Học thuyết nhu cầu của Maslow

1.3. Một số học thuyết tạo động lực cho ngƣời lao động

1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow

- Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con ngƣời vào những năm 1950. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con ngƣời cần đƣợc đáp ứng nhƣ thế nào để một cá nhân hƣớng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.

- Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của con ngƣời bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu. Ông đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con ngƣời, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trƣớc sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con ngƣời tƣ thấp đến cao.

1.3.1.1. Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống

của con ngƣời nhƣ nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sƣởi ấm và thoả mãn về tình dục. Là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con ngƣời. Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này con ngƣời sẽ không tồn tại đƣợc.

1.3.1.2. Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh:

An ninh và an toàn có nghĩa là một môi trƣờng không nguy hiểm, có lợi cho sự phát triển liên tục và lành mạnh của con ngƣời.

- Nội dung của nhu cầu an ninh: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác nhƣ an toàn lao động, an toàn môi trƣờng, an toàn nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự,…

1.3.1.3. Những nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận (tình yêu và sự chấp nhận).

- Do con ngƣời là thành viên của xã hội nên họ cần nằm trong xã hội và đƣợc ngƣời khác thừa nhận.

- Nhu cầu này bắt nguồn từ những tình cảm của con ngƣời đối với sự lo sợ bị cô độc, bị coi thƣờng, bị buồn chán, mong muốn đƣợc hòa nhập, lòng tin, lòng trung thành giữa con ngƣời với nhau.

- Nội dung của nhu cầu này phong phú, tế nhị, phức tạp hơn. Bao gồm các vấn đề tâm lý nhƣ: Đƣợc dƣ luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thƣởng, ủng hộ, mong muốn đƣợc hòa nhập, lòng thƣơng, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này. Lòng thƣơng, tình bạn, tình yêu, tình thân ái là nội dung lý lƣởng mà nhu cầu về quan hệ và đƣợc thừa nhận luôn theo đuổi. Nó thể hiện tầm quan trọng của tình cảm con ngƣời trong quá trình phát triển của nhân loại.

1.3.1.4. Nhu cầu được tôn trọng

- Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự trọng và đƣợc ngƣời khác tôn trọng.

+ Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng muốn giành đƣợc lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trƣởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện.

+ Nhu cầu đƣợc ngƣời khác tôn trọng gồm khả năng giành đƣợc uy tín, đƣợc thừa nhận, đƣợc tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,… Tôn trọng là đƣợc ngƣời khác coi trọng, ngƣỡng mộ. Khi đƣợc ngƣời khác tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt công việc đƣợc giao. Do đó nhu cầu đƣợc tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi con ngƣời.

1.3.1.5. Nhu cầu phát huy bản ngã: Maslow xem đây là nhu cầu cao

nhất trong cách phân cấp về nhu cầu của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành đƣợc mục tiêu nào đó.

- Nội dung nhu cầu bao gồm nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu biết, nghiên cứu,…) nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, cái bi, cái hài,…), nhu cầu thực hiện mục đích của mình bằng khả năng của cá nhân [38], [39, tr.370-371].

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của maslow 1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg 1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Học thuyết này đƣợc phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:

- Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của ngƣời lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của ngƣời lao

động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không đƣợc thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu đƣợc thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.

-Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động, các chính sách chế độ quản lý của cơ quan, tiền lƣơng, sự hƣớng dẫn công việc, các quan hệ với con ngƣời, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi đƣợc tổ chức tốt thí có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của ngƣời lao động [35], [36].

1.3.3. Học thuyết tạo kỳ vọng của Victor Vrom

Lý thuyết kỳ vọng đƣợc đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó đƣợc sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tương lai.

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:

1.3.3.1. Expectancy (kỳ vọng):

Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này ảnh hƣởng bởi các nhân tố nhƣ:

- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con ngƣời,…). - Kỹ năng để thực hiện.

- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hƣớng,…).

1.3.3.2. Instrumentality (tính chất công cụ):

Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động (performance) và phần thƣởng (rewards), cụ thể bị ảnh hƣởng bởi các nhân tố nhƣ:

- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thƣởng ngƣời lao động đƣợc nhận.

- Tin tƣởng vào sự công bằng ngƣời có quyền quyết định thƣởng/phạt - Tin tƣởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thƣởng/phạt.

1.3.3.3. Valence (hoá trị):

Phản ánh mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thƣởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoá trị nhƣ:

- Nỗ lực khuyến khích làm việc.

- Hiệu quả công việc đạt đƣợc tƣơng xứng với phần thƣởng nhận đƣợc. - Sự quan tâm đến những kết quả/phần thƣởng mà cá nhân nhận đƣợc. Vroom cho rằng ngƣời lao động chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thƣởng xứng đáng và phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Vì Lý thuyết kỳ vọng đƣợc xây dựng dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao động, nên có khả năng xảy ra trƣờng hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí nhƣ nhau nhƣng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc, thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ đƣợc đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngƣợc lại ngƣời nhân viên sẽ không xây dựng

sự mong đợi cho mình nếu không tin tƣởng kết quả công việc của mình đƣợc lãnh đạo ghi nhận [42].

1.3.4. Học thuyết công bằng của J Stacy Adam

Học thuyết công bằng phát biểu rằng ngƣời lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận đƣợc từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của những ngƣời khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những ngƣời khác, thì ngƣời ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu nhƣ tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những ngƣời khác.

- Cƣ xử theo một cách nào đó để làm cho những ngƣời khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.

- Cƣ xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ.

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. - Bỏ việc

Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lƣợng phần thƣởng tuyệt đối mà họ nhận đƣợc cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lƣợng đó với những gì những ngƣời khác nhận đƣợc. Các đầu vào, nhƣ nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng đƣợc đem so sánh với những đầu ra nhƣ mức lƣơng, tăng lƣơng, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi ngƣời nhận thức là có sự chênh lệch trong

tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ so với những ngƣời khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi ngƣời phấn đấu để giành đƣợc cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng.

Động lực của nhân viên chịu ảnh hƣởng lớn của những phần thƣởng tƣơng đối cũng nhƣ phần thƣởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức đƣợc một sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lƣợng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện.

Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chƣa làm sáng tỏ đƣợc một số vấn đề. Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn đƣợc ngƣời để đối chiếu? Làm thế nào họ xác định đƣợc đầu vào và đầu ra? Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và của ngƣời khác để đi đến kết luận? Khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi qua thời gian? Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tƣơng đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức. Mặc dù có những vấn đề chƣa rõ, song lý thuyết công bằng đƣợc ủng hộ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở cho chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động [31].

1.3.5. Bài học rút ra từ các học thuyết.

Các học thuyết trên đây đều là những học thuyết kinh điển về động lực và tạo động lực trong lao động. Viên chức về cơ bản cũng là loại lao động tuyển dụng theo vị trí việc làm, động lực làm việc của viên chức đƣơng nhiên cũng chịu sự chi phối mạnh mẽ của các học thuyết. 5 nhu cầu cơ bản của mỗi viên chức cũng tuân theo học thuyết của Maslow. Nắm chắc đƣợc nhu cầu cần thiết của mỗi viên chức cho phép ngƣời lãnh đạo đơn vị có thể điều chỉnh để có thể đáp ứng kịp thời, từ đó tạo nên sự tin tƣởng với đơn vị và nâng cao động lực làm việc của viên chức. Các yếu tố nhƣ sự thành đạt, sự thừa nhận

thành tích, bản thân công việc của ngƣời lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến của học thuyết hai yếu tố giúp ngƣời quản lý nắm bắt những điều gì có thể thúc đẩy động lực của viên chức. Đồng thời để duy trì động lực đó cần lƣu ý đến các yếu tố thuộc về môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động, các chính sách chế độ quản lý của cơ quan, tiền lƣơng, sự hƣớng dẫn công việc, các quan hệ với con ngƣời, các điều kiện làm việc.

Việc tạo kỳ vọng và công bằng trong cơ quan cũng ảnh hƣởng lớn đến động lực làm việc. Đôi khi những điều này bị ngƣời quản lý ít chú ý mặc dù nó thuộc về những học thuyết kinh điển. Việc tạo kỳ vọng giúp cho viên chức luôn có mục tiêu để hƣớng tới. Sự công bằng trong đơn vị giúp duy trì động lực của ngƣời lao động, tránh sự bất mãn với vị trí hay sự đố kỵ dẫn đến mất đoàn kết nội bộ.

1.4. Các phƣơng pháp tạo động lực.

1.4.1. Định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc với từng người lao động từng người lao động

Một trong những cấu trúc quan trọng nhất của tạo động lực trong lao động là định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc với từng ngƣời lao động. Quá trình này thể hiện sự phân bổ, sắp xếp hợp lý của ngƣời quản lý trong quá trình thúc đẩy khả năng làm việc của nhân viên.

Công tác định mức lao động khá phức tạp vì thực chất đây là sự tập

hợp một chuỗi các công việc liên quan chặt chẽ đến nhau nhƣ xây dựng, xét duyệt, ban hành áp dụng, quản lý thực hiện và sửa đổi các định mức lao động. Lãnh đạo cơ quan phải biết rõ cần bao nhiêu số lƣợng lao động và chất lƣợng lao động nhƣ thế nào để hoàn thành một sản phẩm hay một khối lƣợng công việc. Nói một cách khác, lãnh đạo cơ quan phải biết rõ lƣợng lao động hao phí đƣợc quy định là bao nhiêu để có thể hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hoặc một khối lƣợng công việc) đúng theo tiêu chuẩn chất lƣợng, trong những điều

kiện tổ chức - kỹ thuật nhất định, phù hợp với đặc điểm, hoàn cảnh riêng về các nguồn lực của cơ quan, tổ chức mình.

Là 1 trong 5 nội dung của tổ chức lao động khoa học, công tác định mức lao động có vai trò, tác dụng lớn trong việc nâng cao năng suất lao động và hiệu quả phục vụ của cơ quan, tổ chức. Định mức lao động giúp lãnh đạo biết đƣợc thời gian cần thiết để hoàn thành một tiến trình, một chu trình, một quá trình, một công việc cụ thể nào đó. Nếu định mức lao động đƣợc xây dựng trên cơ sở khoa học, lãnh đạo có cơ sở thực hiện hiệu quả các chức năng cơ bản của quản lý nhƣ hoạch định, tổ chức, điều khiển - chỉ huy, giám sát, kiểm tra.

Trong thực tiễn, định mức lao động đƣợc biểu hiện dƣới các dạng định mức thời gian, định mức sản lƣợng, định mức phục vụ, định mức quản lý, định mức tƣơng quan và định mức biên chế.

Mức thời gian là lƣợng tiêu hao thời gian đƣợc qui định để một chuyên

viên, nhân viên nghiệp vụ hoặc một nhóm chuyên viên, nhân viên hoàn thành một đơn vị khối lƣợng công việc trong các điều kiện tổ chức - kỹ thuật nhất định. Mức thời gian đƣợc sử dụng khi hoàn thành một công việc phải mất hàng giờ.

Mức sản lượng (hay còn gọi là Mức số lƣợng/Mức hiệu suất) là khối

lƣợng công việc do một chuyên viên hay một nhóm chuyên viên có trình độ