2.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực đối với viên chức trƣờng Cao
2.3.1. Kết quả đạt được
Công tác tạo động lực làm việc đối với viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam trong thời gian vừa qua đã đạt đƣợc những điểm tích cực sau đây:
- Thực hiện tốt công tác chi trả lƣơng, thƣởng: Nhƣ các cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng và động lực làm việc của viên chức phụ thuộc nhiều vào chế độ lƣơng, thƣởng và phúc lợi. Thực hiện đúng theo nghị định của Chính phủ và quy định của trƣờng thông qua “hội nghị dân chủ” hàng năm. Các chế độ lƣơng, thƣởng và phúc lợi của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam luôn đƣợc chi trả đầy đủ và kịp thời. Chính những điều này góp phần làm cho động lực làm việc của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam khá cao (Biểu đồ 2.1.).
- Thực hiện chính sách thi đua khen thƣởng hàng năm: Chính sách thi đua khen thƣởng hàng năm luôn đƣợc nhà trƣờng động viên, khuyến khích với viên chức trong nhà trƣờng. Các tiêu chuẩn về thi đua khen thƣởng đƣợc xét qua bởi hội đồng thi đua khen thƣởng và công bố cho mọi viên chức. Chính những thành tích của cá nhân đã góp phần nâng cao thành tích của toàn trƣờng trong phong trào thi đua, khen thƣởng chung của tỉnh Quảng Nam. Phong trào khuyến khích các cá nhân, khoa, phòng, bộ môn có sự ganh đua tích cực, công bằng trong công việc. Từ đó động lực làm việc đƣợc nâng cao.
- Phân công công việc và định mức công việc rõ ràng: Nhƣ đã nêu trong phần 2.2.3 của chƣơng này, Nhà trƣờng quy định rất rõ ràng chức năng,
nhiệm vụ công việc của từng bộ phận trong trƣờng. Chức năng nghề nghiệp của từng cá nhân cũng đƣợc các quy định về viên chức và các quy định khác nêu rõ. Chính vì vậy, các cá nhân, khoa, phòng, bộ môn nhận thức đƣợc công việc của mình và nỗ lực để hoàn thành công việc đƣợc giao. Định mức công việc cũng đƣợc chú ý, ví dụ đối với một số khoa, bộ môn các giảng viên có chuyên môn, nghiệp vụ vững chắc đƣợc phân công khối lƣợng công việc cao hơn và những công việc, bài giảng quan trọng, yêu cầu độ chính xác cao. Tuy nhiên, các cán bộ trẻ, mới đều đƣợc định mức công việc rõ ràng phải hoàn thành. Các giảng viên, giáo viên và hƣớng dẫn viên thực hành đều phải hoàn thành số giờ giảng dạy chuẩn tối thiểu, số giờ nghiên cứu khoa học tối thiểu. Ngoài ra, các cán bộ luôn đƣợc tập huấn, cử đi đào tạo để nâng cao tay nghề. Các lớp tập huấn có thể do nhà trƣờng tổ chức hoặc các trƣờng khác tổ chức. Điển hình trong số đó là công tác đánh giá tiết giảng, tổ chức cho 100% giảng viên hoàn thành các lớp nghiệp vụ sƣ phạm, các hoạt động báo cáo và nghiệm thu đề cƣơng, đề tài…
- Hoạt động công đoàn tốt: Là một trong những đơn vị đƣợc đánh giá có hoạt động công đoàn tốt trên địa bàn. Hoạt động công đoàn của trƣờng luôn kịp thời, chất lƣợng tốt và nhiều ý nghĩa cả về tinh thần lẫn vật chất.
2.3.2. Những hạn chế
Bên cạnh những điểm tích cực trong công tác tạo động lực cho cán bộ trƣờng cũng tồn tại những hạn chế rất điển hình tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng cũng nhƣ riêng của trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam.
- Hệ thống tiền lƣơng còn nhiều bất cập: Tiền lƣơng còn thấp hơn rất nhiều so với các cơ sở đào tạo dân lập và quốc tế. Xu thế hội nhập quốc tế nhanh chóng là một thách thức với việc quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực nói riêng tại các cơ sở đào tạo công lập. Mức lƣơng tối thiểu hiện nay chƣa thật sự phù hợp với cơ chế thị trƣờng, dù liên tục điều chỉnh
nhƣng tăng vẫn không kịp so với tốc độ trƣợt giá và mức tăng trƣởng của nền kinh tế. Do đó, tiền lƣơng thực tế của viên chức có phần giảm sút, chƣa bảo đảm trang trải cho các nhu cầu thiết yếu của bản thân, chƣa kể đến gia đình họ. Hệ thống thang, bảng lƣơng hiện nay còn rƣờm rà, khoảng cách giữa các bậc lƣơng chênh lệch không đáng kể so với thời gian nâng bậc; một số chế độ phụ cấp chƣa phù hợp, hệ số lƣơng khởi điểm các ngạch có trình độ đại học 2,34; ngạch nhân viên văn thƣ 1,35; nhân viên phục vụ 1,0 là quá thấp chƣa khuyến khích ngƣời lao động trong sáng tạo, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Một điểm khác biệt căn bản giữa hệ thông tiền lƣơng nhà nƣớc và nhiều doanh nghiệp tƣ nhân hiện nay là khó có thể đánh giá sự công bằng dựa vào năng lực. Tại các trƣờng, doanh nghiệp ngoài công lập, việc trả lƣơng dựa vào năng lực nên đảm bảo tính công bằng cao trong xu thế hội nhập. Trong khi đó hệ thống lƣơng trong khu vực công tăng theo bậc, nhƣ vậy số năm công tác càng nhiều thì ngạch, bậc càng cao cho dù năng lực không khác so với những cá nhân có số năm công tác ít hơn.
- Vấn đề tiếp nhận nhân sự: Đây có lẽ là lĩnh vực nhiều tranh cãi nhất trong khu vực công lập, việc tiếp nhận nhân sự có tác động ít nhiều đến động lực làm việc của các cá nhân đang công tác. Bởi lẽ nhân sự đƣợc tiếp nhận là ngƣời phối hợp, làm cùng với các nhân sự cũ. Việc tiếp nhận những ngƣời trái chuyên môn hoặc có thể năng lực yếu, kém khiến cho công việc không đƣợc đảm bảo. Mang lại cảm giác ức chế cho những cá nhân có năng lực tốt hơn, từ đó giảm động lực làm việc tại nhóm ngƣời này.
- Chính sách thƣởng phạt vẫn chƣa hoàn thiện: Các tiêu chí thƣởng phạt đã đƣợc xây dựng từ khá lâu là một bất cập với hoàn cảnh hiện tại của trƣờng. Nhiều quy định cần đƣợc thay thế, chỉnh sửa.
- Việc phân công, chức năng nhiệm vụ đã đƣợc quy định rõ. Tuy nhiên, hiện nay vẫn tồn tại tình trạng quá tải công việc ở một số các bộ phận trong khi một số bộ phận lại khá nhàn rỗi. Điều này xảy ra do nhiều lý do, từ việc sắp xếp các nhân sự cũ, cân đối tiếp nhận nhân sự mới, sự chỉ đạo và hỗ trợ của ban giám hiệu và trƣởng các khoa, phòng khó có thể sát theo từng cá nhân.
- Nguồn nhân lực chất lƣợng cao còn ít: Số lƣợng nhân lực chất lƣợng cao vẫn chƣa đƣợc cải thiện nhiều trong những năm gần đây. Trong khi, số nhân lực có chất lƣợng cũ đang lớn tuổi và đến tuổi hƣu thì việc tiếp nhận nhân sự chất lƣợng cao mới còn chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu hoạt động của trƣờng. Số nhân lực chất lƣợng cao mới cũng không nhận đƣợc sự hỗ trợ nhƣ các đơn vị ngang cấp. Trong khi chính sách thu hút nhân lực chất lƣợng cao giai đoạn 2013-2015 đƣợc áp dụng cho các bệnh viện tỉnh, các trung tâm y tế thì trƣờng Y tế Quảng Nam lại chƣa nhận đƣợc sự quan tâm đúng mức [42].
- Chính sách đào tạo, bồi dƣỡng viên chức hiện vẫn còn một số tồn tại nhƣ: Công nhân viên chủ yếu bắt buộc lựa chọn các lớp học để hoàn chỉnh tiêu chuẩn hoặc học để bổ nhiệm, đƣợc chuyển ngạch, nâng ngạch cao hơn. Việc cử viên chức đi học lựa chọn trên cơ sở thâm niên công tác, bậc lƣơng và chức vụ; học viên học mang tính chất cho qua, chƣa chú trọng nâng cao trình độ; đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng còn tràn lan; đối với viên chức đã qua đào tạo, bồi dƣỡng hoặc phát huy hiệu quả kém hoặc không phát huy đƣợc vì kiêm nhiệm quá nhiều công việc.
- Mặc dù đã đƣợc xây dựng cơ sở mới và đƣa vào sử dụng vào năm 2011, tuy nhiên môi trƣờng làm việc tại cơ sở cũ vẫn chƣa đƣợc nâng cấp. Tại cơ sở mới, các hạng mục đang bắt đầu xuống cấp. Mặc dù đã có sự quan tâm sát từ ban giám hiệu, tuy nhiên với nguồn lực hạn hẹp về kinh phí và nhân lực, môi trƣờng làm việc còn chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu ngƣời lao động nhƣ: trang thiết bị dạy học còn thiếu, máy chiếu hƣ hỏng, việc phải lên các tầng
quá cao mà không có sự hỗ trợ khiến một số giảng viên mệt mỏi, bàn ghế đã bắt đầu xuống cấp...
- Tạo động lực cho đội ngũ viên chức bằng sự thăng tiến chính là vấn đề quy hoạch cán bộ, tuy nhiên việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ còn nhiều bất cập nhƣ chƣa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của viên chức, ít cán bộ trẻ, cán bộ nữ.
- Xây dựng văn hóa tổ chức là một vấn đề khá mới, trên thực tế trƣờng chƣa có quy định với vấn đề này. Đặc biệt, ngành Y là một ngành nhạy cảm bởi liên quan đến sức khỏe và tính mạng con ngƣời. Trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam là nơi đào tạo nên các cán bộ y tế tƣơng lai. Chính vì vậy, việc nhìn nhận văn hóa tổ chức của các cá nhân, tập thể viên chức tại trƣờng cần đƣợc chú ý hơn. Tránh những hình ảnh xấu trong mắt học sinh, đồng nghiệp và ngƣời dân. Từ đó ảnh hƣởng đến tâm lý và động lực làm việc của các cá nhân khác trong tập thể.
2.4. Những vấn đề đặt ra cho tạo động lực đối với viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam trong tình hình mới
Trong thời gian gần đây, các quy định về đào tạo nhân lực y tế chung của cả nƣớc tác động mạnh đến công tác đào tạo của trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam. Mặc dù có nhiều chuyên ngành mới nhƣng việc các hệ trung học dần xóa bỏ tiến đến kết thúc đào tạo trung học năm 2018, lƣợng sinh viên hàng năm nhập học giảm mạnh. Trong các năm 2015, 2016 số lƣợng sinh viên nhập học giảm mạnh từ hơn 1.500 sinh viên/năm xuống hơn 1.000 sinh viên. Số lƣợng sinh viên đƣợc dự báo sẽ còn giảm trong những năm tới do việc thay đổi phƣơng thức đào tạo, nhu cầu nhân lực y tế của vùng cũng giảm. Chính những thay đổi này ảnh hƣởng trực tiếp đến động lực làm việc của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam, đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải có
những thay đổi phù hợp trong công tác tạo động lực cho viên chức và định hƣớng cho những năm tiếp theo.
Việc thay đổi mô hình đào tạo dẫn đến nhiều viên chức làm công tác giảng dạy có khối lƣợng công việc giảm hoặc tăng bất thƣờng. Những thay đổi này nếu viên chức thích ứng không kịp sẽ dẫn đến động lực làm việc bị ảnh hƣởng. Đứng trƣớc tình hình đó, lãnh đạo đơn vị đã có những phƣơng pháp tạo động lực thích hợp để viên chức có thể hoàn thành nhiệm vụ bao gồm:
- Tổ chức các cuộc họp để cập nhập sớm tình hình giảng dạy, tránh việc thay đổi các công việc một cách đột ngột.
- Tổ chức các lớp tập huấn, hội giảng nhằm giúp các giảng viên thích nghi với các phƣơng pháp giảng dạy mới, phù hợp.
- Lãnh đạo đơn vị làm việc với từng khoa, phòng, bộ môn cụ thể để có thể nắm bắt đƣợc tình hình công việc chi tiết tại từng khoa, phòng, bộ môn. Các ý kiến đóng góp của từng viên chức cũng đƣợc ghi nhận.
- Giữ mức thu nhập tăng thêm phù hợp qua các năm, đồng thời tính toán mức vƣợt giờ phù hợp với giảng viên. Các giảng viên có khối lƣợng công việc nhiều sẽ đƣợc tính số giờ vƣợt và chi trả phù hợp. Đồng thời, tránh để một số các giảng viên có khối lƣợng công việc quá thấp bằng cách theo dõi giờ giảng và định mức giờ giảng tối thiểu, giờ giảng tối đa cho từng ngƣời.
- Ngoài việc cập nhập tình hình đào tạo, lãnh đạo đơn vị cũng tìm hiểu các định hƣớng phát triển công tác đào tạo trong tƣơng lai phù hợp. Đồng thời tham khảo ý kiến của toàn bộ viên chức trong trƣờng về định hƣớng phát triển đó.
Các phƣơng pháp tạo động lực trên luôn đƣợc các viên chức hƣởng ứng vì đã nêu đƣợc tầm quan trọng của từng cá nhân. Duy trì đƣợc sự công bằng
trong chi trả tiền lƣơng, thƣởng theo khối lƣợng công việc nhƣng cũng không làm giảm đột ngột thu nhập của các cá nhân.
Cũng trong những năm gần đây, phòng khám trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam cũng đƣợc đƣa vào hoạt động. Vƣợt qua đƣợc thời gian đầu hoạt động khó khăn khi số lƣợng bệnh nhân còn ít, hiện nay với uy tín cũng nhƣ các cơ chế mới. Số lƣợng bệnh nhân đến khám hàng ngày tại phòng khám khá đông và ổn định với hơn 200 lƣợt khám/ngày. Điều này tạo nên nhiều hiệu ứng tích cực đối với động lực làm việc của viên chức hoạt động tại phòng khám nói riêng và viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam nói chung. Các phƣơng pháp tạo động lực đặc thù tại phòng khám cũng đƣợc lãnh đạo đơn vị quan tâm nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của viên chức tại phòng khám trong bối cảnh khối lƣợng công việc lớn:
- Có cơ chế thu hút đặc thù với các vị trí quan trọng tại phòng khám nhƣ bác sĩ, điều dƣỡng… Tạo cơ hội cho viên chức tại đây học tập, nâng cao tay nghề phù hợp với vị trí công việc.
- Chi trả thu nhập tăng thêm phù hợp cũng nhƣ các chế độ khác nhƣ độc hại đối với từng vị trí viên chức.
- Có những thay đổi phù hợp để giảm tải công việc đối với các viên chức, tránh tình trạng quá tải công việc với viên chức làm việc tại phòng khám.
- Giao ban hàng tuần để tổng kết, rút kinh nghiệm trong công việc. Đồng thời tạo cơ hội trao đổi kinh nghiệm trong công việc.
- Kết hợp việc khám, chữa bệnh với việc giảng dạy cho sinh viên trong trƣờng. Điều này vừa củng cố tay nghề của viên chức, vừa góp phần tạo nên thành công trong công tác đào tạo của nhà trƣờng.
Tiểu kết chương 2
Thực trạng về động lực làm việc và tạo động lực làm việc tại trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam đã đƣợc nêu tại chƣơng 2. Qua các phân tích, chƣơng này cho phép bổ sung vào cơ sở lý luận những minh chứng xác đáng về động lực và tạo động lực làm việc của ngƣời lao động. Đồng thời, các mặt tích cực, hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam cũng đƣợc làm rõ tại chƣơng này. Đó cũng là cơ sở để có thể đƣa ra các phƣơng hƣớng và giải pháp khắc phục tại chƣơng tiếp theo.
Chương 3.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NAM