các nhu cầu cùng một lúc chứ không phải chỉ một nhu cầu nhƣ ở lý thuyết của Maslow.
Sau cùng, Hackman & Oldham thì cho rằng nhân viên đòi hỏi công việc của họ cần đƣợc thiết kế một cách khoa học, hợp lý mới có thể có đƣợc sự thỏa mãn trong công việc.
2.3 Một số nghiên cứu về thang đo các yếu tố ảnh hƣởng thỏa mãn công việc việc
Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên đƣợc định nghĩa và đo lƣờng theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Một quan điểm khác coi sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith, 1969). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lƣờng mức độ thoả mãn trong công việc (Price, 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp nhà lãnh đạo biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconick & Stilwell, 2004).
Dựa trên sự tổng hợp của Spector (1997), tác giả đƣa ra nhóm 4 thang đo lƣờng mức độ thỏa mãn trong công việc ở từng khía cạnh trong việc điển hình trên thế giới và đƣợc sử dụng khá nhiều trong các nghiên cứu: Minnesota Satisfaction Questionnaire – MSQ (Weiss & ctg, 16967), Job Descriptive Index – JDI (Smith & ctg, 1969), Job Diagnostic Survey – JDS (Hackman & Oldham, 1975), Job Satisfaction Survey – JSS (Spector, 1997). Tiếp theo, nhóm thang đo lƣờng mức độ thoả mãn chung là: Job in General (JIG) scale (Ironson & ctg, 1989).