CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.11. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Việc đánh giá chƣơng trình đào tạo là cần thiết sau mỗi quá trình đào tạo. Điều này giúp tổ chức có thể thấy thu đƣợc điều gì và những gì chƣa đƣợc qua quá trình đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho những lần đào tạo tiếp theo. Để đánh giá kết quả đào tạo thì tổ chức có thể dùng rất nhiều ch tiêu nhƣ: ch tiêu về hiệu qua kinh tế đạt đƣợc sau quá trình đào tạo, ch tiêu về chi phí đào tạo so v i lợi nhuận thu đƣợc từ đào tạo, hay đánh giá thông qua ý thức của ngƣời lao động… Đánh giá hiệu quả đào tạo phải đƣợc thực hiện theo những chu kỳ phù hợp để đem lại kết quả chính xác nhất, đó có thể
là giữa hoặc cuối kỳ đào tạo hay theo chu kỳ do tổ chức lựa chọn.
Sau mỗi khóa học, ngoài việc kiểm tra đánh giá kết quả học tập của từng học viên thông qua các bài kiểm tra trắc nghiệm, kiểm tra viết, nhà trƣờng cần tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo theo từng khóa, l p và học viên xem có đạt yêu cầu mục tiêu đề ra không thông qua phỏng vấn học viên, giảng viên giảng dạy, thông qua bảng hỏi hoặc đánh giá so sánh giữa kết quả hay thành tích trong công tác trƣ c và sau khi đào tạo, so sánh giữa ngƣời đi học và ngƣời chƣa qua đào tạo vv:
Khi đánh giá một chƣơng trình đào tạo có hiệu quả không ngƣời ta có thể sử dụng các hình thức đánh giá nhƣ định tính, định lƣợng, hiệu quả kinh tế của chƣơng trình hay đánh giá chi phí thời gian thu hồi vốn (chi phí đào tạo)...vv thông qua các phƣơng pháp nhƣ: Phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát, bài kiểm tra, bài tập thực hành ..vv.
Phillips, Gully, “Human Resource Management”, mô tả quá trình đánh giá đào tạo qua 4 cấp độ của Kirkpatrick:
Bốn cấp độ của mô hình bao gồm:
- Cấp 1: Phản ứng (Reaction): Mức độ này thể hiện ý kiến về trải nghiệm học tập của ngƣời học. Các câu hỏi sử dụng để đo lƣờng mức độ này thƣờng để xem ngƣời học có cảm thấy thoải mái, thỏa mãn hay không v i môi trƣờng và nội dung đào tạo.
- Cấp 2: Học hỏi (Learning): Cấp 2 đƣợc sử dụng để đo lƣờng việc những ngƣời tham gia chƣơng trình đào tạo có đạt đƣợc những kiến thức, kĩ năng và thái độ sau khi kết thúc chƣơng trình hay không. Hay nói cách khác, đây là cấp độ xem những mục đích đào tạo đƣợc đề ra ban đầu có đạt đƣợc hay không.
- Cấp 3: Hành vi (Behavior): Cấp độ này đƣợc sử dụng để đo lƣờng mức độ hành vi của ngƣời đƣợc đào tạo có thay đổi sau chƣơng trình đào tạo
hay không. Thông thƣờng, nó sẽ đƣợc sử dụng để đo lƣờng những kiến thức, kĩ năng và thái độ đƣợc học sẽ đƣợc ứng dụng vào thực tế công việc nhƣ thế nào. Các tổ chức sẽ đo lƣờng trƣ c và sau chƣơng trình học để xác định đƣợc cấp độ này.
- Cấp 4: Kết quả (Results): Cấp 4 sẽ xác định những kết quả hữu hình của chƣơng trình đào tạo: chi phí giảm, chất lƣợng và hiệu suất công việc đƣợc nâng cao, sản lƣợng tăng, t lệ nhân viên ngh việc ít… Cấp độ này là cấp độ khó nhất để đo lƣờng vì tổ chức cần phải xác định kết quả cuối cùng sẽ có đƣợc nhờ việc triển khai chƣơng trình đào tạo là gì.