Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng Nông
4.2.5. Giải pháp nâng cao công tác đánh giá cán bộ Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên
Cơ sở hình thành giải pháp
Hiện tại, công tác đánh giá cán bộ còn hạn chế khi kết quả đánh giá phần lớn dựa trên quan điểm chủ quan của cán bộ quản lý, lãnh đạo. Chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên từ hoạt động đánh giá ngày càng
giảm. Do đó, việc nâng cao công tác đánh giá là giải pháp cần thực hiện để nâng cao chất lượng nguồn lực tại Chi nhánh.
Mục đích giải pháp
Tác giả đề xuất giải pháp với mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác đánh giá cán bộ. Đánh giá chính xác cán bộ là cơ sở để đưa ra các quyết định sử dụng, hay đào tạo lại đối với nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu. Từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh một cách toàn diện.
Nội dung giải pháp
Để hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên, đảm bảo sự công tác, tác giả đưa ra một số đề xuất giải pháp sau:
Thứ nhất khi xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, các nhà lãnh đạo nên tham khảo ý kiến của người lao động nhiều hơn nữa, nên tổ chức các cuộc điều tra lấy ý kiến đóng góp của người lao động để từ đó đưa ra những tiêu chí đánh giá thật chuẩn xác.
Thứ hai, cần năng cao hơn nữa tính minh bạch của những buổi nói chuyện giữa nhân viên và lãnh đạo Chi nhánh.Bởi quyết định đánh giá về tình hình thực hiện công việc này được đưa ra trong những buổi nói chuyện. Do đó khi tổ chức các buổi nói chuyệncần có thêm sự có mặt của đại diện công đoàn, lãnh đạo cấp cao hơn và phải ghi lại biên bản cuộc họp để có thể đối chiếu khi xảy ra khiếu nại.
Thứ ba, tổ chức bộ phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên Bộ phận này có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc CBCNV thực hiện nội quy, quy chế tại Chi nhánh, theo dõi, lấy ý kiến để đánh giá nhân viên. Việc đánh giá nhân viên được thực hiện riêng biệt sẽ tạo ra sự công bằng, khách quan.
Thứ tư, sau khi thực hiện đánh giá cán bộ, chi nhánh cần tiến hành các biện pháp khen thưởng để cán bộ nhân viên Chi nhánh có động lực phấn đấu tự hoàn thiện chất lượng bản thân trong kỳ đánh giá tiếp theo.
Việc khen thưởng phải được thực hiện bằng nhiều hình thức, nhưng không khen thưởng tràn lan. Quan tâm khen thưởng cho các tập thể nhỏ và cá nhân trực tiếp công tác, học tập và phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh.
Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; nơi nào có nhiều thành tích thì khen nhiều và ngược lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn đều hoặc nơi nào đề nghị nhiều thì khen nhiều, nơi nào đề nghị ít thì khen ít, không đề nghị thì không khen.
Chú trọng khen thưởng thông qua tuyên dương, biểu dương thành tích, xây dựng tấm gương thay vì khen thưởng thông qua giá trị vật chất: do kinh phí hạn chế nên giá trị phần thưởng vật chất không lớn, không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập của cán bộ nhân viên Chi nhánh nên khen thưởng bằng vật chất chỉ mang tính tượng trưng, không thể trở thành động lực thúc đẩy cán bộ nhân viên Chi nhánh phần đầu tu dưỡng đạo đức nghề nghiệp. Thay vì đó, những lời tuyên dương, biểu dương lại có giá trị tinh thần to lớn, tác động trực tiếp đến tâm lý cán bộ nhân viên Chi nhánh.
Cán bộ, nhân viên được tuyên dương, biểu dương, khen ngợi sẽ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, được ghi nhận những đóng góp, họ sẽ có thêm động lực laođộng để đạt được nhiều thành tích hơn nhằm tiếp tục được khen ngợi. Trong khi đó, những cán bộ khác sẽ lấy đó làm động lực để phấn đấu, tạo nên sự thi đua trong toàn Chi nhánh.
Điều kiện thực hiện giải pháp
Giải pháp được thực hiện hiệu quả khi Chi nhánh bố trí đủ nguồn lực cho công tác đánh giá, bộ phận đánh giá nhân lực phải độc lập không có sự liên quan lợi ích giữa cán bộ đánh giá và cán bộ được đánh giá.
4.2.6. Giải pháp nâng cao công tác duy trì và đãi ngộ nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên
Cơ sở hình thành giải pháp
Mặc dù chính sách lương đã được thực hiện tốt nhưng các khoản phụ cấp và thưởng của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên còn thấp và chưa phù hợp, điều này làm giảm động lực làm việc của nhân viên và khiến chất lượng nhân lực có khả năng giảm sút. Do đó, việc nâng cao công tác duy trì và đãi ngộ là giải pháp cần thực hiện để nâng cao chất lượng nguồn lực tại Chi nhánh.
Mục đích giải pháp
Tác giả đề xuất giải pháp với mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác duy trì và đãi ngộ nhân lực. Chính sách duy trì và đãi ngộ phù hợp là cơ sở để kích thích vật chất, tinh thần đối với người lao động nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hoạt động sản xuất kinh doanh và hệ thống này sẽ khuyến khích họ quan tâm tiết kiệm lao động sống, nâng cao năng suất lao động.
Nội dung giải pháp
Đối với các phụ cấp như phí xăng xe, phí điện thoại…ngân hàng đang hỗ trợ cho nhân viên theo mức cố định, tức là hàng tháng đều chi trả một khoản phí giống nhau. Tuy nhiên, các khoản phí này của nhân viên ngân hàng lại thường xuyên thay đổi do nhu cầu công tác và do sự thay đổi của giá thị trường. Do vậy, ngân hàng cần thường xuyên điều chỉnh mức phụ cấp theo giá thị trường theo quý hoặc theo tháng để có được mức phụ cấp phù hợp cho người lao động.
Ngân hàng cần phải thay đổi kế hoạch trả thưởng của mình, Ngân hàng nên thưởng thường xuyên hơn mặc dù số tiền có thể là không nhiều nhưng lại rất có tác dụng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Tuy nhiên, việc bầu
chọn là phải hết sức công bằng và hợp lí, việc tiến hành trao thưởng cũng cần phải trang trọng. Đặc biệt, thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và thậm chí là gia đình người được khen thưởng.
Linh hoạt trong việc xây dựng cơ sở xét thưởng: Ngân hàng cần nghiên cứu xây dựng tiêu chuẩn thưởng một cách rõ ràng, cụ thể và hợp lý. Việc đánh giá thực hiện công việc phải dựa trên các chỉ tiêu sau: Thời gian làm việc, mức doanh thu/ nhân viên (mức độ hoàn thành công việc) chỉ tiêu tinh thần trách nhiệm. Cách đánh giá được thực hiện thông qua việc xác định tầm quan trọng của từng tiêu thức bằng cách dùng trọng số đối với mỗi tiêu chí đặt ra.
Nâng cao mức tiền thưởng cho những nhân viên được khen thưởng. Thông qua đó làm cho nhân viên thấy rõ được họ không những được biểu dương về mặt tinh thần thông qua những danh hiệu mà thông qua những gì họ đã cố gắng phấn đấu, cống hiến họ thấy được sự khích lệ về vật chất nhất là trong thời buổi kinh tế hiện nay.
Ngân hàng nên đa dạng các hình thức khen thưởng, không nên chỉ dừng lại ở việc khen thưởng cá nhân, tập thể, tổ chức xã hội đồng khen thưởng mà chi nhánh có thể áp dụng một số hình thức thưởng như: Thưởng sáng kiến, thưởng đảm bảo ngày làm việc, thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch, thưởng cho những cá nhân tạo được hình ảnh đẹp, tạo được uy tín và phong cách đẹp khi giao dịch với khách hàng. Chính những phần thưởng trên làm cho nhân viên thấy mình được Ngân hàng ghi nhận những gì mình đóng góp từ đó họ sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đóng góp vào thành công chung của Ngân hàng.
Thưởng phải gắn với sự đóng góp vào thành công chung của chi nhánh. Không nên thưởng trung bình cho tất cả các nhân viên, tức là những nhân viên có đóng góp nhiều vào thành công của chi nhánh thì phải được hưởng số thiền thưởng cao hơn so với những người có ít đóng góp hơn, nếu không rất
dễ gây ra tâm lý chán nản, không muốn phấn đấu. Với những người đóng góp ít sẽ ỉ lại vì họ không cần cố gắng vẫn được hưởng như những người khác.