5. Kết cấu của luận văn
3.4.3. Một số yếu tố khác
Ngoài 2 yếu tố quan trọng là cơ chế, chính sách và cơ sở vật chất, trang thiết bị, một số yếu tố khác có ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của BVĐK huyện Đoan Hùng cần đƣợc xem xét nhƣ: yếu tố môi trƣờng làm việc (gồm cả quy chế, quy định, bầu không khí của tập thể tổ chức); yếu tố thu nhập; yếu tố cơ hội phát triển về chuyên môn;…
Để định lƣợng các yếu tố này, xem xét mức độ ảnh hƣởng của chúng, đề tài đã sử dụng phƣơng pháp khảo sát 50 cán bộ công nhân viên để tự đánh giá tỷ lệ % đạt đƣợc của các yếu tố để so sánh với mức tối đa cần phải hƣớng đến là 100% (mức độ hoàn hảo). Kết quả đƣợc biểu diễn ở Hình 3.9 dƣới đây:
Hình 3.9: Tỷ lệ đánh giá về mức độ đạt được của một số yếu tố ảnh hưởng
Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát năm 2015
Trong 5 yếu tố đƣợc khảo sát, yếu tố cơ hội phát triển đƣợc cho là thấp nhất khi chỉ có 16/50 ý kiến tƣơng đƣơng 32% trả lời là có ảnh hƣởng tốt, tiếp đến là quy chế, quy định nội bộ, chỉ có 44% trả lời là đạt yêu cầu; yếu tố niềm tin vào tổ chức, vào sự ổn định và phát triển của bệnh viện cũng chỉ đạt 46% (23 ý kiến trả lời là tin tƣởng); cao nhất là Bầu không khí nội bộ, có đến 33/50 ý kiến đƣợc hỏi cho là đảm bảo tốt. Nhƣ vậy nếu chỉ tiêu hƣớng đến là 100% thì cả 5 yếu tố trên đều có khoảng cách khá xa. Đây cũng là một con số cần đƣợc tham khảo trong quá trình xây dựng và phát triển của BVĐK huyện Đoan Hùng trong thời gian tới.
44 66 54 32 46 0 20 40 60 80 100
Quy chế, quy định nội bộ
Bầu không khí nội bộ
T hu nhập Cơ hội phát triển
Niềm tin vào tổ chức
T ỷ lệ đạt được của các yếu tố
Ngoài các yếu tố trên, một số yếu tố khác có ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của BVĐK huyện Đoan Hùng nhƣ: (i) Có vị trí ở xa các cơ sở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ y bác sỹ (Trƣờng Đại học Y Hà Nội, Y Thái Nguyên, các bệnh viện lớn của Trung ƣơng…) nên công tác hỗ trợ, đào tạo phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn; (ii) Trình độ dân trí và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của nhân dân địa phƣơng và các huyện thuộc các tỉnh lân cận còn thấp, do vậy ảnh hƣởng không nhỏ đến hoạt động của bệnh viện nói chung và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nói riêng; (iii) Các hoạt động liên kết, xã hội hóa trong khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe nhìn chung không có, rất khó có cơ hội để mở rộng, nâng cấp, đa dạng hóa hoạt động của Bệnh viện…
3.5. Những vấn đề đặt ra cần giải quyết nhằm phát triển nguồn nhân lực tại BVĐK huyện Đoan Hùng
Từ kết quả nghiên cứu, phân tích đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của BVĐK huyện Đoan Hùng trong thời gian qua, chúng tôi nhận diện và tổng hợp rút ra những vấn đề cần quan tâm giải quyết nhƣ sau:
(i) Về số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực của Bệnh viện có những đặc điểm rất đặc thù nhƣ: khối các phòng chức năng chính chiếm 15,5%, chủ yếu tập trung vào khoa chuyên môn (84,5%); nhân lực là nữ là chủ yếu,chiếm đến 60,96%; chủ yếu là lao động trẻ (82,35% có độ tuổi dƣới 36 tuổi). Những hạn chế của lao động nữ, lao động trẻ đặt trong yêu cầu và áp lực công việc chuyên môn của một Bệnh viện đa khoa khu vực hạng II sẽ là những rào cản trong phát triển.
(ii) Thể lực của nguồn nhân lực Bệnh viện nhìn chung cơ bản đáp ứng yêu cầu, tuy nhiên vẫn còn đến 6,95% nguồn nhân lực, trong đó 4,11% nhân lực là nam giới và 8,77% nhân lực là nữ giới trong tình trạng yếu và rất yếu, điều này
ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng nguồn nhân lực cũng nhƣ kết quả hoạt động khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân của Bệnh viện.
(iii) Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực Bệnh viện cơ bản đạt mức trung bình, yếu, chƣa đáp ứng yêu cầu của một Bệnh viện đa khoa hạng II. 59,89% nhân lực của bệnh viện chỉ có trình độ trung, sơ cấp. Đặc biệt là nhân lực đang làm việc trực tiếp tại các khoa chuyên môn chỉ có 29 ngƣời có trình độ đại học trở lên chiếm 18,35% và trình độ cao đẳng chiếm khoảng 18%, còn lại là từ trung cấp trở xuống.
(iv) Trình độ chuyên môn của một số bộ phận nguồn nhân lực vẫn chƣa phù hợp với yêu cầu công việc. Khối khoa chuyên môn thiếu và yếu chƣa thực sự đáp ứng đƣợc với nhu cầu công nghệ, kỹ thuật và nhu cầu khám chữa bệnh chuyên sâu của nhân dân. Hầu hết các khoa thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn cao, một số lĩnh vực chƣa có nhân lực có trình độ đại học, bác sỹ nhƣ: chẩn đoán hình ảnh, xét nghiệm... Trong khi đòi hỏi đối với các khoa lâm sàng và cận lâm sàng, số lƣợng và trình độ chuyên môn phải phù hợp để phát huy tối đa năng lực của từng ngƣời trong công việc góp phần nâng cao chất lƣợng và uy tín của Bệnh viện.
(v) Năng lực quản lý điều hành còn thiếu, nhất là đội ngũ cán bộ quản lý các phòng, khoa, chỉ có 1,63% nguồn nhân lực có trình độ quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên chính và tƣơng đƣơng, 1,63% có trình độ lý luận cao cấp, quá thấp so với yêu cầu đòi hỏi của Bệnh viện trong bối cảnh kinh tế thị trƣờng và cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay. Phần lớn nguồn nhân lực thiếu các kiến thức bổ trợ nhƣ tin học và ngoại ngữ, tỷ lệ cán bộ trực tiếp có thể sử dụng thành thạo tin học (61,5%) và ngoại ngữ (9,09%) không nhiều, từ đó hạn chế đến khả năng xử lý, mở rộng các hoạt động quản lý và tổ chức hoạt động của Bệnh viện.
(vi) Một bộ phận nguồn nhân lực chƣa có ý thức tổ chức kỷ luật cũng nhƣ tác phong công nghiệp trong thực hiện công việc đƣợc giao, đáng chú ý
có đến 18% ý kiến đƣợc phỏng vấn tỏ rõ ý kiến ít và không hài lòng với công việc hiện tại. Điều này đã tác động không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của Bệnh viện trong thời gian qua cũng nhƣ trong thời gian tới.
(vii) Công tác tuyển dụng nhân lực của Bệnh viện mặc dù đƣợc thực hiện khá bài bản, đúng quy định. Tuy nhiên cơ chế chính sách đãi ngộ nhằm thu hút các cán bộ có năng lực trình độ cao nhất là bác sỹ chính quy chƣa phù hợp nên trong nhiều năm qua không có bác sỹ chính quy nào về Bệnh viện công tác. Thiếu cơ chế chính sách để giữ chân các cán bộ, nhất là các bác sỹ có chuyên môn giỏi ở lại công tác lâu dài tại Bệnh viện.
(viii) Công tác bố trí sắp xếp cán bộ còn có những bất cập cả ở vị trí chủ chốt, cũng nhƣ các đơn vị trực thuộc. Chƣa xác định, xây dựng các vị trí việc làm trong Bệnh viện, vì vậy chƣa định lƣợng chính xác nhân lực cho từng đơn vị. Công tác đào tạo và đào tạo lại chƣa đáp ứng yêu cầu: kinh phí đào tạo thấp so với nhu cầu; hình thức đào tạo còn bộc lộ hạn chế, chƣa hiệu quả; công tác đánh giá sau đào tạo chƣa đƣợc quan tâm. Một bộ phận nguồn nhân lực chƣa nhận thức đƣợc trách nhiệm trong việc tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ chƣa thực sự đảm bảo yêu cầu cả về quy trình, thủ tục và chất lƣợng; chƣa gắn quy hoạch với đào tạo bồi dƣỡng và sử dụng. Sử dụng nhân lực còn chƣa phản ánh đúng năng lực, trình độ chuyên môn của từng ngƣời
(ix) Điều kiện làm việc của Bệnh viện còn chƣa thực sự hiện đại, thiếu và yếu, nhất là sơ sở vật chất và các trang thiết bị phục vụ công tác cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, thiếu các trang thiết bị y tế hiện đại… từ đó chƣa phát huy tối đa năng suất lao động và hiệu quả công việc của nguồn nhân lực.
(x) Chƣa có tiêu thức rõ ràng đánh giá kết quả, năng suất, chƣa tạo ra động lực thi đua giữa cán bộ, công nhân viên của Bệnh viện; các thu nhập ngoài lƣơng không nhiều, nhất là đối với bộ phận nhân lực trong khối các phòng chức năng; chƣa xây dựng đƣợc chiến lƣợc về nhân lực của Bệnh viện
và các kế hoạch dài hạn để phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện; Chƣa xây dựng đƣợc giá trị văn hóa của tổ chức trong thời kỳ mới, các giải pháp nâng cao giá trị tinh thần cho cán bộ công nhân viên, chƣa thực sự coi trọng.
Chƣơng 4
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐOAN HÙNG - TỈNH PHÚ THỌ