CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG
2.4.3. Thành tựu đạt đƣợc
Những năm qua, Đảng ủy, Ban giám hiệu nhà trƣờng luôn quan tâm, ch đạo thực hiện đồng bộ các biện pháp đào tạo ĐNGV. Đến nay ĐNGV nhà trƣờng đã có bƣ c phát triển đáng ghi nhận: trình độ chuyên môn không ngừng đƣợc nâng cao, cơ bản đƣợc chuẩn hóa, có đầy đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của nhà trƣờng.
Điều này cho thấy hình thức đào tạo tại chỗ v i sự tham gia giảng dạy của chuyên gia thuê từ bên ngoài của Trƣờng đƣợc ngƣời lao động đánh giá cao và phát huy hiệu quả nên Trƣờng có xu hƣ ng đào tạo theo phƣơng pháp nay nhiều hơn so v i những phƣơng pháp còn lại.
Hàng năm v i những khóa học đƣợc đào tạo tại chỗ Trƣờng thƣờng sử dụng giáo viên là cán bộ trong Trƣờng và giáo viên thuê ngoài. Nếu sử dụng giáo viên thuê ngoài thì việc giảng dạy lý thuyết đƣợc diễn ra tại hội trƣờng còn thực hành đƣợc thực hiện ngay tại nơi làm việc của ngƣời lao động. Nếu giáo viên giảng dạy là cán bộ trong Trƣờng thì việc giảng dạy đƣợc thực hiện ngay tại nơi làm việc của ngƣời lao động, thông thƣờng đào tạo theo cách này ch đƣợc dùng để đào tạo lại ngƣời lao động về các nội quy, quy chế thực hiện an toàn lao động phòng chống cháy nổ và đặc biêt là tiêu chuẩn vệ sinh lúc hoạt động giảng dạy.
- Chi phí đào tạo hàng năm của Trƣờng đều tăng qua các năm, kinh phí đào tạo đƣợc sử sụng chủ yếu cho đào tạo tại chỗ và đào tạo ngắn hạn tại
nƣ c ngoài. Tuy chi phí đào tạo tại nƣ c ngoài cao nhƣng hàng năm Trƣờng phải cho kỹ thuật viên sang để học hỏi kinh nghiệm nên khá tốn kém về chi phí đào tạo, ngƣợc lại là chi phí đào tạo lại cho ngƣời lao động tốn ít nhất vì ch tốn chi phí vào tiền bồi dƣỡng cán bộ đào tạo, đội ngủ giảng viên và tiền lƣơng trả cho ngày không lao động để tham gia đào tạo. Tuy chi phí đào tạo hàng năm của Trƣờng đều tăng nhƣng hiệu quả giảng dạy và học tập của Trƣờng cũng có sự phát triển khá tốt, do đó có thể nói Trƣờng đã đầu tƣ cho công tác đào tạo một cách hiệu quả, góp phần nâng cao chất lƣợng của đội ngũ lao động trong Trƣờng.
- Căn cứ vào đòi hỏi của hoạt động giảng dạy và học tập mà Trƣờng xác định nội dung đào tạo ngƣời lao động cho phù hợp, trong thời gian qua Trƣờng đã thực hiện khá nhiều khóa đào tạo, việc tổ chức các khóa đào tạo của Trƣờng khá đa dạng và đảm bảo hỗ trợ để phục vụ tốt cho hoạt động giảng dạy và học tập của Trƣờng. Tuy nhiên Trƣờng vẫn chƣa có nhiều những khóa học đáp ứng đƣợc nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động, cũng nhƣ nội dung đào tạo có khóa chƣa đáp ứng kỳ vọng của ĐNGV, đồng thời Trƣờng vẫn chƣa có định hƣ ng cho những khóa học để phục vụ cho kế hoạch trong dài hạn, hầu hết những khóa học của Trƣờng ch nhằm phục vụ cho giảng dạy ngắn hạn trƣ c mắt.
2.4.4. Nh ng điểm còn hạn chế
ĐNGV của trƣờng vẫn còn một số tồn tại, hạn chế, đó là: tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ còn dƣ i 15%, chƣa đáp ứng v i tiêu chí trƣờng cao đẳng nghề; còn nhiều giảng viên chƣa đạt chuẩn về trình độ kỹ năng nghề, số giảng viên đạt chuẩn tin học IC3, Tiếng Anh TOEIC 450 chiếm tỷ lệ còn thấp so v i tiêu chí giảng viên trƣờng nghề chất lƣợng cao.
Công tác đào tạo ĐNGV tuy đƣợc sự quan tâm của Ban Giám hiệu, song có mặt vẫn còn hạn chế bởi sự chi phối khách quan lẫn chủ quan, đó là: công
tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo ĐNGV chƣa có tầm nhìn chiến lƣợc, chƣa có quy trình, lộ trình cụ thể, chƣa xây dựng đƣợc quy hoạch và kế hoạch dài hạn; các biện pháp hỗ trợ cho công tác quy hoạch, đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng giảng viên chƣa rõ ràng, cụ thể. Công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên tuy đƣợc nhà trƣờng thực hiện một cách thƣờng xuyên, nhƣng phƣơng pháp và tiêu chí kiểm tra, đánh giá giảng viên còn thiếu cụ thể và chính xác.
Trƣờng chƣa xác định đƣợc chiến lƣợc đào tạo dài hạn trong tƣơng lai. Hiện nay Trƣờng dựa trên kế hoạch giảng dạy và học tập của Trƣờng hàng năm để xác đinh nhu cầu đào tạo là chủ yếu, do vậy nếu tình hình giảng dạy và học tập của Trƣờng có những biến đổi cũng làm cho công tác đào tạo bị xáo trộn theo để đáp ứng thực tiễn giảng dạy và học tập. Việc lập kế hoạch đào tạo đƣợc dựa trên giảng dạy của Trƣờng, tuy vậy dù đã có chiến lƣợc giảng dạy và học tập khá chi tiết nhƣng kế hoạch đào tạo của Trƣờng lại không tƣơng xứng. Trƣờng ch xây dựng chiến lƣợc một cách chung chung về số lƣợng đào tạo trong thời gian t i để đáp ứng các tiêu chí chứ không có sự cụ thể hóa đối v i công tác đào tạo. Tình trạng này của Trƣờng là do Trƣờng không có kế hoạch đào tạo lao động từ trƣ c để họ đủ khả năng kiêm nhận một vị trí cụ thể. Nhƣ vậy có thể thấy rằng công tác đào tạo của Trƣờng vẫn còn sự bị động và đôi khi chƣa theo kịp sự thay đổi, điều này nếu lâu dài có thể gây ra những ảnh hƣởng không tốt đối v i cả ngƣời lao động và Trƣờng.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của Trƣờng
Trƣờng xác định nhu cầu đào tạo tuy đã có sự kết hợp giữa nhu cầu của ngƣời lao động và nhu cầu của Trƣờng nhƣng chủ yếu vẫn xuất phát từ yêu cầu đối v i giảng dạy và học tập của Trƣờng. Việc xác định nhu cầu của ĐNGV ch đƣợc thực hiện khi Trƣờng xây dựng nội dung của chƣơng trình đào tạo. Trƣờng chƣa thực sự xác định nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động
bằng cách dựa vào việc xác định nhu cầu và đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động. Hiện nay Trƣờng đang thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình thông qua ngƣời quản lý ở các bộ phận, họ tập hợp nhu cầu đào tạo của bộ phận mình thành bảng kế hoạch rồi trình lên Trƣờng để xét duyệt đào tạo, nhƣ vậy việc xác định này vẫn có hạn chế là ngƣời xác định nhu cầu đào tạo có thể dựa trên kinh nghiệm chủ quan của mình để xác định các kiến thức kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc ở bộ phận mình để lập kế hoạch đào tạo. Hiện nay Trƣờng chƣa có bảng xác định nhu cầu đào tạo của ĐNGV, ngƣời lãnh đạo ch có cơ sở là phiếu tự đánh giá của nhân viên và phiếu đánh giá của chính mình để nhận xét việc thực hiện công việc của ngƣời lao động, do vậy rõ ràng chƣa đầy đủ căn để có thể đánh giá đúng kiến thức kỹ năng của ngƣời lao động còn thiếu để thực hiện công việc. Trƣờng đã có hệ thống bảng mô tả công việc khá hoàn ch nh, tuy nhiên hệ thống tiêu chuẩn công thực hiện thì Trƣờng vẫn chƣa xây dựng đƣợc mà việc đánh giá ch dựa trên ngày công và phiếu đánh giá của ngƣời lao động và phiếu đánh giá của ngƣời quản lý do đó ít nhiều vẫn mang tính chủ quan trong việc đánh giá thực hiện công việc và chƣa thể hiện đƣợc hết thực tế công việc của ngƣời lao động. Phiếu đánh giá này của Trƣờng đƣợc áp dụng cho tất cả giáo viên trong Trƣờng do đó chƣa phản ánh hết đƣợc những yếu tố khác nhau bởi tính chất công việc của ngƣời giảng viên. Ngoài ra công tác đánh giá công việc của giảng viên trong Trƣờng còn theo một chiều là ngƣời cấp cao đánh giá ngƣời cấp thấp hơn do đó không có thông tin phản hồi từ ngƣời lao động nên có thể dẫn đến tình trạnh nhiễu thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo.
Phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực của Trƣờng
Hiện nay, Trƣờng sử dụng khá nhiều phƣơng pháp đào tạo nhƣ đào tạo tại chỗ, kèm cặp, cử đi học tại các trƣờng chính quy. Tuy nhiên những
phƣơng pháp đào tạo mà Trƣờng đang sử dụng chủ yếu là những phƣơng pháp đào tạo ngắn hạn để có thể đảm bảo công việc của Trƣờng không bị ảnh hƣởng, do đó rất khó để có thể đào tạo ngƣời lao động có thể đáp ứng nhu cầu phát triển của Trƣờng trong dài hạn. Do vậy những khóa học ngắn hạn của Trƣờng sẽ khó có thể đáp ứng đủ nhu cầu nâng cao kiến thức trình độ của ngƣời lao động để có thể thực hiện đƣợc công việc. Do đó Trƣờng cần phải quan tâm đến việc thực hiện đào tạo nguời lao động dài hạn để đáp ứng đƣợc sự thay đổi của hoạt động giảng dạy và học tập ngày càng đòi hỏi cao của Trƣờng và để đảm bảo nguồn nhân lực đầy đủ kiến thức và kỹ năng đáp ứng những thay đổi và yêu cầu công việc trong thời gian t i. Đồng thời đáp ứng các tiêu chí trƣờng nghề chất lƣợng cao.
Đối v i phƣơng pháp đào tạo mà ngƣời lao động đi đào tạo ngoài doanh nghiệp thì ngƣời lao động ch đi học theo những chƣơng trình có sẵn của cơ sở đào tạo đó. Việc này rõ ràng là chƣa mang lại hiệu quả cao trong đào tạo vì những kiến thức đó chƣa hoàn toàn phù hợp v i thực tế giảng dạy và học tập của Trƣờng.
Hiện nay kinh phí đào tạo của Trƣờng vẫn chƣa đƣợc thành lập một quỹ riêng mà vẫn đƣợc hạch toán vào quỹ đầu tƣ phát triển của Trƣờng, do vậy nguồn kinh phí đào tạo của Trƣờng vẫn phải hạch toán vào chi phí sản xuất của doanh nghiệp nên nguồn kinh phí hàng năm phải dựa vào khả năng tuyển sinh và các hợp đồng liên kết gia công, sản xuất thì m i xác định cụ thể đƣợc. Điều này làm cho kế hoạch đào tạo hàng năm của Trƣờng chƣa có sự ổn định mà phải dựa vào nguồn kinh phí đào tạo rồi m i xác định nhu cầu đào tạo cụ thể của Trƣờng trên cơ sở các kế hoạch đào tạo mà các bộ phận cơ sở trình lên.
Cán bộ quản lý đào tạo của Trƣờng có hai ngƣời những lại có vai trò phân ra riêng biệt, một ngƣời lên kế hoạch và thực hiện còn một ngƣời thực
hiện việc tính toán thống kê, do đó thực tế tổ chức thực hiện công tác đào tạo của Trƣờng ch có một ngƣời, công việc phải làm v i một ngƣời là khá nặng nề đồng thời khả năng kiểm soát quá trình giảng dạy là chƣa cao. Ngƣời quản lý đánh giá khóa học ch thông quá thời gian theo dõi khá ngắn và dụa trên ý kiến của một số nhân viên nên đánh giá kết quả đào tạo là không đƣợc chính xác
Việc đánh giá chƣơng trình đào tạo còn chƣa khoa học và chƣa thực sự rõ ràng, chƣa có kế hoạch đào tạo để sử dụng ngƣời lao động vào các vị trí cao hơn trong thời gian t i. Nhƣ trên đã nói việc đánh giá về khóa đào tạo của ngƣời làm công tác đào tạo tại Trƣờng là khá sơ sài, ch dựa vào sự theo dõi chủ quan và ý kiến của một số ngƣời lao động đƣợc đào tạo để đánh giá nội dung chƣơng trình đào tạo. Để đánh giá khóa học thì ngƣời làm công tác đào tạo ch dựa vào các phiếu điều tra v i một số ngƣời lao động để dùng làm cơ sở để đánh giá khóa học. Ngƣời làm công tác đào tạo chƣa đánh giá hiệu quả của khóa học sau khi ngƣời lao động học xong và thực hiện công việc một thời gian,do vậy việc đánh giá khóa học chƣa hoàn toàn chính xác vì chƣa có đủ thông tin để có thể đánh giá là khóa học có mang lại hiệu quả hay không, những kiến thức ấy có thực sự áp dụng tốt trong thực tiễn lao động không. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của Trƣờng còn những bất cập cần giải quyết. Điều này còn diễn ra v i một số hình thức đào tạo khác trong Trƣờng, do vậy sẽ làm giảm ý thức và có thể dẫn đến giảm hiệu quả trong giảng dạy
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Chƣơng 2 tập trung làm rõ tình hình chung của Trƣờng về quá trình hình thành, phân tích tình hình, các nguồn lực và các quy trình trong đào tạo nguồn nhân lực đang áp dụng. Trong chƣơng này đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Trƣờng đồng thời nêu các chính sách mà Trƣờng đang thực hiện v i ĐNGV; trong đó tập trung phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trƣờng. Thông qua phân tích số liệu, quy chế và thực tế triển khai hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Trƣờng, nhìn chung nội dung chƣơng 2 đã cung cấp bức tranh chung về thực trạng hoạt động đào tạo ĐNGV của Nhà trƣờng. Đây là tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Nhà trƣờng trong các phần tiếp theo.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5
3.1. CĂN CỨ CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5 TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5
3.1.1. Mục tiêu phát triển của nhà trƣờng
Nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên, xây dựng Trƣờng Cao đẳng nghề số 5 thành một trong những trƣờng hàng đầu trong việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lƣợng cao các nghề kỹ thuật trong nƣ c.
Giai đoạn 2018-2025: Phấn đấu đạt 6 tiêu chí về: quy mô đào tạo; về việc làm sau đào tạo; về trình độ học sinh, sinh viên sau đào tạo; về kiểm định chất lƣợng; về giáo viên, giảng viên; về quản trị nhà trƣờng để trở thành trƣờng nghề chất lƣợng cao theo Quyết định 761/QĐ-TTg ngày 23 tháng 05 năm 2016 của Thủ tƣ ng Chính phủ.
3.1.2. Mục tiêu đào tạo đội ngũ giảng viên
Sở hữu đội ngũ giảng viên đủ về số lƣợng, có năng lực, chất lƣợng cao, 100% giáo viên đạt chuẩn quy định, có trình độ tin học IC3 hoặc tƣơng đƣơng trở lên, trình độ ngoại ngữ tiếng Anh đạt 350 điểm TOEIC hoặc tƣơng đƣơng trở lên. Trong đó, giáo viên dạy các nghề trọng điểm đƣợc chuyển giao có trình độ ngoại ngữ tiếng Anh đạt 450 điểm TOEIC hoặc tƣơng đƣơng trở lên. Đội ngũ giảng viên đạt chuẩn theo thông tƣ 08/2017/TT- BLĐTBXH.
Đảng ủy nhà trƣờng cần đƣa nội dung lãnh đạo công tác giáo dục, nâng cao nhận thức về công tác phát triển ĐNGV đáp ứng các tiêu chí trƣờng nghề chất lƣợng cao cho mọi cán bộ, giáo viên, nhân viên vào nghị quyết lãnh đạo thƣờng xuyên. BGH nhà trƣờng có kế hoạch, ch đạo và tổ chức các hoạt động giáo dục, học tập, tuyên truyền cho toàn thể cán bộ, giáo viên, nhân viên
nhà trƣờng nắm vững các chủ trƣơng, đƣờng lối các văn bản, quy định của Đảng, Nhà nƣ c về giáo dục, đào tạo nghề, đặc biệt là Quyết định 761/QĐ- TTg ngày 23 tháng 5 năm 2014 của Thủ tƣ ng Chính phủ về việc phê duyệt “Đề án phát triển trƣờng nghề chất lƣợng cao đến năm 2020” và các hƣ ng dẫn liên quan. Nhà trƣờng cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền nâng cao nhận thức của ĐNGV về vị trí, vai trò của giảng viên và nhiệm vụ xây dựng ĐNGV giỏi về chuyên môn, phẩm chất chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, tận tụy v i nghề nghiệp nhằm đáp ứng đƣợc các tiêu chí trƣờng nghề chất lƣợng cao.
Tổ chức học tập, quán triệt về mục đích, ý nghĩa của việc nâng cao nhận thức về công tác đào tạo ĐNGV đáp ứng các tiêu chí của trƣờng nghề chất lƣợng cao cho ĐNGV, coi đó là việc làm thƣờng xuyên để tạo nền tảng tƣ tƣởng, nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác đào tạo ĐNGV. Nội dung học tập, quán triệt bao gồm: các nghị quyết, các văn bản luật, nghị định, thông tƣ, ch thị,…của Đảng, Nhà nƣ c, Chính phủ liên quan