1969)
Smith & ctg (1969) đã xây dựng chỉ số mô tả công công việc (Job Descriptive Index) và đƣợc đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, đƣợc thể hiện qua 5 thang đo nhân tố nhƣ sau: (a) Tính chất công việc, (b) Thanh toán tiền lƣơng, (c) Thăng tiến, (d) Giám sát, (e) Đồng nghiệp. Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đƣa ra 5 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng với 72 mục đo lƣờng mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh. Giá trị và đọ tin cậy của JDI đƣợc đánh giá rất cao trong cả lý thuyết lẫn thƣc tiễn (Mayer & ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu đƣợc xuất bản là sử dụng JDI.
2.3.3 Job Diagnostic Survey – JDS (Hachman & Oldham, 1975)
Hackman & Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên và đã đề xuất cá thang đo: đánh giá trực tiếp môi trƣờng làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lƣờng những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lƣờng các yếu tố tác động đến công việc nhƣ: (a) Mức độ thỏa mãn công việc chung và (b) Những khía cạnh của sự thỏa mãn trong công việc.
2.3.4 Job Satisfaction Survey – JSS (Spector, 1997)
Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho tất cả các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ thỏa mãn công việc và thái độ nhƣ sau: (1) Lƣơng, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện công việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thƣởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Nó đƣợc phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận nhƣ: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe,…
2.3.5 Đo lường về sự hài lòng tổng thể - JIG
Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, đƣợc đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector, 1997). Michigan Organizational Assessment Questionaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây. Độ tin cậy của thang đo đƣợc chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tƣơng quan cao đối với các biến công việc.
Đánh giá các mô hình:
Có thể thấy rằng các mô hình đƣa ra đều có những ƣu và nhƣợc điểm của nó. MSQ là thang đo lƣờng tƣơng đối đầy đủ khi thể hiện mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, nhƣng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và đảm bảo độ chính xác. Với JDS đo lƣờng 5 nhân tố “lõi” và chú trọng đến yếu tố đặc điểm công việc nhƣng chƣa thể hiện đƣợc nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên, chỉ phù hợp với đối tƣợng là những nhân viên giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc (Sharon & Toby, 1998). Chỉ trong hai mƣơi năm cuối của thế kỷ 20, JDI đƣợc sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã đƣợc xuất bản (Ajmi, 2001), JDI khá phổ biến trên thế giới nhƣng nó cũng có một số nhƣợc điểm nhất định cần lƣu ý: nhƣ không có thang đo mức độ thỏa chung đối với công việc và chỉ phù hợp với nhân sự ở lĩnh vực sản xuất (Spector, 1997). Chính vì thế Spector đã xây dựng mô hình JSS cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, công cộng, và tổ chức phi nhuận với 9 nhân tố có tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ. So sánh với các hạn chế của những mô hình trên thì thang đo JSS của Spector đƣợc tác giả đánh giá là tổng quát và phù hợp nhất.
2.4 Các nghiên cứu trƣớc đây về sự thỏa mãn trong công việc
2.4.1 Nghiên cứu của Luddy (2005)
Luddy (2005) đã sử dụng thang đo JDI của Smith (1969) để đánh giá sự thỏa mãn công việc của 203 nhân viên ở Viện Y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi, và chỉ ra 5 nhân tố có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của nhân viên nơi đây gồm: (1) Đồng nghiệp, (2) Bản chất công việc, (3) Sự đãi ngộ/Tiền lƣơng, (4) Sự giám sát của cấp trên, (5) Cơ hội thăng tiến và vị trí việc làm. Điểm mới trong nghiên cứu của Luddy (2005) là ông cố gắng chia ra làm 2 nhân tố ảnh hƣởng nhƣ sau:
- Nhóm nhân tố tổ chức gồm: bản chất công việc, sự đãi ngộ/tiền lƣơng, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và đồng nghiệp. Kết quả cho thấy nhân viên ở đây thỏa mãn với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lƣơng là 2 nhân tố mà ngƣời lao động ở đây cảm thấy bất mãn.
- Nhóm nhân tố cá nhân: nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và tình trạng hôn nhân cũng có ảnh hƣởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
2.4.2 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc của ngƣời lao động ở Việt Nam bằng cách sử dụng thang đo JDI của Smith (1969) kết hợp với thuyết nhu cầu của Maslow (1943), và phát hiện có nhân tố mới có tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động, đó là: “Phúc lợi” và “Điều kiện làm việc”. Hạn chế của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tƣợng trả lời khảo sát là các nhân viên đang tham gia khóa học buổi tối tại trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Họ đƣợc đánh giá là những ngƣời có định hƣớng học tập và bị ảnh hƣởng nhiều bởi các lý thuyết quản trị đang học, do vậy đối tƣợng khảo sát này có thể chƣa hoàn toàn đại diện cho ngƣời lao động Việt Nam. Vì vậy kết quả nghiên cứu có thể chƣa phản ánh đúng sự thỏa mãn của ngƣời lao động ở Việt Nam. Tuy nhiên, mô hình nghiên cứu của Trần
Kim Dung (2005) có thể đƣợc xem xét kế thừa để kiểm định lại trong nghiên cứu này, vì nó bao hàm cả 5 nhân tố của thang đo JDI và 2 nhân tố khám phá mới ở điều kiện Việt Nam. Đặc biệt có thể sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh 7 yếu tố của Trần Kim Dung (AJDI) đã đƣợc kiểm định sự phù hợp ở điều kiện Việt Nam, để làm bảng câu hỏi nháp dùng trong nghiên cứu định tính. Trong đó, 2 nhân tố mới của Trần Kim Dung sẽ đƣợc xem xét cẩn thận trong nghiên cứu này ở 2 khía cạnh sau:
o Phúc lợi: đó là những lợi ích mà một ngƣời có đƣợc từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà ngƣời đó kiếm đƣợc. Ở Việt Nam các phúc lợi mà ngƣời nhân viên quan tâm nhất bao gồm: đƣợc mua bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), đƣợc nghỉ phép theo luật định, đƣợc nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, đƣợc công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, đƣợc đi du lịch hàng năm, v.v.
o Điều kiện làm việc: đó là tình trạng của nơi làm việc, điều kiện làm việc là các yếu tố có ảnh hƣởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của ngƣời lao động khi làm việc, các phƣơng tiện cần thiết để làm việc, các hệ thống thông tin cần thiết và dễ sử dụng, nơi làm việc tiện nghi, thoải mái, dễ làm việc, an toàn, sạch sẽ.
2.5 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu
2.5.1 Các giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, các nghiên cứu xây dựng thang đo: JDI (Smith & ctg, 1969), JSS (Spector, 1997), và các nghiên cứu của Luddy (2005), và Trần Kim Dung (2005) và kết quả nghiên cứu định tính. Kết quả thảo luận nhóm về các yếu tố công việc cho thấy vấn đề các thành viên quan tâm phản ánh khá chi tiết và đầy đủ về thành phần công việc đã đƣợc các nhà nghiên cứu thực hiện trƣớc đó, đặc biệt là nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), một nghiên cứu đƣợc thực nghiệm tại Việt Nam. Xem xét ý kiến và sự lý giải của các thành viên, cùng với việc so sánh các mô hình nghiên cứu, tác giả đề xuất chọn mô hình JSS làm cơ sở chính để phát triển mô hình lý thuyết đề xuất dùng trong nghiên
cứu này vì mô hình JSS khá phù hợp với Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công Ích Quận Tân Bình, là loại hình doanh nghiệp nhà nƣớc, nhƣng chủ yếu là phục vụ công ích, vệ sinh cộng cộng, chăm sóc cây xanh,… không đặt lợi nhuận lên hàng đầu.
Việc chọn mô hình mô hình nghiên cứu đƣợc xem xét và đánh giá từ thực tiễn của công ty, đối với Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công Ích Quận Tân Bình, do đặc thù về loại hình công ty, ngành nghề và môi trƣờng làm việc đòi hỏi ngƣời lao động làm việc trong một môi trƣờng tƣơng đối phức tạp, thƣờng xuyên tiếp xúc với những nguồn gây ảnh hƣởng đến sức khỏe, dẫn đến ngƣời lao động dễ nảy sinh tâm lý chán nản có thể dẫn đến bỏ việc, điều đó đòi hỏi cần phải có những bù đắp xứng đáng với công sức mà ngƣời lao động đã bỏ ra nên yếu tố Bản chất công việc, Điều kiện làm việc; Tiền lương, thưởng; Phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc đề xuất đƣa vào mô hình. Tiếp theo, trong bất kì công ty nào, các mối quan hệ trong công việc đều ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên, đặc biệt là các công việc mang tính chất đội, nhóm; vì thế các yếu tố Quan hệ đồng nghiệp, Cấp trên, Sự phản hồi, Giao tiếp thông tin đƣợc đƣa và mô hình. Cuối cùng, yếu tố Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đƣợc đƣa vào mô hình nghiên cứu nhằm tìm hiểu xem mối quan hệ giữa công việc với cuộc sống của ngƣời lao động tại công ty, công việc có ảnh hƣởng tốt hay tác động xấu đến đời sống của ngƣời lao động tại công ty hay không?
Sau khi nghiên cứu và tìm hiểu thông qua các cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu đã có và thực tiễn tại công ty, tôi đề xuất các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc trong mô hình nghiên cứu bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lƣơng, thƣởng, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Phúc lợi, (5) Điều kiện làm việc, (6) Quan hệ đồng nghiệp, (7) Cấp trên, (8) Giao tiếp thông tin, (9) Sự phản hồi, (10) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
2.5.1.1 Bản chất công việc
Bản chất công việc là những tính chất công việc mà ngƣời thực hiện phải đối mặt và thực hiện nó trong công việc hàng ngày, có thể công việc đó phù hợp với
khả năng của họ thì họ trở nên thích thú và làm việc có năng suất cao. Ngƣợc lại, công việc không phù hợp khả năng hay nhàm chán sẽ làm cho họ trở nên thụ động và dẫn đến năng suất lao động thấp. Nhƣ vậy, để tạo điều kiện làm việc tốt cho ngƣời lao động, nhà quản trị nhân sự phải nắm rõ khả năng chuyên môn và tính cách của nhân viên trƣớc khi phân công họ công việc phù hợp. Ngƣợc lại, nếu không đƣợc tạo điều kiện làm việc tốt, ngƣời lao động sẽ chán công việc dẫn đến không có hiệu quả lao động. Theo Kumari (2011) cho rằng để nhân viên thỏa mãn công việc cần phải phân công công việc phù hợp với năng lực của họ, và họ đƣợc phát huy sáng kiến và có sự phản hồi từ nhà quản lý. Nhƣ vậy, bản chất công việc có ảnh hƣởng đến tâm lý, sáng kiến và năng suất lao động của nhân viên.
Trong đề tài này đề cập đến các khía cạnh bản chất công việc nhƣ: công việc hiện tại có phù hợp hay không, hiểu rõ công việc đang làm, khi làm việc được phép sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, được quyền quyết định đối với cách thức thực hiện công việc của mình.
2.5.1.2 Tiền lương, thưởng
Tiền lƣơng là một trong những yếu tố đầu tiên khi một ngƣời đi đến quyết định làm việc cho một công ty hay tổ chức nào đó. Thực ra, tiền lƣơng là sự thỏa thuận giữa ngƣời làm thuê và ngƣời thuê về giá trị lao động. Trong ngữ nghĩa của đề tài này, lƣơng là số tiền mà cá nhân có đƣợc từ việc làm công cho một doanh nghiệp, không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác không liên quan đến doanh nghiệp. Thƣởng liên quan đến hệ thống khen thƣởng công bằng, thích đáng và phù hợp dựa vào hiệu suất công việc. Trong đề tài này sẽ đề cập đến các khía cạnh tiền lƣơng, thƣởng nhƣ: tiền lương thỏa đáng với kết quả làm việc, tiền lương tương đương với các công ty khác cùng lĩnh vực, phân phối tiền lương công bằng, các khoản thưởng thỏa đáng từ đánh giá hiệu quả làm việc.
2.5.1.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là một nhiệm vụ mà mọi nhà quản trị nhân sự đều phải thực hiện cho nhân viên trong doanh nghiệp.Khi nhân viên đƣợc đào tạo tốt về các kỹ năng sẽ làm cho họ tự tin trong công việc, làm việc hiệu quả, điều này giúp họ yêu thích công
việc hơn. Tâm lý chung của mọi nhân viên khi làm việc là luôn muốn mình có đƣợc tay nghề cao và luôn đƣợc cập nhật kiến thức để có thể tiếp thu công nghệ mới. Khi có tay nghề cao, họ sẽ làm tốt công việc dẫn đến đƣợc đồng nghiệp xung quanh tôn trọng, công ty khen thƣởng, do đó dẫn đến cơ hội tăng lƣơng và thăng tiến trong công việc. Nhƣ vậy, giữ đào tạo và cơ hội thăng tiến có mối quan hệ hữu cơ thúc đẩy ngƣời nhân viên nỗ lực phấn đấu trong học tập và công việc. Trong đề tài này sẽ đề cập đến các khía cạnh nhƣ: đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, cơ hội thăng tiến đối với những nhân viên có năng lực, chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng.
2.5.1.4 Phúc lợi
Phúc lợi là những lợi ích và quyền lợi mà ngƣời nhân viên nhận đƣợc ngoài tiền lƣơng đã thỏa thuận và còn thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với nhân viên. Yếu tố phúc lợi có ảnh hƣởng nhiều đến tâm lý nhân viên và dần dần sẽ ảnh hƣởng đến động cơ làm việc của họ. Theo Trần Kim Dung (2005): phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của ngƣời lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: BHXH, BHYT, hƣu trí, nghỉ phép,nghỉ lễ, ăn trƣa do doanh nghiệp đài thọ, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cƣới hỏi,v.v.
Theo Robins (2001) cho rằng: động cơ là sự thỏa mãn các nhu cầu, điều này có nghĩa khi nhu cầu đƣợc thỏa mãn bởi những yếu tố xác định, ngƣời ta sẽ nỗ lực để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Do đó, phúc lợi có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh trong nghiên cứu nhƣ sau: công ty luôn thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với công nhân viên, công ty thường tổ chức các chuyến tham quan, nghỉ dưỡng cho nhân viên, nhân viên luôn nhận được sự hỗ trợ tích cực của công đoàn.
2.5.1.5 Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là những yếu tố liên quan đến sự thuận tiện, thoải mái, phù hợp với nhu cầu công việc và khả năng làm việc của nhân viên và sẽ có ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc. Nếu điều kiện làm việc không phù hợp sẽ làm cho nhân
viên có tâm lý chán và dẫn đến thiếu động cơ và nỗ lực trong công việc. Các khía cạnh đƣợc đề cập trong nghiên cứu này là: cơ sở vật chất tiện nghi, thoải mái, dễ làm việc; nơi làm việc an toàn, vệ sinh, sạch sẽ; trang thiết bị được cung cấp đầy đủ để làm tốt công việc, hệ thống thông tin cần thiết và dễ dàng sử dụng để liên lạc.
2.5.1.6 Quan hệ đồng nghiệp
Nơi làm việc cũng có thể xem là một xã hội thu nhỏ, vì vậy nhu cầu giao tiếp là vô cùng quan trọng. Hobson (1997) cho rằng mối quan hệ xã hội nơi làm việc có