Công tác quy hoạch cán bộ của nhà trường được xây dựng trên cơ sở chiến lược phát triển của nhà trường, thực tế hoạt động đào tạo và thực trạng của đội ngũ cán bộ quản lý, tiêu chuẩn từng chức danh công việc.
Việc quy hoạch nhân lực được thực hiện theo giai đoạn 5 năm thông qua Đề án vị trí việc làm của nhà trường, trong đó thể hiện rõ số lượng và yêu cầu trình độ, năng lực của từng vị trí việc làm trong nhà trường đảm bảo đủ nguồn lực phục vụ hoạt động đào tạo trong 5 năm. Đồng thời, theo chỉ đạo của lãnh đạo nhà trường, trong giai đoạn 2021-2025 nhà trường có nhiệm vụ quan trọng là Thực hiện thành công Đề án nghề trọng điểm đối với 2 ngành (ngành Điều dưỡng cấp độ ASEAN, ngành Dược cấp độ Quốc gia) và Thực hiện Đề án Tự chủ tài chính. Theo đó, nhu cầu nhân lực trong thời gian tới dự kiến:
Bảng 2.13. Thống kê nhu cầu nhân lực của CĐYTHP đến năm 2025 Tiêu chí Số lượng hiện tại Nhu cầu Tiêu chí Số lượng hiện tại Nhu cầu
Sau đại học 52 60 Giảng viên 68 86
Đại học 33 46 Nhân viên 17 25
Cao đẳng 0 5 Tổng số 85 111
Tổng số 85 111
(Nguồn: Phòng Tổ chức – HCQT, Trường CĐYTHP)
Đối với Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý, nhà trường cũng xây dựng danh sách những cán bộ đủ năng lực, có khả năng quy tụ tập thể để có kế hoạch bồi dưỡng thành cán bộ nguồn. Theo đó, nhà trường đã lập danh sách quy hoạch cán bộ quản lý giai đoạn 2020-2025 là 33 người vào các vị trí quản lý khoa, phòng thuộc trường.
2.3.2. Chính sách tuyển dụng
Công tác tuyển dụng viên chức - người lao động của trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng được triển khai đúng quy trình, quy định tại Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức và các thông tư hướng dẫn. Để công tác tuyển dụng đạt kết quả tốt, nhà trường đã ban hành quy trình tuyển dụng với 10 bước như sau:
Bảng 2.14: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng của trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng
Bước Quy trình tuyển dụng Phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng
1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Ban giám hiệu và Trưởng các đơn vị trực thuộc
2 Lập kế hoạch tuyển dụng Phòng Tổ chức- Hành chính Quản trị
3 Xác định nguồn và phương
pháp tuyển dụng Phòng Tổ chức- Hành chính Quản trị 4 Đăng thông báo tuyển dụng Phòng Tổ chức- Hành chính Quản trị 5 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ Phòng Tổ chức- Hành chính Quản trị
6 Kiểm tra trình độ chuyên
môn Phòng Tổ chức- Hành chính Quản trị
7 Phỏng vấn Hội đồng tuyển dụng
8 Thử việc Người giao nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi, kèm cặp
9 Đánh giá thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Trưởng đơn vị tiếp nhận, giao nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi; Trưởng phòng TC-HCQT đánh giá kết quả thử việc trình BGH quyết định tuyển dụng
10 Tiếp nhận và định hướng Trưởng phòng TC-HCQT và Trưởng đơn vị trực thuộc có nhân viên mới.
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Quản trị, Trường CĐYTHP)
Nguồn tuyển dụng của nhà trường từ 2 nguồn: nguồn sẵn có và bên ngoài. Đối với những vị trí chức danh quản lý, lãnh đạo được tuyển dụng từ những nhân lực sẵn có, đây là những người nắm rõ tình hình thực tế của nhà trường,
là những người có năng lực và kinh nghiệm làm việc, bản thân có nhiều cống hiến và muốn gắn bó lâu dài với nhà trường. Đối với các vị trí khác được tuyển từ nguồn nhân lực ngoài trường đảm bảo tuyển dụng đúng yêu cầu công việc, thu hút được nhân lực trẻ, tài năng trong xã hội.
Yêu cầu tuyển dụng của nhà trường được cụ thể thành những tiêu chí rõ ràng về kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc, sức khỏe…, do đó năng lực đầu vào của nhà trường đều có chất lượng cao.
Phương pháp tuyển dụng:
- Đối với vị trí công tác tại các phòng ban, ứng viên sẽ qua bài thi tự luận và phỏng vấn
- Đối với vị trí giảng viên, ứng viên sẽ thi tự luận và thực hành giảng dạy - Tập sự: là khoảng thời gian để ứng viên phòng ban và giảng viên làm quen với công việc, thể hiện năng lực và mức độ phù hợp với công việc.
Bảng 2.15: Kết quả tuyển dụng nhân lực của trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng giai đoạn 2016-2020
(ĐVT: người)
Tiêu chí tuyển dụng Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Số lượng tuyển dụng 3 8 4 6 3 Vị trí công việc Giảng viên 3 4 3 2 3 Nhân viên 0 4 1 4 0 Trình độ chuyên môn Thạc sỹ 0 2 1 1 2 Đại học 2 6 2 5 1 Cao đẳng 1 0 1 0 0 Kinh nghiệm làm việc
Chưa có kinh nghiệm 2 4 1 3 0
Có từ 1 đến 3 năm
kinh nghiệm 0 2 3 1 2
Có trên 3 năm kinh
nghiệm 1 2 0 2 1
Kết quả tuyển dụng của nhà trường giai đoạn 2016-2020 được thể hiện trong bảng 2.15, theo đó, giai đoạn 2016-2020 trên có thể thấy số lượng tuyển dụng mới không lớn, lao động mới tuyển dụng đều có trình độ chuyên môn cao, hơn nữa đây đều là những người có độ tuổi rất trẻ, năng động và nhiệt huyết với công việc. Tuy nhiên, trong thời gian qua phần lớn công tác tuyển dụng một cách bị động, còn thiếu chú ý đến cân đối cơ cấu các chuyên ngành.
2.3.3. Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực
Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý là biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nhân lực, người lao động được bố trí đúng người đúng việc thì năng suất và hiệu quả lao động sẽ cao. Để lấy ý kiến người lao động về công tác bố trí, sử dụng lao động, tác giả đã điều tra bằng bảng hỏi với 85 người lao động của nhà trường và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.16: Tổng hợp đánh giá của NLĐ về bố trí, sử dụng lao động Tiêu chí Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng Phiếu (%) Phiếu (%) Phiếu (%) Phiếu (%) Phiếu (%)
Bố trí và sử dụng nhân lực phù hợp với năng lực bản thân 0 0.0 11 12.9 34 40.0 36 42.4 4 4.7 Nhà trường thực hiện thuyên chuyển lao động vào những vị trí phù hợp nhằm phát huy khả năng, sở trường của người lao động 1 1.2 9 10.6 50 58.8 21 24.7 4 8.0
Phân công công việc rõ ràng, hợp lý
0 0.0 12 14.1 48 56.5 25 29.4 0 0.0
Bảng 2.16 cho thấy, chính sách bố trí sử dụng lao động của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng phần lớn được đánh giá bình thường và hài lòng. Cụ thể, với tiêu chí "Bố trí và sử dụng nhân lực phù hợp, đúng với năng lực bản thân", có đến 40% phiếu điều tra đánh giá mức độ bình thường, 47,1% phiếu điều tra đánh giá hài lòng và vẫn có 12,9% đánh giá không hài lòng.
Với tiêu chí "Nhà trường thực hiện thuyên chuyển lao động vào những vị trí phù hợp nhằm phát huy khả năng, sở trường của người lao động", 58,8% phiếu điều tra đánh giá bình thường, 32,7% phiếu điều tra đánh giá hài lòng và rất hài lòng và 11,8% đánh giá không hài lòng và rất không hài lòng. Đối với 2 tiêu chí trên, số lượng không hài lòng này rơi vào một số trường hợp người lao động được điều chuyển làm việc tạm thời do nhà trường chưa tuyển dụng được một số vị trí công việc nên có phương án ngắn hạn như vậy.
Về tiêu chí "Phân công công việc rõ ràng, hợp lý" đa số người lao động đánh giá mức độ bình thường và hài lòng, tuy nhiên vẫn còn 14,1% đánh giá không hài lòng do chỉ tiêu định biên được giao hàng năm không phù hợp với quy mô đào tạo nên số giảng viên phải dạy vượt giờ với tỷ lệ rất lớn. Bên cạnh đó, lãnh đạo đơn vị trực thuộc còn thiếu quan tâm, tạo điều kiện cho những giảng viên trẻ trong giai đoạn tập sự, thử việc, còn giao cho giảng dạy ở mức quá ít, không đủ định mức quy định.