Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng
Thái Nguyên
3.4.1. Những mặt đạt được
- Về công tác Hoạch định nguồn cán bộ
Công tác Hoạch định nguồn cán bộ đã được thực hiện toàn diện tại với các vị trí lãnh đạo, nhân viên, giao dịch, chuyên viên tín dụng và các vị trí chủ chối trong ngân hàng. Từ đó tạo cơ sở nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh.
- Về công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài
Các bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên khá chặt chẽ giúp hạn chế những tiêu cực phát sinh trong quá trình tuyển dụng. Tạo động lực để cán bộ tự hoàn thiện bản thân phù hợp với chức danh đảm nhận.
Chính sách thu hút nhân tài được thực hiện toàn diện đối với cả cán bộ quản lý dày dặn kinh nghiệm và cản bộ trẻ chưa có kinh nghiệm song có trình
độ năng lực cao giúp Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên có được đội ngũ nhân lực ngày càng đảm bảo về chất lượng, tiêu chuẩn của ngành.
- Về công tác đào tạo
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên khá quan tâm trong công tác tổ chức các khóa đào tạo (theo hình thức đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài) nhằm phát triển kỹ năng, nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nhân viên toàn Chi nhánh. Những khóa đào tạo được tổ chức có tác động tích cực giúp nâng cao trí lực cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng.
- Về công tác sắp xếp công việc
Đội ngũ cán bộ nhân viên tại Chi nhánh được sắp xếp công việc theo đúng chuyên môn, trình độ, phù hợp với năng lực nên phát huy được hiệu quả công việc cũng như tạo động lực khuyến khích cán bộ tự nâng cao chất lượng bản thân về trí lực.
Thường xuyên thực hiện luân chuyển cán bộ nhằm giúp nhân viên phát huy đúng sở trưởng hoàn thành công việc với chất lượng cao nhất từ đó kích thích tình thần làm việc hiệu quả, cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh.
- Về công tác đánh giá
Công tác đánh giá cán bộ nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên có sự kết hợp của kết quả đánh giá độc lập từ 3 nhóm: Đồng nghiệp đánh giá; cá nhân tự đánh giá và cấp trên đánh giá nên tạo được sự công bằng đối với đội ngũ nhân viên.
- Về công tác duy trì và đãi ngộ:
Nhân viên ngân hàng khá hài lòng về công tác đãi ngộ tại Chi nhánh. Chính sách lương theo hệ số hiện nay đã đáp ứng được nhu cầu cuộc sống cá
nhân của nhân viên, tạo động lực cho họ trong công việc, các chính sách đãi ngộ về tinh thần đã được thực hiện thường xuyên, nơi làm việc hiện đại, đảm bảo an toàn và thoải mái khi làm việc.
3.4.2. Những mặt còn hạn chế
- Hạn chế trong Hoạch định nguồn cán bộ
Công tác Hoạch định nguồn cán bộ chưa dự báo chính xác nhu cầu nhân lực tại các phòng ban, các quyết định tăng, giảm nhân sự đưa ra chưa hợp lý và không phù hợp với mục tiêu phát triển tổ chức.
- Hạn chế trong tuyển dụng, thu hút nhân sự
Công tác tuyển dụng mặc dù được thực hiện theo quy trình chặt chẽ song Chi nhánh lại không thành lập Hội đồng tuyển dụng để đánh giá ứng viên. Kết quả tuyển dụng chủ yếu do ban lãnh đạo Chi nhánh quyết định nên không tạo hiệu quả cao trong việc tuyển dung.
- Hạn chế trong đào tạo, phát triển
Mặc dù, Chi nhánh đã có sự quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ, tạo mọi điều kiện để cán bộ tham tham gia các lớp đào tạo nghiệp vụ do chuyên gia giảng dạy song số lượng cán bộ được tham gia hàng năm còn thấp, không đáp ứng nhu cầu công việc cũng như nhu cầu cần được đào tạo của cán bộ Chi nhánh.
Số lượng cán bộ được cử đi đào tạo tại các trường đào tạo cán bộ của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam hội sở thấp, việc cán bộ tham gia đào tạo còn gặp nhiều khó khăn trong đi lại.
Nguồn kinh phí hỗ trợ cho hoạt động đào tạo tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên đang có xu hướng giảm dần.Điều này khiến hoạt động đào tạo, phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh chưa đạt kết quả như mong đợi.
- Hạn chế trong sắp xếp công việc
Hàng năm, các phòng ban chức năng thực hiện luân chuyển cán bộ, sắp xếp lại công việc để phù hợp với mục tiêu phát triển ngân hàng cũng như
phòng ngừa các sai phạm, việc sắp xếp lại công việc này do cán bộ quản lý các bộ phận tự quyết định nên đôi khi không phù hợp với nguyện vọng của người lao động. Đồng thời, sau khi luân chuyển cán bộ, thay đổi sắp xếp công việc, cán bộ cũng không được đào tạo lại cho phù hợp với vị trí công việc mới mà chỉ được sự hướng dẫn của cán bộ cùng bộ phận nên hiệu quả việc luân chuyển, sắp xếp lại công việc không cao.
- Hạn chế trong đánh giá cán bộ
Công tác đánh giá cán bộ chưa thể hiện được sự khách quan khi kết quả đánh giá phần lớn dựa trên quan điểm chủ quan của cán bộ quản lý, lãnh đạo. Kết quả đánh giá cán bộ cũng cho thấy, chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên ngày càng giảm.
- Hạn chế trong công tác duy trì và đãi ngộ: Mặc dù chính sách lương đã được thực hiện tốt nhưng các khoản phụ cấp như công tác phí, phụ cấp độc hại máy tính, phụ cấp độc hại kho quỹ,... và thưởng của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên còn thấp và chưa phù hợp.
3.4.3. Nguyên nhân
Ngân hàng Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên chưa có mục tiêu cụ thể trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nên các hoạt động nâng cao trí lực, thể lực, tâm lực được triển khai hàng năm không có cơ sở định hướng lâu dài.
Ban lãnh đạo Chi nhánh chưa thật sự coi trọng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nên chính sách triển khai không toàn diện và phát huy hiệu quả như mong đợi.
Chi nhánh chưa có đội ngũ chuyên trách, cán bộ kiêm nhiệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đội ngũ nhân lực làm công tác cán bộ. Do vậy, việc triển khai các hoạt động nâng cao về thể lực, trí lực, tâm
lực tại Chi nhánh còn nhiều bất cập, chưa tạo được sự khách quan trong đánh giá cán bộ.
Cán bộ lãnh đạo các phòng ban chưa khuyến khích, tạo được không khí hăng say học tập, phát huy sáng kiến cải tiến để nâng cao năng suất, chất lượng công việc cũng như chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng tập huấn nghiệp vụ chưa đạt yêu cầu về số lượng lớp và số người tham gia; chất lượng hiệu quả còn hạn chế do chất lượng biên soạn tài liệu, cách thức truyền đạt còn yếu. Công tác đào tạo, phát triển trí lực cho cán bộ còn chạy theo hình thức.
Tinh thần trách nhiệm của một số cán bộ, nhân viên Chi nhánh còn yếu, tác phong làm việc chậm đổi mới, thái độ phục vụ khách hàng chưa cao, chưa chịu khó nghiên cứu học tập nâng cao trình độ; đặc biệt khi môi trường kinh tế thường xuyên thay đổi.
Địa bàn và đối tượng hoạt động của Agribank chủ yếu là nông nghiệp, nông thôn và nông dân, trong đó nhiều địa bàn là vùng núi cao, cường độ cũng như môi trường làm việc của cán bộ Agribank rất khó khăn, vất vả, nhiều lao động tuyển dụng từ thành phố, thị xã điều chuyển về đã bỏ việc. Đối với khu vực này, Agribank từng có chính sách tuyển thẳng con em đồng bào dân tộc ít người kể cả chưa đủ trình độ, đưa đi đào tạo nghề để phục vụ công tác tại địa phương. Bên cạnh đó, đây cũng là sự khuyến khích động viên để người lao động yên tâm gắn bó với nghề, với ngành.
Môi trường pháp lý chưa hoàn thiện gây ra nhiều khó khăn cho Chi nhánh trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN
4.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi