Việc có đƣợc sự đồng ý và các nỗ lực tham gia của cộng đồng là điều quan trọng trong thành công của bất cứ các cơ quan, tổ chức nào. Hai mảng hoạt động quan trọng nhất của nhà trƣờng là đào tạo và khám chữa bệnh đều cần sự tham gia và hợp tác tích cực của cộng đồng. Đối với công tác đào tạo của Nhà trƣờng, việc có sự giúp đỡ của của các đơn vị liên quan nhƣ bệnh viện, phòng khám hay chính quyền các xã cũng nhƣ sự giúp đỡ của cộng đồng giúp cho viên chức nhà trƣờng hoàn thành đƣợc nhiệm vụ giảng dạy học sinh, sinh viên. Hàng năm, Nhà trƣờng phải gửi học sinh đi thực tập, thực tế tại các bệnh viện cũng nhƣ thực địa tại cộng đồng. Đây cũng là cơ hội cho cả viên chức làm công tác giảng dạy và sinh viên có thể thực hành tốt nhất trên cơ sở lý thuyết đã học. Từ đó, góp phần đào tạo nên nguồn nhân lực y tế ra trƣờng đủ khả năng phục vụ công tác khám, chữa bệnh trong các cơ quan y tế ngay lập tức. Đối với hoạt động tại phòng khám, sự tín nhiệm của cộng đồng là động lực lớn đối với hoạt động của các Y, bác sĩ. Trong đó, có cả sự hợp tác của bệnh nhân, ngƣời nhà bệnh nhân để đội ngũ viên chức tại phòng khám thực hiện tốt công tác khám chữa bệnh cho nhân dân.
3.3.4. Đối với Nhà nước
Nhà nƣớc cần hoàn chỉnh hệ thống tiền lƣơng, các hƣớng dẫn liên quan đến chi trả lƣơng, thƣởng cho các cơ quan công lập nói chung và các trƣờng Đại học, Cao đẳng nói riêng. Trong đó, chú ý đến việc thu hút và giữ các viên chức có kinh nghiệm, có chuyên môn tốt ở lại công tác trƣớc những cám dỗ của cơ chế thị trƣờng. Tiền lƣơng tối thiểu của viên chức tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng cũng cần đƣợc lƣu ý. Nhất là các điều chỉnh trong ngành liên quan đến khoa học sức khỏe.
Cần có chính sách chung cho thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng trong cả nƣớc. Từ đó, tùy điều kiện từng vùng
miền, điều kiện từng trƣờng mà có thể phát triển các chính sách riêng biệt. Tránh đƣợc tình trạng chảy máu chất xám, thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng tham gia giảng dạy và nghiên cứu. Cần phải xem đây là công tác trọng tâm trong việc phát triển trình độ khoa học, kỹ thuật chung của cả nƣớc.
Nhà nƣớc cần tiếp tục hoàn thành các chính sách về thi đua khen thƣởng, trong đó có cả những hình thức xử phạt. Tránh tình trạng hƣớng dẫn chung chung, mơ hồ, làm mất lòng tin của viên chức. Các hình thức khen thƣởng cần rõ ràng cả về vật chất lẫn tinh thần, các hình thức xử phạt cần nghiêm khắc, có thể đánh giá rõ ràng. Tránh sử dụng các ngôn từ chung chung nhƣ rút kinh nghiệm, quán triệt…
Tăng đầu tƣ cho các trƣờng Đại học, Cao đẳng địa phƣơng nhằm giảm tài cho các trƣờng tại các thành phố lớn. Trong đó có việc đầu tƣ về cơ sở hạ tầng và trang thiết bị quan trọng. Mở rộng các cơ hội đào tạo cho nguồn nhân lực tại các trƣờng này thay vì chỉ tập trung cho các trƣờng điểm. Các bộ, ngành là cầu nối trung gian cho việc giao lƣu, học hỏi kinh nghiệm giữa các trƣờng với nhau.
Tiểu kết chương 3
Chƣơng 3 của luận văn đề cập đến các giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc cho viên chức các trƣờng Đại học, Cao đẳng trong cả nƣớc nói chung và trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam nói riêng. Dựa trên cơ sở lý luận đã đƣợc nêu tại chƣơng 1, các bằng chứng thực tiễn đã đƣợc đề cập đến ở chƣơng 2. Các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức mà luận văn đề cập đến đều mang tính ứng dụng thực tiễn cao. Từ đó, đóng góp các tƣ liệu tham khảo cho các cơ quan công lập đẩy mạnh công tác tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị mình.
KẾT LUẬN
Thành công trong đơn vị sự nghiệp công lập phụ thuộc nhiều vào đội ngũ viên chức. Việc đánh giá động lực làm việc của đội ngũ viên chức đơn vị là minh chứng thực tiễn sinh động nhất cho các cơ sở lý luận của công tác tạo động lực lao động cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. Luận văn với những phân tích, đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực lao động của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam phần nào đóng góp làm rõ cơ sở lý luận đã đƣợc đề cập ở trên.
Qua thực tế, động lực làm việc của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam khá cao so với một số các nghiên cứu trƣớc đây tại các đơn vị khác. Điều này đƣợc cho là công tác tạo động lực tại trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam có nhiều điểm tích cực hơn. Phân tích cho thấy, động lực làm việc phụ thuộc vào cả 8 nhóm yếu tố hài lòng với công việc bao gồm: Môi trƣờng làm việc; quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên; chế độ lƣơng thƣởng, phúc lợi; bố trí sử dụng lao động; sự hứng thú trong công việc; cơ hội thăng tiến và phát triển nghề; sự công nhận đóng góp cá nhân và trách nhiệm của các cá nhân. Sự hài lòng với các nhóm yếu tố này của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam là tƣơng đối cao.
Luận văn có một số điểm tích cực, đó là việc tổng hợp cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc tƣơng đối đầy đủ từ các tác giả trong và ngoài nƣớc, các hệ thống văn bản của Quốc hội, Chính phủ. Luận văn cũng đƣa vào khảo sát và phân tích thực trạng động lực làm việc và các yếu tố liên quan của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam dự trên bộ công cụ đƣợc thiết kế sẵn với sự tham khảo y kiến từ các chuyên gia. Đánh giá một cách chính xác, cập nhập nhất về động lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của toàn bộ viên chức. Từ những cơ sở lý luận kinh điển và minh
chứng thực tiễn xác đáng, luận văn cũng đƣa ra đƣợc các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam.
Một số điểm còn tồn tại của luận văn bao gồm việc hệ thống cơ sở lý luận chƣa thực sự đầy đủ mà chỉ ở dạng khái quát nhất, chung nhất do giới hạn của đề tài. Kinh nghiệm và kỹ năng nghiên cứu khoa học của ngƣời làm còn chƣa hoàn thiện nên chƣa bao quát đƣợc mọi yếu tố tạo động lực làm việc của viên chức. Các giải pháp về tạo động lực cho viên chức vẫn chƣa đƣợc áp dụng và đánh giá kết quả mà chỉ mang tính chất tham khảo.
Luận văn với những đóng góp rất nhỏ với mong muốn sẽ cải thiện đƣợc động lực làm việc của viên chức tại trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam. Đồng thời, đóng góp các tƣ liệu tham khảo để các đơn vị công lập có thể phân tích, đánh giá và áp dụng cho điều kiện cơ quan, đơn vị mình. Từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị công lập. Hƣớng đến xây dựng đơn vị phát triển vững mạnh ./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu trong nƣớc
1. Ban chấp hành Trung ƣơng, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3, Ban chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá. 1997.
2. Bộ Giáo dục và đào tạo, Quyết định 408/QĐ/BGD&ĐT về việc thành lập
trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam. 2006.
3. Bộ Nội vụ, Thông tư số 07/2014/TT-BNV ngày 29/8/2014 của Bộ Nội vụ
hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng, Hà Nội -2010
4. Bộ Tài chính, Thông tư 71/2006/TT-BTC: hướng dẫn thực hiện Nghị định
số 43/2006/NĐ-CP. 2006.
5. Bộ Tài chính, Thông tư số 81/2006/ TT-BTC, hướng dẫn chế độ kiểm soát chi đối với các đơn vị sự nghiệp công lập. 2006.
6. Ngô Thành Can, Lãnh đạo và quản lý trong khu vực công, Tài liệu đào
tạo học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội-2016.
7. Phan Thị Cẩm Chi, Tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức (từ thực
tiễn Đại học Huế), Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính
quốc gia Hà Nội, Hà Nội-2013.
8. Chính Phủ, Nghị định số 68/2000/NĐ-CP Về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp, Hà Nội -2000.
9. Chính Phủ, Nghị đinh Số: 43/2006/NĐ-CP Quy định quyền tự chủ, tự chịu
trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập, Hà Nội-2006.
10. Chính Phủ, Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của Chính phủ
quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng, Hà
Nội -2010
11. Chính Phủ, Số 05/2015/NĐ-CP: Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số nội dung của luật lao động, Hà Nội-2015.
12. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb tổng hợp thành phố Hồ
Chí Minh, Tp Hồ Chí Minh-2008.
13. Vũ Dũng, Giáo trình Tâm lý học lãnh đạo, quản lý, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội-2005.
14. Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Quản trị học, Nxb Giao
thông Vận tải, Hà Nội -2012.
15. Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nxb Đại học Quốc Gia Hà Nội, Hà Nội -2001.
16. Hà Văn Hội, Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nxb Thống kê, Hà
Nội-2008.
17. Nguyễn Tiến Long, Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam, Đại học Vinh-
2010.
18. Nguyễn Tiến Long, Giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng của đội
ngũ giảng viên trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam. Tập san sinh hoạt khoa
học trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam-2011.
19. Phan Công Nghĩa, Giáo trình thống kê lao động, Tài liệu giảng dạy thống kê kinh tế- Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội -2012.
20. Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà xuất
bản giáo dục, Hà Nội-2009.
21. Quốc Hội, Luật số 22/2008/QH12: Luật cán bộ, công chức, Hà Nội-2008. 22. Quốc Hội, Luật số 58/2010/QH12: Luật Viên Chức, Hà Nội-2010.
23. Quốc Hội, Luật số 10/2012/QH13: Bộ luật lao động, Hà Nội-2012.
24. Quốc hội, Luật số 39/2013/QH13 ngày 16/11/2014 một số điều thi đua khen thưởng, Hà Nội - 2013.
25. Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị Nhân sự, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội-2008.
26. Vũ Thanh Thuấn, Quản lý và sử dụng đội ngũ giảng viên tại các trường
đại học công lập Việt Nam, Học viện hành chính, Hà Nội-2010.
27. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hƣơng, Giáo trình Hành vi tổ chức, Nxb
Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội-2011.
28. Dƣơng Anh Tuấn, Quản lý nhà nước đối với đội ngũ giảng viên các
trường Đại học công lập trong giai đoạn hiện nay (từ thực tiễn của Đại học Huế),Học viện hành chính Hà Nội-2013.
29. Trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam, Giới thiệu trường cao đẳng y tế Quảng Nam, Quảng Nam-2015.
30. Ủy ban nhân dân, Quyết định số 49/2014/QĐ-UBND ngày 31/12/2014 của UBND tỉnh Quảng Nam về việc ban hành Qui chế công tác thi đua, khen thưởng, Quảng Nam - 2014
Tài liệu nƣớc ngoài
31. Adams. S. J, Inequity in social exchanges. In Berkowitz (ed.) Advances in
experiential social psychology. 1965, New York: Academic Press.
32. Bedeian A G, Management 3rd ed. 1993, New York: Dryden Press.
33. Buford J A. Et al, Management in extension. 1995, Columbus, Ohio: Ohio State University Extension.
34. Donnelly J H. Et al, Fundamentals of management, 9th ed. 1995,
Chicago: Irwin.
35. Herzberg F, One more time: How do you motivate employees? arvard
36. Herzberg F. Et al, The motivation to work. 1959, New York: John Wiley. 37. Kreitner R, Management. 1995, Boston: Houghton Mifflin.
38. Maslow A, Motivation and personality. 1954, New York: Harper & Row. 39. Maslow Abraham H, A Theory of Human Motivation. Psychological
Review, 1943. 20(4): p. 370-396.
40. Michael Armstrong, a handbook of human resource management
practice. 2008, New York.
41. Mitchel, Motivation: New directions for theory and research. Academy of Management Review, 1982. 17(1): p. 80-88.
42. Vroom. V, Organizational choice: A study of pre- and post-decision
process. In Organizational behaviour and human performance, ed. t. ed.
PHỤ LỤC
BỘ CÂU HỎI TỰ ĐIỀN
TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TRƢỜNG
CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NAM NĂM 2016 Thỏa thuận nghiên cứu.
Chào anh/ chị, hiện nay chúng tôi muốn tìm hiểu về động lực làm việc và các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của viên chức Cao đẳng Y tế Quảng Nam. Do đó, tôi xin hỏi ý kiến của anh chị về các vấn đề liên quan đến chủ đề này.
Sự tham gia của anh/chị trong cuộc khảo sát này là hoàn toàn tự nguyện. Tôi cam kết mọi thông tin của anh/chị đƣợc hoàn toàn bảo mật và chỉ sử dụng thông tin cho cho mục đích nghiên cứu. Rất mong sự hợp tác của các anh/chị xin chân thành cảm ơn.
Phần 1.Thông tin chung:
Họ và tên: ... Tuổi: ... Vị trí công tác: ... Trình độ cao nhất: ... Số năm công tác: ... Thu nhập hàng tháng: ... Giới tính: ...
Phần 2: Nội dung khảo sát
Câu 1: Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu sau đây bằng cách đánh dấu (x) vào ô số mà anh/chị cho là phản ánh đúng nhất ý kiến của mình trong các câu hỏi, tƣơng ứng theo mức độ:
(2) = Không đồng ý (hoặc thấp) (3) = Tạm đồng ý (trung bình) (4) = Đồng ý (Cao) (5) = Rất đồng ý (Rất cao) Các nhân tố Mức độ Yếu tố 1 Môi trƣờng làm việc 1 2 3 4 5
1.1 Môi trƣờng làm việc an toàn
1.2 Trang thiết bị đầy đủ cho công việc 1.3 Giờ giấc làmviệc nghiêm chỉnh, rõ ràng 1.4 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát 1.5 Không khí làm việc thoải mái
Yếu tố 2
Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 1 2 3 4 5
2.1 Cảm giác đƣợc đối xử công bằng
2.2 Nhân viên mới đƣợc tạo điều kiện, giúp đỡ trong công việc
2.3 Dễ đóng góp ý kiến với đồng nghiệp, lãnh đạo 2.4 Đồng nghiệp hợp tác, giúp đỡ nhau
Yếu tố 3
Lƣơng thƣởng và phúc lợi 1 2 3 4 5
3.1 Tiền lƣơng phù hợp với đóng góp cá nhân 3.2 Tiền lƣơng trả đúng thời hạn
3.3 Tiền lƣơng ngoài giờ phù hợp với sức đóng góp của cá nhân
3.5 Thƣởng trong các dịp lễ tết phù hợp 3.6 Đƣợc đóng bảo hiểm đầy đủ
3.7 Cách thức trả lƣơng, thƣởng hợp lý 3.8 Hài lòng về các khoản phúc lợi khác
Yếu tố 4
Bố trí sử dụng lao động 1 2 3 4 5
4.1 Công việc phù hợp với các cá nhân 4.2 Công việc đƣợc phân công rõ ràng
4.3 Công việc phát huy đƣợc khả năng cá nhân 4.4 Vị trí đúng nguyện vọng của bản thân
Yếu tố 5
Sự hứng thú trong công việc 1 2 3 4 5
5.1 Mức độ căng thẳng trong công việc ở mức vừa phải 5.2 Công việc có nhiều động lực phấn đấu
5.3 Có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân 5.4 Yêu thích công việc của mình
Yếu tố 6
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề 1 2 3 4 5
6.1 Có nhiều cơ hội thăng tiến
6.2 Công tác đào tạo, huấn luyện đƣợc quan tâm
6.3 Nội dung đào tạo phù hợp, đúng trình độ, chuyên môn
Yếu tố 7
Sự công nhận đóng góp cá nhân 1 2 3 4 5
7.1 Anh/Chị luôn nỗ lực hết mình hoàn thành công việc của