Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn
2.1. Cơ sở lý luận về công chức, chất lượng công chức
2.1.7. Yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức thống kê cấp huyện và xã
2.1.7.1. Chính sách tuyển dụng
Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ công chức hiện tại cũng như tương lai. Mục đích của việc tuyển dụng công chức là nhằm tìm được những người đủ tài và đức, đủ phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc. Tuyển dụng công chức là tiền đề hết sức quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức Nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội để đảm đương những nhiệm vụ được giao (Nguyễn Thị Thảo, 2014).
Tuyển dụng công chức là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này (Nguyễn Kim Diện, 2006).
2.1.7.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng công chức. Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa đội ngũ công chức hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong
hiện tại cũng như trong tương lai của ngành thống kê. Để nâng cao chất lượng đội ngũ thì công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hết sức quan trọng. Đào tạo được hiểu là các hoạt động giảng dạy nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức về chất lượng đội ngũ công chức. Quá trình đào tạo đội ngũ công chức tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến về năng suất, chất lượng hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa đội ngũ công chức, sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của tổ chức ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà công tác đào tạo đội ngũ công chức còn giúp cho cán bộ, công chức, viên chức cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà cán bộ, công chức, viên chức tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của cán bộ, công chức, viên chức. Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức, viên chức sẽ đảm bảo cho đội ngũ công chức của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực lượng cán bộ, công chức, viên chức giỏi về chất lượng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đào tạo, đào tạo lại còn là giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giao tiếp, nâng cao phẩm chất của người lao động (Nguyễn Thị Lan Anh, 2017).
Ngoài ra, còn có một số yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng như chất lượng nguồn nhân lực hiện nay. Đó là thực tế đang tồn đọng mâu thuẫn giữa một bên là những cán bộ có thâm niên, kinh nghiệm công tác nhưng lại chưa được đào tạo hoặc chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị, với một bên là những cán bộ trẻ đã được đào tạo, trang bị kiến thức chuyên ngành và đạt chuẩn về trình độ nhưng lại thiếu trải nghiệm thực tế. Phần lớn các cơ quan, đơn vị chưa xác định rõ ràng nhiệm vụ cụ thể đối với từng vị trí công việc nên khó đưa ra được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng tương ứng với các nhiệm vụ phải thực hiện đối với cán bộ, công chức. Trong khi đó chính là căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng sát với nhu cầu công việc. Mặt khác, một số cơ quan, đơn vị tuyển dụng, điều động, tiếp nhận cán bộ, công chức có trình độ, chuyên ngành đào tạo không
phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn của từng vị trí công tác cụ thể nên không tránh khỏi phải đào tạo lại, gây lãng phí (Nhữ Văn Cúc, 2013). tránh khỏi phải đào tạo lại, gây lãng phí (Nhữ Văn Cúc, 2013).
2.1.7.3. Tiền lương, thu nhập và chế độ đãi ngộ
Muốn nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC cần đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với CBCC. Căn cứ vào từng loại CBCC, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi CBCC mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở... phù hợp, đảm bảo cho CBCC có điều kiện học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ và năng lực làm việc. Tiền lương của CBCC phải thật sự trở thành thu nhập cơ bản của CBCC. Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức (Trần Minh, 2016).
2.1.7.4. Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc liên quan đến điều kiện an toàn vệ sinh lao động, áp lực công việc, trang thiết bị hỗ trợ, máy móc có đảm bảo an toàn... Người cán bộ công chức sẽ gắn bó và yêu công việc của mình hơn khi họ nhận thấy có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu cuộc sống, sức khỏe, gia đình và các nhu cầu cá nhân khác. Khi môi trường làm việc càng tốt thì càng có ảnh hưởng tích cực đến đội ngũ cán bộ công chức và ngược lại (Nhữ Văn Cúc, 2013).
2.1.7.5. Đánh giá, quản lý, kiểm tra, giám sát công chức
Đánh giá thực hiện công việc của CBCC đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực và trong nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC. Đánh giá thực hiện công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng CBCC và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên. Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng CBCC trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao (Trần Minh, 2016).
Trong hoạt động thực thi công vụ của công chức, nếu không có sự kiểm tra đánh giá thường xuyên, chính xác kịp thời về trình độ chuyên môn, tiến độ, hiệu quả thực hiện thì sẽ không thể có việc sử dụng hợp lý được, từ đó sẽ không thể phát huy được năng lực của công chức trong hoạt động công vụ (Lê Thị Minh Thủy, 2015).
Do đó, để nâng cao năng lực của công chức cần tăng cường chất lượng công tác kiểm tra đánh giá năng lực công chức cấp xã, cần xây dựng tiêu chí rõ ràng, thực hiện một cách dân chủ công khai gắn với chức trách nhiệm vụ và kết
quả thực hiện nhiệm vụ công vụ của công chức, tạo môi trường, động lực tích cực để công chức phát huy năng lực của mình (Lê Thị Minh Thủy, 2015).
2.1.7.6. Sử dụng công chức
Sử dụng đội ngũ CBCC là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý CBCC của Đảng và Nhà nước ta. Việc sử dụng đội ngũ CBCC phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của nền công vụ, phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Bởi vậy, trong sử dụng đội ngũ CBCC phải đảm bảo tính khoa học, dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám (Trần Minh, 2016).
Sử dụng đúng, hiệu quả đội ngũ CBCC sẽ phát huy được trình độ, năng lực và các phẩm chất của đội ngũ CBCC, tạo động cơ làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của nền công vụ (Trần Minh, 2016).
2.1.7.7. Yếu tố bản thân công chức
Muốn nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Bởi nâng cao chất lượng đội ngũ công chức không chỉ từ một phía lãnh đạo ngành mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất (Nguyễn Thị Lan Anh, 2017).