Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn
2.2. Cơ sở thực tiễn
2.2.2. Kinh nghiệm quốc tế và trong nước về nâng cao chất lượng công chức
2.2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở Pháp
Nước Pháp luôn đánh giá cao vai trò của đội ngũ công chức, coi đó là lực lượng có ý nghĩa quyết định trong xây dựng và quản lý một nhà nước pháp quyền hiện đại, hướng tới mục tiêu phục vụ cộng đồng dân cư và xã hội với hiệu quả cao nhất, chất lượng tốt nhất. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức trở thành một trong những điều kiện có tính quyết định để nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý của nền hành chính Pháp (Đào Thị Tùng, 2014).
Công chức Pháp được phân thành ba loại chính: A, B, C. Công chức loại A là công chức lãnh đạo cấp vụ, cục, tổng cục (A’ là công chức lãnh đạo cấp phòng). Công chức loại A và A’ phải có trình độ đào tạo đại học trở lên. Công chức loại B là công chức thực thi nhiệm vụ, có thể tốt nghiệp phổ thông. Công chức loại C là công chức bậc thấp, không qua đào tạo (Đào Thị Tùng, 2014).
Các cơ sở đào tạo công chức ở Pháp gồm: Trường Hành chính quốc gia (ENA); Trường Hành chính khu vực (IRA); các trung tâm đào tạo kinh tế; các trung tâm đào tạo, giáo dục, các trường đào tạo công chức của các bộ và các trung tâm đào tạo tư nhân. Công chức lãnh đạo được đào tạo ở Trường Hành
chính, trong đó công chức loại A đào tạo tại ENA, công chức loại A’ đào tạo ở IRA. Đối với các ngành khác nhau có chế độ đào tạo khác nhau, như: Bộ Thiết bị có Trường Cầu đường (đào tạo kỹ sư bậc cao); Trường Công chính (đào tạo kỹ sư bậc trung); có hai trường kỹ thuật đào tạo nhân viên và có 10 trung tâm đào tạo liên vùng để đào tạo nghề cho nhân viên. Các hình thức đào tạo công chức ở Pháp gồm có: đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng; đào tạo thi nâng ngạch; đào tạo thường xuyên (Đào Thị Tùng, 2014).
Để tạo điều kiện và khuyến khích cho công chức tích cực học tập, nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng nghiệp vụ công tác, Pháp có những quy định: trong 3 năm, nếu công chức không được đào tạo, bồi dưỡng thì có quyền đề nghị được đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc đề nghị giải thích vì sao họ không được đi đào tạo, bồi dưỡng. Công chức có thể xin nghỉ tạm thời để đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc nghỉ không lương để nghiên cứu hay chuẩn bị thi nâng ngạch (Đào Thị Tùng, 2014).
Một trong những cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức là cuộc gặp gỡ, thảo luận giữa công chức và người lãnh đạo trực tiếp về công việc. Xuất phát từ nhu cầu của cá nhân và của cơ quan, bộ phận nhân sự tổng hợp kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chung cho cơ quan trên cơ sở ngân sách cho phép (Đào Thị Tùng, 2014).
Trường Hành chính Quốc gia (ENA) là trường đào tạo cán bộ lãnh đạo cao cấp của Pháp, đào tạo mang tính liên ngành, liên bộ và đào tạo mang tính thực hành, tập trung vào phát triển năng lực lãnh đạo. Đối tượng đào tạo của ENA là công chức lãnh đạo trung ương, địa phương và học viên quốc tế. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng rất đa dạng, linh hoạt theo yêu cầu cụ thể trên nhiều lĩnh vực. ENA không có đội ngũ giáo viên biên chế, mà chỉ có mạng lưới các giáo viên kiêm giảng, cộng tác viên ở các bộ, địa phương, tư nhân, tổng cộng khoảng 800 người (Đào Thị Tùng, 2014).
Chương trình đào tạo chủ yếu đến 90% là dựa trên các tình huống thực tế, ít lý thuyết. Giáo viên là những công chức của các bộ được mời đến giảng dạy và đưa ra những tình huống cho học viên xử lý. Có ít nhất 50% thời gian khoá học là học thực tế tại các cơ quan hành chính. Thí dụ, một môn học 4 tháng thì 1 tháng học lý thuyết, còn 3 tháng đi thực tập, tham gia trực tiếp xử lý công việc tại các cơ quan. Thực tế cho thấy, việc đào tạo như vậy mang lại hiệu quả thiết thực, cụ thể, đáp ứng nhu cầu của cơ quan, của người học, tránh được lối đào tạo, bồi
dưỡng công chức theo kiểu lý thuyết, sách vở, kinh nghiệm chủ nghĩa, xa rời thực tiễn. Phương pháp học tập nêu trên buộc người học và người dạy phải chủ động, không phụ thuộc sách vở mà phải độc lập suy nghĩ, sáng tạo để tiếp thu kiến thức, nâng cao trình độ và khả năng vận dụng kiến thức để giải quyết các tình huống cụ thể trong thực tiễn cuộc sống. Để thực hiện chương trình đào tạo công chức đạt kết quả tốt, giáo viên tiến hành các bước đánh giá khóa học thông qua việc đánh giá từng đối tượng học viên để biết kết quả đạt được đến đâu và cần điều chỉnh những gì trong quá trình giảng dạy (Đào Thị Tùng, 2014).
2.2.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Singapore
Singapore là quốc gia có diện tích nhỏ và dân số tương đối ít tại Đông Nam Á (diện tích 699,4 km2 và dân số 4,5 triệu người). Nền hành chính và công vụ của đất nước này đã có những bước phát triển mạnh mẽ, được xem là một nhân tố chủ đạo làm nên sự thành công của một trong "bốn con rồng Châu Á". Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Chất lượng phục vụ được hiểu là đáp ứng tốt nguyện vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái độ nhã nhặn, vươn tới sự hoàn hảo. Singapore lập ra cơ quan đánh giá chất lượng phục vụ của từng cán bộ, công chức, từng cơ quan, đơn vị với các bảng biểu cho điểm chi tiết và các giải thưởng chất lượng phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và quốc tế. Để có những chất lượng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan công quyền, Singapore quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài. Singapore quan niệm người tài không đồng nghĩa là người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với công việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc được giao (Đào Thị Tùng, 2014).
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người phát triển được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm. Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông,...). Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ. Singapore xây dựng
chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức. Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng. Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học cơ bản đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình, tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết; khóa đào tạo tiếp tục không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai. Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ định vị trí công việc của công chức (Đào Thị Tùng, 2014).
Hằng năm, Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng. Công chức được đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ với điều kiện sau khi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm, nếu không thực hiện cam kết như vậy thì phải trả lại tiền đào tạo. Trước khi đi học, người học ký cam kết và phải có hai người có đủ khả năng tài chính bảo lãnh để đảm bảo tiền của Chính phủ không bị thất thoát. Cơ sở đào tạo của Singapore hiện nay gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapore. Học viện Công vụ (CSC) được thành lập năm 1996, hiện nay bao gồm: Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và Quản lý. Ngoài ra, Học viện còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy. Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapo và các nước trong việc trao đổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực công. Viện Quản lý Singapore là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để học viên tự lựa chọn theo yêu cầu của cá nhân, từ cập nhật những kiến thức và lý luận mới về quản lý cho tới các khóa ngắn hạn, tại chức, mở tại các công ty theo yêu cầu đặt hàng (Đào Thị Tùng, 2014).
2.2.2.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức thống kê của Cục Thống kê Hải Phòng
Hải Phòng là tỉnh nhiều năm được Tổng cục Thống kê đánh giá và xếp loại là một trong những đơn vị dẫn đầu cả nước. Hải Phòng là một mắt xích trong tam giác kinh tế Hà Nội – Hải Phòng – Quảng Ninh, là nơi có kinh tế phát triển,
có địa hình và tình hình xã hội phức tạp,... song công tác thống kê luôn được Tổng cục Thống kê đánh giá cao. Có được kết quả này là do sự nỗ lực của lãnh đạo Cục Thống kê Hải Phòng qua các thời kỳ, đã từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thống kê trên địa bàn (Cục Thống kê Hải Phòng, 2017).
Đối với công chức thống kê cấp huyện: Thực hiện đúng chỉ đạo trong công tác tuyển dụng của Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê Hải Phòng đã thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng về thời gian, đối tượng, tiêu chuẩn dự thi,... vì vậy đã thu được nhiều hồ sơ có chất lượng ngay từ ban đầu. Ngay sau khi có quyết định trúng tuyển của Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê Hải Phòng đã sắp xếp, điều động cán bộ mới trúng tuyển vào các vị trí cần bổ sung ở Chi cục Thống kê huyện, thành phố và giao cho Lãnh đạo Chi cục Thống kê huyện, thành phố đó chịu trách nhiệm hướng dẫn tập sự cho cán bộ mới. Trong thời gian tập sự, tất cả công chức mới được tuyển dụng sẽ được tham gia học tập bồi dưỡng các kiến thức quản lý Nhà nước, các công chức mới được rà soát chặt chẽ để xem đối tượng đã qua đào tạo về chuyên ngành hay không, nếu không sẽ được lập danh sách cử đi đào tạo các lớp bồi dưỡng về chuyên ngành Thống kê (Cục Thống kê Hải Phòng, 2017).
Trong quá trình làm việc, thông qua triển khai thực hiên các nhiệm vụ của Tổng cục Thống kê và Cục Thống kê Hải Phòng giao, các công chức của Chi cục Thống kê vừa trực tiếp hướng dẫn công chức VP-TK các xã, thị trấn, vừa trực tiếp tham gia vào quá trình thực hiện công việc với tư cách là điều tra viên. Qua đó, kinh nghiệm thực tế cũng như khả năng tiếp cận và giải quyết nhiệm vụ của công chức thống kê cấp huyện được tích lũy và nâng cao. Trải qua quá trình làm việc, qua các dịp lấy phiếu tín nhiệm, bỏ phiếu quy hoạch hàng năm từ đó có quy hoạch lãnh đạo các Chi cục Thống kê huyện đối với những công chức có năng lực và khả năng phát triển. Thực tế đã có những công chức được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo ở các Chi cục, được bổ nhiệm và điều động đến nơi công tác mới. Đội ngũ cán bộ này trưởng thành, phát triển lại tiếp tục đào tạo lớp cán bộ kế cận có khả năng thay thế lớp cán bộ đi trước (Cục Thống kê Hải Phòng, 2017).
Đối với công tác tập huấn bồi dưỡng nghiệp vụ, hàng năm ngoài thực hiện tập huấn các nghiệp vụ của trung ương giao thì Cục Thống kê Hải Phòng còn tiến hành các cuộc điều tra đột xuất theo yêu cầu của lãnh đạo địa phương, của người dùng tin theo yêu cầu, vì vậy công tác tập huấn, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ luôn được quan tâm. Mặt khác, do đặc thù của ngành Thống kê công việc nhiều,
nhưng thu nhập cũng không cao, vì vậy Lãnh đạo Cục Thống kê Hải Phòng đã rất tạo điều kiện cho những cán bộ thống kê cấp huyện làm việc ở những nơi gần với nơi ở để cán bộ có điều kiện làm việc tốt nhất... Ngoài ra, việc Lãnh đạo Cục Thống kê Hải Phòng chủ động nhận thực hiện điều tra thử các cuộc điều tra của Tổng cục Thống kê cũng giúp cho trình độ cũng như tính chủ động trong công việc của cán bộ thống kê cấp huyện được nâng lên. Qua thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp ở nhiều khâu nên có thể nói chất lượng của cán bộ thống kê cấp huyện ở Hải Phòng là tương đối đồng đều, đảm bảo tốt yêu cầu của Tổng cục Thống kê (Cục Thống kê Hải Phòng, 2017).
Đối với công chức thống kê cấp xã: Để có được thành tích của cả ngành Thống kê Hải Phòng thì không thể không nói tới vai trò của đội ngũ cán bộ thống kê cấp xã. Với đặc thù công việc là làm VPTK nên khối lượng công việc của cán bộ thống kê cấp xã thường rất nhiều, nhiều khi công việc văn phòng lấn át công việc thống kê, con người lại hay có sự thay đổi sau mỗi đợt bầu cử, thuyên chuyển, điều động công tác. Tuy nhiên, nhờ có sự chỉ đạo phối hợp trong công tác của Lãnh đạo Cục Thống kê tỉnh Hải Phòng và lãnh đạo các Chi cục Thống kê với lãnh đạo UBND các xã, phường, thị trấn nên công tác thống kê gặp nhiều thuận lợi. Người được tuyển dụng vào vị trí VP-TK mặc dù được đào tạo chuyên ngành Thống kê hay không thì vẫn được tham gia đầy đủ các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ về thống kê do các Chi cục Thống kê tổ chức thông qua triển khai nhiệm vụ năm công tác mới và qua các cuộc điều tra thống kê. Hàng năm, các Chi cục Thống kê chịu trách nhiệm tập huấn nghiệp vụ cho công chức thống kê cấp xã ít nhất 5 cuộc, qua đó kiến thức chuyên môn của công chức thống kê cấp xã được nâng lên một cách rõ rệt (Cục Thống kê Hải Phòng, 2017).
Không chỉ có vậy, trong quá trình làm việc, cán bộ thống kê cấp xã còn được cán bộ thống kê cấp huyện hướng dẫn thực hiện công việc rất chu đáo, không chỉ đạo theo kiểu mệnh lệnh. Quá trình điều tra thống kê, cán bộ thống kê cấp xã được tham gia điều tra, làm tổ trưởng các cuộc điều tra vì vậy mà trình độ và kỹ năng làm việc về thống kê tương đối bảo đảm. Trường hợp có sự thay đổi về nhân sự làm thống kê thì cán bộ mới được chính những người cán bộ thống kê cấp xã cũ, cán bộ Chi cục Thống kê hướng dẫn cụ thể. Vì vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ thống kê cấp xã ở Hải Phòng về cơ bản đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới, điều này góp phần mang lại thành tích chung của ngành Thống kê Hải Phòng (Cục Thống kê Hải Phòng, 2017).
2.2.2.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Thống kê Hà Nội
Cục thống kê Hà Nội là cơ quan trực thuộc Tổng cục Thống kê, đồng thời chịu sự quản lý của UBND thành phố Hà Nội. Nhiệm vụ chủ yếu của Cục là thu thập, tổng hợp, phân tích số liệu phản ánh tình hình KT-XH trên địa bàn, bảo đảm