3.2.6.1. Hoàn thiện công tác tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc
Hiện tại nhà trường đang thực hiện chế độ tiền lương theo thang bảng lương viên chức, thực hiện tăng lương theo thời gian quy định. Trong thời gian tới nhà trường thực hiện Đề án chuyển đổi hoạt động kinh doanh theo cơ chế tự chủ tài chính, nhà trường cần căn cứ vào hiệu quả công việc chi trả các khoản thu nhập tương xứng với trình độ năng lực thực tế, khả năng đóng góp của người lao động với nhà trường.
Thực tế cho thấy mức lương và phụ cấp của đội ngũ cán bộ nhân viên nói chung còn thấp, không đảm bảo mức sống trung bình của họ. Vì vậy thực hiện cải cách chế độ tiền lương là cần thiết để tiền lương thực sự là nguồn thu nhập chính, đảm bảo cuộc sống cho người lao động, tiền lương tối thiếu phải tương ứng với số giá sinh hoạt từng thời kỳ, đủ tái sản xuất sức lao động và biện pháp hạn chế những tiêu cực trong đội ngũ lao động.
- Làm tốt công tác đánh giá lao động, việc đánh giá năng lực và hoàn thành công việc làm càng khoa học thì trả lương càng chính xác, đúng người, đúng việc.
- Xây dựng bản mô tả công việc chính xác với từng chức danh công việc: Bản mô tả công việc thể hiện rõ yêu cầu năng lực chuyên môn, kỹ năng và khối lượng công việc của từng vị trí nhằm giúp người lao động nắm rõ những công việc cần phải làm, từ đó hoàn thành công việc tốt hơn. Bên cạnh đó bản mô tả công việc chi tiết giúp lượng hóa các tiêu chí đánh giá công việc, giúp cho việc trả lương, phụ cấp… chính xác hơn.
- Các hình thức trả lương và việc trả lương cần phải được tiến hành chi tiết, cụ thể, chính xác, bộ phận nhân sự có trách nhiệm giải thích được những ý kiến của người lao động về tiền lương của họ khi có thắc mắc.
3.2.6.2. Xây dựng chết độ khen thưởng và phúc lợi phù hợp
- Xác định rõ tiêu chí khen thưởng: Do tính chất công việc khác nhau nên tiêu chí thưởng của tửng vị trí cũng khác nhau. Vì vậy đối với từng nhóm công việc cần thiết phải định rõ những chỉ tiêu thưởng mang tính chất riêng biệt của từng nhóm. Và khi tính thưởng cuối năm nhà trường cần tính đến hiệu quả công việc của từng người lao động trong nhà trường.
- Khen thưởng phải tiến hành kịp thời, nhanh chóng, đúng lúc. Người lao động đạt được thành tích cao cần phải được khen thưởng càng sớm càng tốt. Trong trường hợp chưa thể khen thưởng ngay thì cần khen ngợi, biểu dương, thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với thành tích của người lao động
- Khen thưởng phải được tiến hành công khai: Nhà trường cần công khai tiến hành thực hiện quyết định khen thưởng nhằm nêu một tấm gương sáng cho những người khác noi theo và học tập, cũng như khích lệ tinh thần của người được khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động.
- Các quy định khen thưởng cần được công bố rộng rãi cho toàn thể người lao động được biết. Việc khen thưởng đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu
khen thưởng đến đó, nơi nào có nhiều thành tích thì khen nhiều và ngược lại, tránh tình trạng cào bằng, dàn đều, bệnh thành tích.
- Tăng cường công tác kiểm tra, đồng thời tổng kết rút kinh nghiệm các phong trào thi đua, khen thưởng của nhà trường. Qua đó tìm ra cách làm hay, tấm gương tốt để nhân rộng, kịp thời nêu gương các cá nhân điển hình tiêu biểu nhằm tạo sức lan tỏa và tạo động lực mới làm việc.
- Đi đối với công tác khen thưởng cũng cần xử lý kỷ luật nghiêm, kịp thời những người lao động vi phạm chính sách pháp luật, vi phạm quy tắc ứng xử, vi phạm y đức trong quá trình khám bệnh, chữa bệnh.
3.2.6.3. Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi
Để đạt được hiệu quả hơn nữa trong việc xây dựng môi trường làm việc cho người lao động, tác giả đề xuất một số giải pháp để xây dựng môi trường làm việc thuận lợi như sau:
- Đầu tư trang thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc phù hợp: Đây là việc cần làm thường xuyên, tuy nhiên hay một lúc đòi hỏi thanh lý toàn bộ hệ thống máy tính cũ, trang bị máy tính mới thì sẽ rất khó khăn, trang bị mới dần trong thời gian tới. Do đặc thù ngành y sử dụng rất nhiều máy móc, trang thiết bị phục vụ thực hành y học, những máy móc nên nhà trường cần trang bị đầy đủ, cập nhật liên tục để theo kịp sự đổi mới, hiện đại của công nghệ y học.
- Thường xuyên vệ sinh, kiểm tra sửa chữa cơ sở vật chất. Khu nhà hiệu bộ có một số phòng đã xuống cấp do sử dụng trong thời gian dài, nhà trường cần có phương án sửa chữa nâng cấp trong 2 năm tới.
- Áp dụng công nghệ thông tin vào công việc để tiết kiệm thời gian và công sức làm việc. Để làm được việc này, trong năm tới nhà trường cần đầu tư nâng cấp hệ thống mạng máy tính để triển khai ứng dụng tiến bộ công nghệ thông tin, đáp ứng nhu cầu tra cứu thông tin của cả cán bộ và sinh viên nhà trường.
3.2.6.4. Tăng cường các biện pháp kích thích tinh thần cho người lao động
Tinh thần luôn là yếu tố đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả lao động của người lao động. Để kích thích tinh thần cho người lao động, tác giả để xuất một số biện pháp như sau:
- Đầu tư kinh phí cho các họat động giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao cho người lao động. Hoạt động này sẽ tạo điều kiện cho người lao động được tham gia các hoạt động giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao được nghỉ ngơi, thư giãn sẽ tái tạo sức lao động, tăng cường hiệu quả lao động.
- Tạo điều kiện hỗ trợ cho nhân viên đưa gia đình cùng tham gia các hoạt động của công ty để tạo sự gắn bó giữa người lao động và nhà trường.
- Xây dựng giá trị văn hóa mới và tuyên truyền văn hóa tổ chức. Cần xây dựng các chính sách chuẩn mực về văn hóa tổ chức. Ban Giám hiệu cần tuyên truyền nhiều hơn về các giá trị tập thể, tạo dựng và củng cố niềm tin của nhân viên, tạo mối quan hệ hợp tác và đoàn kết; có như vậy mới tạo ra bầu không khí tốt, cảm thấy tự hào, gắn bó, coi nhà trường như ngôi nhà thứ 2 của mình. - Tạo cơ chế nội bộ bảo vệ những người dám nói, dám đấu tranh phê bình thẳng thắn, lên án những hành động tiêu cực gây ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức. Xây dựng những tấm gương tiêu biểu, khen thưởng đối với những người làm tốt, kỉ luật đối với những người gây tổn hại đến văn hóa tổ chức.
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, ngành y tế đang từng bước thay đổi để phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội cũng như nhận thức của người dân về vấn đề sức khỏe. Nhân lực ngành y tế là thành phần vô cùng quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ y tế có chất lượng, hướng tới bao phủ chăm sóc sức khỏe toàn dân và đạt được các Mục tiêu phát triển bền vững liên quan đến sức khỏe. Trong công cuộc cải cách hệ thống y tế tại Việt Nam, một trong những việc trọng tâm là tập trung xây dựng nhân lực ngành y tế là xây dựng đôi ngũ cán bộ y tế có trình độ, đặc biệt đảm bảo chất lượng chuyên môn y tế và chất lượng đào tạo tại các trường đào tạo khối ngành sức khỏe. Là một trường cao đẳng đào tạo nhân lực ngành Y- Dược, Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng nhận thức được vai trò của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên nhằm mục tiêu đào tạo ra các cán bộ y tế có đức, có tài phục vụ đất nước.
Nâng cao chất lượng nhân lực của trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng phải phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo người học, yêu cầu phát triển của nhà trường. Trên cơ sở đó có những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Tuy nhiên làm gì để nâng cao học vấn, chuyên môn, thể chất và tinh thần, đạo đức cho người lao động là câu hỏi mà nhiều nghiên cứu đã cố gắng đưa ra. Theo đó, đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng, chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động phù hợp cũng có ý nghĩa rất lớn.
Qua quá trình tìm hiểu sâu sát thực tế tại trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng, là đơn vị công tác của tác giả, tác giả đã hoàn thành luận văn "Nâng cao chất lượng nhân lực tại trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng". Luận văn thực hiện dựa trên những lý luận về quản lý nguồn nhân lực với cơ sở là đường lối, chủ trường của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, quan điểm chỉ đạo của Ngành y tế, bộ Lao động, Thương binh và Xã hội và thực trạng chất lượng nhân lực tại trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng.
Thứ nhất, luận văn trình bày một cách có hệ thống những khái niệm cơ bản và lý luận về nhân lực: Khái niệm nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực, kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số trường cao đẳng và bệnh viện.
Thứ hai, Từ những lý thuyết trên được vận dụng vào thực tiễn tại Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng, luận văn phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của nhà trường thông qua các khía cạnh: chất lượng nhân lực hiện nay và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực nhà trường thực hiện trong giai đoạn 2016-2020. Từ thực trạng trên, tác giả làm rõ những thành tự và nêu ra những hạn chế, tồn tại và chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại đó.
Thứ ba, luận văn đưa ra định hướng và những mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực của trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng. Trên cơ sở đó tìm ra những giải pháp phù hợp nâng cao chất lượng nhân lực dựa trên định hướng phát triển nhà trường tầm nhìn đến năm 2025.
Tuy nhiên do hạn chế về thời gian và kiến thức nên tác giả không thể tránh khỏi những khiếm khuyết trong quá trình nghiên cứu. Do vậy, tác giả rất mong nhận được những ý kiến ủng hộ chân thành nhất để luận văn được hoàn thiện hơn, tăng cường khả năng áp dụng vào thực tế hoạt động quản lý nguồn nhân lực của trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Chính trị (2019), Nghị quyết 45-NQ/TW ngày 24/01/2019 của Bộ Chính trị về việc Xây dựng và phát triển thành phố Hải Phòng đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045.
2. Bộ Chính trị (2013), Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.
3. Bộ Giáo dục và Đào tạo - Viện nghiên cứu phát triển giáo dục (2010), Một số vấn đề lý luận và phương pháp dự báo quy mô phát triển Giáo dục - Đào tạo trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam.
4. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, đồng chủ biên (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
5. Chính phủ (2012). Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 về việc Phê duyệt ''Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020" của Thủ tướng Chính phủ.
6. Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB thành phố Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh.
7. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012). Giáo trình Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
8. Tạ Ngọc Hải (2013), Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Hà Nội.
9. Nguyễn Huy Hùng (2012). "Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế", NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
10.Vũ Hoàng Ngân (2019), Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
11.Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội.
12.Phạm Văn Sơn (2015). "7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam", Báo giáo dục thời đại, Hà Nội.
13.Nguyễn Tiệp (2011). Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội.
14.Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng (2020), Báo cáo tình hình nhân lực giai đoạn 2016-2020.
15.Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng (2020), Báo cáo kết quả năm học giai đoạn 2016-2020.
16.Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng (2020), Báo cáo tài chính giai đoạn 2016- 2020.
17.UBND thành phố Hải Phòng, Quyết định số: 2337/QĐ-UBND ngày 30/9/2019 về việc phê duyệt đề án điều chỉnh Đề án vị trí việc làm trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng.
18.UBND thành phố Hải Phòng, Quyết định số 1036/QĐ-UBND ngày 07/4/2021 về việc phê duyệt Đề án chuyển đổi cơ chế tài chính đơn vị sự nghiệp thành phố Hải Phòng.
PHỤ LỤC 1
PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN VIÊN CHỨC – NGƯỜI LAO ĐỘNG
Nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo và cải thiện môi trường làm việc, chúng tôi khảo sát để tìm hiểu ý kiến, nguyện vọng của đội ngũ viên chức- người lao động nhà trường. Chúng tôi đảm bảo giữ bí mật thông tin. Rất mong Quy đồng nghiệp trả lời đầy đủ, khách quan và chính xác.
Xin trân trọng cảm ơn!
THÔNG TIN NGƯỜI ĐIỀN PHIẾU 1. Giới tính: a. Nam b. Nữ
2. Tuổi: ……….
3. Chức vụ: ……….
4. Trình độ: a. Sau đại học b. Đại học c. Cao đẳng d. Trung cấp
5. Thâm niên công tác: a. Dưới 1 năm b. Từ 1 năm đến 3 năm
c. Từ 3 đến 5 năm d. Trên 5 năm
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
Quý đồng nghiệp khoanh tròn vào số từ 1 đến 5 tương ứng với mức độ hài lòng hoặc nhận xét từ rất kém đến rất tốt cho từng câu hỏi bên dưới
1 2 3 4 5 Rất không hài lòng Hoặc: Rất kém Không hài lòng Hoặc: Kém Bình thường Hoặc: Trung bình Hài lòng Hoặc: Tốt Rất hài lòng Hoặc: Rất tốt
A. Sự hài lòng về môi trường làm việc
1 Phòng làm việc khang trang, sạch sẽ, thoáng mát 1 2 3 4 5
2 Trang thiết bị văn phòng, bàn ghế làm việc… đầy
đủ, các thiết bị cũ hỏng được sửa chữa, thay thế kịp thời
1 2 3 4 5
3 Nhân viên được trang bị đầy đủ dụng cụ làm việc,
văn phòng phẩm, tài liệu…
1 2 3 4 5
4 Môi trường làm việc đảm bảo an toàn cho giảng
viên, nhân viên
1 2 3 4 5
5 Trường học đảm bảo an ninh, trật tự cho viên
chức- người lao động
B. Sự hài lòng về công tác tuyển dụng, sử dụng của nhà trường
1 Anh/chị hài lòng thế nào về công tác tuyển dụng
(tuyển dụng đúng quy trình)
1 2 3 4 5
2 Anh/chị hài lòng thế nào về công tác thu hút nhân
lực của nhà trường
1 2 3 4 5
C. Sự hài lòng về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của nhà trường
1 Anh/chị đánh giá như thế nào về nội dung của các
chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhà trường tổ chức
1 2 3 4 5
2 Anh/chị đánh giá mức độ hữu ích của chương
trình đào tạo, bồi dưỡng
1 2 3 4 5
3 Chương trình đào tạo, bồi dưỡng có đáp ứng nhu