Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng Nông
4.2.3. Giải pháp nâng cao công tác đào tạo cán bộ tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên
Cơ sở hình thành giải pháp
Kết quả phân tích thực trạng cho thấy, hạn chế lớn nhất khiến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên chưa đạt kết quả cao là công tác đào tạo cán bộ không đạt hiệu quả, số lượng cán bộ được đào tạo thấp hơn so với nhu cầu. Nguồn kinh phí đào tạo thấp. Vì vậy, trong giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tác giả sẽ đề xuất giải pháp nâng cao công tác đào tạo tại chi nhánh.
Mục đích thực hiện giải pháp
Giải pháp được thực hiện với mục đích nâng cao công tác đào tạo thông qua việc xác định chính xác mục tiêu đào tạo; đối tượng đào tạo; kế hoạch đào tạo và bổ sung kinh phí hợp lý phục vụ đào tạo.
Nội dung giải pháp
Mục tiêu đào tạo: Chi nhánh cần xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ, năng lực chuyên môn đáp ứng được yêu cầu công việc, phục vụ cho sự phát triển của Chi nhánh không chỉ hiện tại mà còn trong tương lai.
Đối tượng đào tạo: đào tạo đúng người, đúng mục đích, đúng thời điểm, đảm bảo hiệu quả đào tạo và hiệu quả công việc của chi nhánh khi cán bộ đảm nhiệm công việc tham gia đào tạo.
Do kinh phí có hạn nên để nâng cao trí lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo thì công tác đào tạo tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên không nên dàn trải mà cần có sự ưu tiên về đối tượng. Những cán bộ làm công việc ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh như: cán bộ quầy giao dịch, cán bộ phòng tin dụng, cán bộ kiểm soát viên... thì cần được ưu tiên hơn để nâng cao chất lượng công việc. Tiếp theo đó, đào tạo cần quan tâm đến những cán bộ giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo vì đây là lực lượng chính đề ra các định hướng, chính sách, tổ chức thực hiện các hoạt động liên quan đến nhân sự. Chất lượng của lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo mà thấp thì việc nâng cao chất lượng NNL toàn Chi nhánh sẽ khó có được hiệu quả cao.
Kế hoạch đào tạo: phải được xây dựng rõ ràng, cụ thể, việc thực hiện không làm ảnh hưởng đến hoạt động hiện tại và kế hoạch hoạt động trong tương lai của Chi nhánh. Chi phí đào tạo phải được tính toán cụ thể, hạn chế tối đa phát sinh những chi phí liên quan khi thực hiện.
Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành và tình tình thực tế cũng như các nghiệp vụ phát sinh tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên. Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu và mục đích, liên tục được cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu thế chung. Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
cũng cần chú ý đến đào tạo cho đội ngũ cán bộ các kỹ năng cần thiết trong công việc như: kỹ năng giao tiếp với khách hàng, kỹ năng giải quyết khiếu nại, phàn nàn, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, … Đây là những kỹ năng rất cần thiết đối với cán bộ nhân viên ngân hàng nói chung và cán bộ Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánhThái Nguyên nói riêng.
Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo: Chương trình này nhằm mục đích đánh giá chất lượng NNL sau đào tạo, đội ngũ cán bộ sau khi được đào tạo đã tích lũy thêm được những kiến thức, kĩ năng gì, nó có làm tăng chất lượng, hiệu quả công việc không? Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thái Nguyên có thể thuê chuyên gia xây dựng các bài kiểm tra đánh giá để đánh giá chất lượng nhân sự sau đào tạo ngay sau khi kết thúc một khóa đào tạo.
Bên cạnh đó, có thể so sánh kết quả kiểm tra năng lực cũng như chất lượng công việc của người lao động trước và sau khi đào tạo để đánh giá hiệu quả đào tạo (có thể lấy đánh giá thực hiện công việc của người lao động từ 1 đến 3 tháng trước và sau đào tạo để làm căn cứ đánh giá).
Sau mỗi khóa đào tạo, Chi nhánh cũng cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp của cán bộ tham gia đào tạo về nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu được cán bộ chi nhánh cần gì và mong muốn gì về một chương trình đào tạo, làm cơ sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp các chương trình đào tạo triển khai lần sau.
Sử dụng cán bộ sau đào tạo: sau khi kết thúc đào tạo, cần sắp xếp, bố trí những cán bộ đó vào những vị trí công việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ được đào tạo. Điều này vừa giúp đội ngũ cán bộ áp dụng được kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động đi đào tạo nâng cao trình độ vì họ thấy kiến thức mình học được được sử dụng trong công việc, việc học là có ích.
Điều kiện thực hiện giải pháp
Để thực hiện thành công giải pháp, Chi nhánh cần có tiềm lực tài chính để bổ sung đủ nguồn kinh phí phục vụ đào tạo. Đồng thời, cần thành lập bộ phận chuyên trách đánh giá cán bộ sau đào tạo để đảm bảo cán bộ sau đào tạo có chất lượng tốt nhất.