3.1. Phƣơng hƣớng tạo động lực làmviệc
3.1.2. Định hướng phát triển quản lý nguồn nhân lực
Việc phát triển quản lý nguồn nhân lực cần đƣợc chú ý hơn trong thời kỳ hiện tại. Với cơ chế hiện nay, các trƣờng Đại học, Cao đẳng công lập không những phải cạnh tranh với nhau mà còn phải vấp phải sự cạnh tranh từ nhiều trƣờng Đại học, Cao đẳng dân lập. Trong khi, khối ngành Y khoa đang trong thời kỳ có sự cạnh tranh mạnh nhất từ trƣớc đến nay. Vì vậy, muốn hoạt động ổn định, các trƣờng đều cần đến công tác quản lý nhân lực tốt và việc quản lý nhân lực cần đƣợc phát triển nhằm tránh lạc hậu, trì trệ. Một số định hƣớng cơ bản cho việc phát triển quản lý nhân lực trong hệ thống Đại học, Cao đẳng công lập cần đƣợc chú ý từ đó nâng cao động lực, năng suất làm việc của ngƣời lao động bao gồm:
Tiền lƣơng trong hệ thống các trƣờng Đại học, Cao đẳng công lập hiện nay còn nhiều vƣớng mắc. Nhiều vị trí việc làm theo ngạch, bậc có mức lƣơng thấp hơn lƣơng tối thiểu của khu vực ngoài nhà nƣớc. Tuy nhiên, việc tăng lƣơng trong những năm gần đây luôn gặp khó khăn do ngân sách eo hẹp. Nhƣ các cơ sở lý luận và khảo sát đã đề cập ở trên tiền lƣơng vẫn là một yếu tố chính trong tạo động lực, nâng cao tính tích cực của viên chức.
Bên cạnh đó, để cải thiện đƣợc động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, viên chức thông qua tiền lƣơng thì hệ thống tiền lƣơng cần có những đổi mới phù hợp với việc áp dụng các nguyên tắc trả lƣơng theo cơ chế thị trƣờng, trả lƣơng theo vị trí công việc, trả lƣơng theo kết quả công việc.
Tiền thƣởng cũng là một vấn đề đƣợc đề cập khá nhiều trong các cơ quan nhà nƣớc nói chung và các trƣờng Đại học, Cao đẳng nói riêng. Với việc quản lý còn nhiều bất cập, việc trả thƣởng hiện nay cũng cần có những quy định rõ ràng, rành mạch tránh việc chi trả chung chung. Dễ nhận thấy nhiều cơ quan nhà nƣớc việc xếp loại ABC để trả thƣởng chỉ dƣới dạng hình thức. Điều này vốn rất ít tồn tại trong các doanh nghiệp tƣ nhân, nơi tiền lƣơng, thƣởng tăng cao tính cạnh tranh và động lực làm việc của nhân viên.
3.1.2.2. Sắp xếp và định mức công việc phù hợp với khả năng, năng lực và
sở trường của cán bộ, viên chức
Định mức công việc là một vấn đề quan trọng trong công tác tổ chức. Thực tế cho thấy trong khối cơ quan nhà nƣớc điều này còn rất nhiều bất cập dẫn đến bộ máy cán bộ cồng kềnh, thiếu hiệu quả, thiếu linh hoạt. Trong nhiều trƣờng Đại học, Cao đẳng việc sắp xếp công việc và định mức công việc không phù hợp dẫn đến rất nhiều các hệ lụy. Việc định mức công việc cần đƣợc tính toán ngay từ khi tiếp nhận nhân sự chứ không phải là trong quá trình hoạt động. Việc định mức giúp tạo cho ngƣời lao động khối lƣợng công việc hợp lý, không chồng lấn, không lệch lạc giữa các bộ phận. Nhiều trƣờng
Đại học, Cao đẳng việc định mức công việc không hợp lý dẫn đến một số cán bộ bị quá tải công việc trong khi số khác lại quá nhàn rỗi, từ đó dẫn đến hiện tƣợng bất mãn, giảm động lực làm việc.
3.1.2.3. Xác định đúng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, viên
chức
Mục tiêu chính là những gì tập thể, đơn vị hoặc cá nhân đặt ra và mong muốn đạt đƣợc trong kế hoạch, dự án hoạt động của mình. Mục tiêu của cá nhân, tổ chức hoạt động có thể khác nhau khá nhiều, chính vì vậy, ngƣời làm công tác tổ chức cần nắm rõ những mục tiêu nào là chung, mục tiêu nào là riêng của từng cá nhân để sắp xếp. Điều này giúp tránh cơ sở hoạt động theo nhiều hƣớng khác nhau, không hoàn thành đƣợc nhiệm vụ. Tệ hơn, nhiều cá nhân, tổ chức đặt ra mục tiêu không rõ ràng khiến việc thực hiện mơ hồ. Chính vì vậy, muốn tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động cần: Xác định mục tiêu rõ ràng, cân bằng giữa lợi ích của mục tiêu cá nhân và tập thể, điều phối hoạt động đúng kế hoạch đã đặt ra, đánh giá việc thực hiện có đúng mục tiêu hay không.
3.1.2.4. Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, viên chức
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bƣớc tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của ngƣời làm việc trong cơ quan, tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nƣớc, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng nhƣ quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân cán bộ, viên chức đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân ngƣời giỏi đến và làm việc với tổ chức.
Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho viên chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công
vụ. Minh bạch con đƣờng thăng tiến cho mọi ngƣời và thiết lập hƣớng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
3.1.2.5. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả
Môi trƣờng làm việc luôn đƣợc các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố thiết thân giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Vì vậy, thông qua quan sát, qua các cuộc điều tra hoặc qua những trao đổi trực tiếp, các cấp quản lý cần nhận biết, nắm bắt đƣợc môi trƣờng làm việc của cán bộ, viên chức trong tổ chức để điều chỉnh theo hƣớng tích cực làm cơ sở tạo động lực làm việc cho họ.