5. Kết cấu của luận văn
1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Sau nhiều năm xây dựng và trưởng thành, Vietcombank chi nhánh Thái Nguyên đã khẳng định được vị trí quan trọng của tổ chức trong việc cung cấp các dịch vụ ngân hàng đến khách hàng trên địa bàn, hướng tới mục tiêu cao nhất là vì cuộc sống tốt đẹp của toàn xã hội.
Với nỗ lực thực hiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Vietcombank chi nhánh Thái Nguyên luôn nằm trong top dẫn đầu những chi nhánh ngân hàng trên địa bàn có tỷ lệ nợ xấu, nợ quá hạn thấp, hoạt đông kinh
doanh liên tục được cải thiện nâng cao. Có được thành tích đó, Vietcombank chi nhánh Thái Nguyên luôn chú trọng một số công tác sau:
Đối với việc tuyển dụng: cán bộ phòng nhân sự tại Chi nhánh không chỉ chú ý đến số lượng mà quan tâm hàng đầu đến chất lượng cán bộ, đặc biết đối với cán bộ tín dụng và cán bộ phòng kế toán. Trong tuyển dụng nhân sự, tiêu chí về đạo đức, trình độ lý luận chính trị cũng được Chi nhánh ưu tiên trong kết quả tuyển dụng. Để thu hút nhân tài Chi nhánh đã hợp tác, liên kết trực tiếpvới các trường đại học danh tiếngđào tạo những chuyên ngành liên quan đến tài chính ngân hàng, hỗ trợ tiền cho các sinh viên xuất sắc theo hợp đồng thỏa thuận khi họ tốt nghiệp sẽ về làm việc tại Chi nhánh.
Về chính sách đào tạo phát triển: Định kì tổ chức các lớp bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ để trau dồi kĩ năng trong công việc của nhân viên. Với những nhân viên mới tuyển dụng cần có những chính sách đề cử hay tạo điều kiện để họ được đào tạo tại các cơ sở ngoại ngữ, các trường đại học lớn với các chuyên gia giỏi trong lĩnh vực ngân hàng.
Về chính sách tiền lương: Để khuyến khích những người làm việc thật sự có năng suất, chất lượng và hiệu quả thì tiền lương là vấn đề Ngân hàng luôn quan tâm nhiều nhất bởi nó chính là yếu tố tạo ra cuộc sống ổn định cho người lao động và chỉ có cuộc sống tốt người lao động mới đảm bảo gắn bó lâu dài cùng Ngân hàng. Mức lương tối thiểu luôn được Ngân hàng điều chỉnh tương ứng với chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ, phù hợp với từng ngành, nghề, cũng như đặc thù riêng của từng khu vực, từng công việc cụ thể.
Bên cạnh đó, phần lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được Ngân hàng chi trả thêm cho những cá nhân, tập thể xuất sắc. Biện pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả người giỏi và người kém để đạt được mức lương cao nhất mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc hoạch định nguồn để tăng lương thích đáng cho cán bộ, nhân viên và để điều chỉnh
lương linh hoạt theo biến động của thị trường. Chế độ kèm theo lương như BHXH, BHYT, BHTN cũng luôn được Ngân hàng chú trọng điều chỉnh theo
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên
Thứ nhất, về tuyển dụng
Chi nhánh cần có những tiêu chí tuyển dụng nhân viên cụ thể, không giới hạn độ tuổi các ứng viên tham dự tuyển dụng để có nguồn lực phong phú. Nên áp dụng đa dạng các hình thức tuyển dụng và tuyển dụng từ nhiều nguồn khác nhau, chú trọng tuyển dụng theo phương châm “chọn số ít trong số nhiều”; coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển cho đến các vòng kiểm tra cuối cùng để tăng chất lượng kiểm tra đánh giá, nhằm tuyển được nhân viên có chất lượng theo yêu cầu;
Thứ hai, về công tác đào tạo
Chi nhánh nên thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo sau tuyển dụng với nội dung để trang bị cho nhân viên mới những kiến thức cơ bản về các nghiệp vụ ngân hàng, đào tạo các kỹ năng về giao tiếp, ứng xử khi tiếp xúc khách hàng.
Chi nhánh cần kế hoạch hóa, đa dạng các loại hình đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép để tạo cơ hội tối đa bổ sung cập nhật kiến thức cho cán bộ nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, từ đó tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc đồng thời Hoạch định nguồn cán bộ chất lượng cao.
Thứ ba, về chế độ đãi ngộ
Xây dựng quy chế chi trả lương theo kết quả, hiệu quả công việc có tác dụng kích thích động viên cán bộ nhân viên thi đua hăng say làm việc tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả.
Chi nhánh cần có chính sách chi trả lương riêng cho những nhân viên giỏi, vị trí đặc biệt với mức đãi ngộ cao hơn nhân viên bình thường để khuyến
khích tài năng, giữ chân nhân viên giỏi đồng thời thu hút nhân viên từ bên ngoài; xây dựng quy định thưởng theo kết quả công việc (khi vượt mức kế hoạch) tới từng cán bộ nhằm kích thích, khuyến khích tinh thần thi đua làm việc vượt mức kế hoạch được giao.
Thứ tư, về chính sách thưởng phạt
Chi nhánh nên xây dựng các chính sách thưởng phạt hợp lý, đảm bảo các chính sách phải công bằng, công khai minh bạch tạo tự hài lòng và tinh thần tự phấn đấu hoàn thiện bản thân của người lao động.
Thứ năm, về chăm sóc sức khóe
Chi nhánh cần thường xuyên tổ chức các đợt kiểm tra sức khỏe cho nhân viên chi nhánh. Bố trí thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý, tăng cường hoạt động tư vấn sức khỏe cho toàn thể nhân viên Chi nhánh.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên hiện nay như thế nào?
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên?
- Giải pháp nào nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
Để nghiên cứu luận văn, tác giả tiến hành thu thập nguồn số liệu sơ cấp và nguồn số liệu thứ cấp.
2.2.1.1 Thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp được tác giả thu thập chủ yếu từ hai nguồn thông tin chính sau đây:
+ Thông tin thu thập trực tiếp từ tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Tác giả tập trung vào các thông tin sau đây: thông tin phản anh thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên: Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp công việc, đánh giá
+ Thông tin thu thập từ các tạp chí, các bài báo, các luận văn, luận án nghiên cứu đi trước liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Dựa trên các nghiên cứu đi trước, tác giả xây dựng cơ sở lý thuyết phục
vụ cho nghiên cứu đề tài của mình, làm sáng tỏ hơn các nội dung liên quan đến đề tài.
2.2.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp
Thông tin sơ cấp được thu thập bằng cách khảo sát đội ngũ cán bộ nhân viên tại ngân hàng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Tác giả tiến hành khảo sát đội ngũ cán bộ nhân viên nhằm đo lường mức độ hài lòng của cán bộ và nhân viên về các nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh.
Số lượng nhân viên tại ngân hàng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên bao gồm 125 cán bộ và nhân viên. Việc khảo sát đội ngũ cán bộ và nhân viên sẽ được thực hiện bằng cách phát phiếu điều tra đến từng cán bộ và nhân viên của Chi nhánh hoặc gửi bảng hỏi khảo sát qua email. Do đó, tác giả sẽ tiến hành khảo sát tất cả 125 cán bộ và nhân viên của Chi nhánh.
Nội dung phiếu điều tra: Phiếu điều tra được thiết kế với các câu hỏi nhằm đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, bao gồm các đánh giá về công tác quy hoạch nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sắp xếp công việc, đánh giá thực hiện công việc và các hoạt động duy trì và đãi ngộ nhân sự.
Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này. Công thức tính điểm trung bình cho thang đo được tính như sau:
Điểm TBT = ∑ (a1*b1+ a2*b2+ a3*b3+ a4*b4+ a5*b5)/B Trong đó: a là điểm theo thang điểm 5
b là số ý kiến cho từng loại điểm B là tổng số ý kiến.
Trong luận văn, tác giả sử dụng thang điểm 5 trong việc quy định và cho điểm các mức độ đánh giá của nhân viên theo quy ước sau:
1 Rất không hài lòng 2 Không hài lòng 3 Không ý kiến 4 Hài lòng 5 Rất hài lòng
Thang đo được tính như sau:
STT Thang đo Ý nghĩa
1 1,00 đến 1,80 Rất kém
2 1,81 đến 2,60 Kém
3 2,61 đến 3,40 Trung bình
4 3,41 đến 4,20 Tốt
5 4,21 đến 5,00 Rất tốt
2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin
Thông tin sau khi thu thập được, tác giả tiến hành phân loại, thống kê thông tin theo thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông tin là số liệu được nhập vào máy tính và tiến hành tổng hợp, phân tích, đánh giá thông qua các bảng biểu, biểu đồ và đồ thị.
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin
+ Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng theo dõi sự biến đổi của các chỉ tiêu nghiên cứu qua từng năm. Tác giả sử dụng phương pháp so sánh trong luận văn nhằm theo dõi sự biến đối của nguồn nhân lực tại ngân hàng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, sự thay đổi của các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua từng năm tại Ngân hàng. Kết quả của so sánh sẽ cho thấy được thực trạng nguồn nhân lực và sự quan tâm của ban lãnh đạo chi nhánh đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh.
+ Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân tích tổng hợp là chia cái toàn thể của đối tượng nghiên cứu thành những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó, và từ đó giúp chúng ta hiểu được đối tượng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu được cái chung phức tạp từ những yếu tố bộ phận ấy bằng cách tổng hợp và đúc kết lại.
Trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp nhằm phân chia các nội dung của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thành các vấn đề nhỏ: Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực và thu hút nhân tài, đào tạo và phát triển, bố trí nhân lực, đánh giá nhân lực. Tác giả tiến hành phân tích từng nội dung nhỏ và tổng hợp lại để rút ra những mặt đạt được và hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh.
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Để đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng, tác giả đánh giá thông qua nhóm chỉ tiêu sau đây:
- Nguồn vốn hoạt động và các hoạt động nghiệp vụ chính của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên: Kết quả hoạt động chung, kết quả các hoạt động chính: hoạt động cho vay, hoạt động huy động vốn, hoạt động dịch vụ. Kết quả hoạt động sẽ phản ánh một phần hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực của Chi nhánh.
Nhóm chỉ tiêu phản ánh tình hình nguồn nhân lực của ngân hàng
Chỉ tiêu biểu hiện thể lực của nguồn nhân lực
Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người. Nói về sức khỏe không chỉ nói về thể lực thể trạng của con người như sức dẻo dai, bệnh tật…mà sức khỏe ở đây bao gồm cả những yếu tố về tinh thần, tâm lý, mức độ thoải mái của con người về hoàn cảnh sống, môi trường làm việc và môi trường xã hội.
Theo Bộ Y tế nước ta quy định có 3 loại sức khỏe: + Sức khỏe loại A: thể lực tốt, không mang bệnh tật gì + Sức khỏe loại B: thể lực trung bình
+ Sức khỏe loại C: thể lực yếu, không đủ khả năng lao động
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: số lượng và tỷ lệ biết chữ; Số lượng và tỷ lệ người qua các cấp trung học cơ sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại học, sau đại học.
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Trình độ chuyên môn là trình độ ở các cấp bậc khác nhau mà cán bộ công chức đã qua đào tạo và được minh chứng bằng các văn bằng chứng chỉ. Những văn bằng chứng chỉ này ngoài để phân biệt các cấp bậc đào tạo, nó còn là cơ sở quan trọng để đánh giá trình độ và năng lực chuyên môn của cán bộ công chức. Bên cạnh đó, văn bằng cũng có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tuyển dụng, bố trí công việc và trả lương cho người lao động trong cơ quan. Trong luận văn, các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như: số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo, cơ cấu lao động được đào tạo, cấp đào tạo, trình độ đào tạo, hình thức đào tạo, chuyên ngành được đào tạo..
Nhóm chỉ tiêu phản ánh các nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh
Nhóm chỉ tiêu mà tác giả tiến hành nghiên cứu các hoạt động: - Hoạch định nguồn nhân lực:
+ Các chỉ tiêu nhân lực theo kế hoạch và thực tế: Việc so sánh các chỉ tiêu nhân lực kế hoạch nhân lực và thực tế sẽ giúp đánh giá mức độ hiệu quả của công tác Hoạch định nguồn nhân lực. Mức chênh lệch giữa các chỉ tiêu nhân lực theo kế hoạch và thực tế càng ít thì công tác lập kế hoạch nhân lực càng chính xác, giúp cho công tác Hoạch định nguồn tại ngân hàng càng hiệu quả.
+ Kết quả khảo sát về công tác dự báo, Hoạch định nguồn nhân lực: Các đánh giá của cán bộ NHNN&PTNT VN, Chi nhánh tỉnh TN về công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, Quyết định tăng, giảm nhân sự tại các phòng ban của NH, Công tác Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn, Việc lên kế hoạch sử dụng nhân lực và Công tác xác định nhu cầu nhân sự là một chỉ tiêu phản ánh rất khách quan từ các đối tượng chịu ảnh hưởng trực tiếp bởi hiệu quả của công tác này tại chi nhánh.
- Tuyển dụng:
+ Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng: Các đánh giá của cán bộ NHNN&PTNT VN, Chi nhánh tỉnh TN về mức độ nghiêm túc của công tác tuyển dụng nhân lực, trình tự thi tuyển và phỏng vấn, chất lượng nhân lực được tuyển dụng thể hiện mức độ hiệu quả của công tác tuyển dụng tại chi nhánh.