣ đã đề cập ở phân phân tích trên là BVĐK huyện Đoan Hùng đã có cơ chế, chính sách ƣu tiên đặc biệt hỗ trợ 50 triệu/ngƣời để thu hút loại nhân lực này.
Nhƣ vậy có thể thấy công tác tuyển dụng hàng năm đã đƣợc BVĐK huyện Đoan Hùng thực hiện, góp phần là gia tăng quy mô, số lƣợng nguồn nhân lực của Bệnh viện (Xem Hình 3.7). Quy mô nguồn nhân lực của Bệnh viện sẽ có thể tiếp tục đƣợc gia tăng trong thời gian tới, do chức năng nhiệm vụ của Bệnh viện đƣợc bổ sung và nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân huyện Đoan Hùng và một số vùng lân cận ngày càng cao.
184 188
Tổng số nguồn nhân lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
Hình 3.7: Đồ thị biểu diễn sự tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực BVĐK huyện Đoan Hùng giai đoạn 2013-2015
Nguồn: Phòng Tổ chức - Cán bộ và tính toán của tác giả năm 2015
Tuy nhiên những khó khăn bất cập hiện nay trong công tác tuyển dụng cần đƣợc quan tâm đó là (Xem Hộp 2). Thực trạng tuyển dụng cho thấy: (i) Phần lớn nhân lực đƣợc tuyển dụng chƣa có kinh nghiệm, chủ yếu mới tốt nghiệp các trƣờng đại học, cao đẳng; (ii) Chỉ tuyển dụng đƣợc nhân lực có trình độ đại học vào các phòng chức năng, trong khi đó các khoa chuyên môn hầu nhƣ không tuyển dụng đƣợc nhân lực nào có trình độ bác sỹ chính quy, mặc dù Bệnh viên có nhu cầu rất cao về nhân lực này đồng thời có cả cơ chế hỗ trợ 50 triệu đồng/ngƣời. (iii) Quy trình và phƣơng thức tuyển dụng cũng cần đƣợc đổi mới cho khoa học và hợp lý hơn nữa nhất là thông tin để tạo điều kiện cho mọi đối tƣợng có nhu cầu đƣợc tiếp cận.
Hộp 3.2: Ý kiến thảo luận về những khó khăn trong tuyển dụng nhân lực
1. Rất khó để thu hút nhân lực có trình độ cao về BVĐK huyện Đoan Hùng vì đây là vùng nông thôn, xa thành phố và các khu vực phát triển, rất khó có điều kiện và cơ hội để phát triển, khó khăn về thu nhập và học tập.
Ý kiến thảo luận nhóm cán bộ Khoa chuyên môn
2. Mặc dù có những chế độ ưu tiên cho tuyển dụng nhân lực là Bác sỹ chính quy, tuy nhiên quá thấp, nếu chỉ hỗ trợ 30-50 triệu mà không có thêm hỗ trợ khác mạnh hơn như cấp đất, nhà ở… thì không thể thu hút được
Ý kiến thảo luận nhóm cán bộ hành chính
Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của đề tài năm 2015
3.3.3. Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
Để bố trí, sử dụng hiệu quả, bệnh viện cần xác định rõ đúng năng lực, phẩm chất của nguồn nhân lực hiện có. Công tác bố trí sắp xếp lao động trong Bệnh viện sẽ tạo nên sự phù hợp với khả năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động sau khi họ đƣợc tuyển chọn vào Bệnh viện. Hơn nữa, nó tạo nên sự phối hợp hoạt động của toàn bộ hệ thống theo không gian và thời gian thật cân đối nhịp nhàng liên tục cho quá trình hoạt động là điều kiện để tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả khám chữa bệnh.
Đối với BVĐK Đoan Hùng, thƣờng xuyên đánh giá năng lực nhân viên theo từng tháng, quý, năm, điều này giúp ích cho việc sử dụng nhân viên mọi cách tốt nhất. Thực hiện luân chuyển công tác giữa các khoa, phòng để bố trí công việc phù hợp nhất cho nhân viên nhằm phát huy năng lực làm việc, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của từng nhân viên. Căn cứ vào chức năng của từng công việc mà nhân lực trong Bệnh viện đƣợc phân chia thành các phòng khoa, chuyên môn. Trên cơ sở đó, Bệnh viện quy định cụ thể trách nhiệm cho từng cá nhân, từng nhóm nhân lực để đảm bảo thật tốt nhất và đầy đủ thành thạo các bƣớc công việc trong Bệnh viện. Bệnh viện cũng chú trọng phân công những lao động có trình độ cao, có thái độ tốt và có kỹ năng quản lý đảm bảo nhận những công việc quan trọng trong các đơn vị khoa, phòng...
Mặc dù vậy, hiện nay trong công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực của Bệnh viện còn bộc lộ một số bất hợp lý: (i) Cơ cấu không đồng bộ, vẫn còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu, thiếu cán bộ có đủ năng lực chuyên môn phù hợp với ngành nghề; (ii) Chƣa xác định và xây dựng các vị trí việc làm cụ
thể với các định mức khối lƣợng công việc cụ thể và các thƣớc đo kết quả sản phẩm công việc đƣợc giao tƣơng ứng với từng vị trí công việc nhất là đối với số nhân lực công tác tại các phòng, khoa. (iii) Việc phối hợp giữa các đơn vị trong Bệnh viện chƣa tốt dẫn đến ảnh hƣởng việc điều hành khớp nối công việc. (iii) Hầu hết các cán bộ chuyên môn đƣợc bố trí làm công tác quản lý, trình độ chuyên môn có thể đáp ứng nhƣng chƣa đƣợc đào tạo về nghiệp vụ quản lý nên hiệu quả điều hành còn hạn chế. (iv) Do chƣa có quy định khuyến khích những nhân lực trẻ có năng lực, tâm huyết để học có cơ hội học tập, nâng cao trình độ và phục vụ lâu dài tại Bệnh viện.
3.3.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một công tác cần thiết với bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào. Bởi vì vai trò của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, tổ chức. Cho dù bệnh viện, tổ chức đó có sở hữu những trang thiết bị máy móc hiện đại nhƣng không có đội ngũ lao động có tay nghề giỏi để sử dụng đƣợc thì hiệu quả sử dụng cũng sẽ không cao.
Nhận thức rõ đƣợc tầm quan trọng của công tác này Ban lãnh đạo BVĐK huyện Đoan Hùng đã xác định: Bênh viện là đơn vị hành chính sự nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân nên đòi hỏi ngƣời lao động phải có những trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhất định, đòi hỏi có kỹ năng nghề nghiệp cao. Vì vậy, việc đào tạo nhằm nâng cao nhận thức, năng lực cho cán bộ công nhân viên là việc làm cần thiết và phải đƣợc tiến hành theo đúng quy trình đào tạo.
3.3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Công tác xác định nhu cầu đào tạo là một trong những công việc quan trọng trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì nó là tiền đề để thực hiện các bƣớc sau: (i) Xác định tốt nhu cầu đào tạo thì giải pháp cho đào tạo mới hiệu quả. (ii) Xác định nhu cầu đào tạo là xác định những thông tin,
kiến thức, kỹ năng cần phải cung cấp, nâng cao cho một số cá nhân hoặc một nhóm ngƣời lao động nhằm tăng năng suất lao động của cá nhân, nhóm đó.
Nhu cầu đào tạo của BVĐK huyện Đoan Hùng đƣợc dựa trên cơ sở phân tích quá trình làm việc của ngƣời lao động và phân tích các chỉ tiêu về nhiệm vụ, mục tiêu và kế hoạch hoạt động của Bệnh viện. Bên cạnh đó, Bệnh