5. Kết cấu của luận văn
1.5.4. Bài học kinh nghiệm cho huyện Mường Ảng trong việc tạo động lực làm việc
việc cho CBCC cấp xã
Để tạo động lực làm việc của CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng trong thời gian tới trước hết cần quan tâm xây dựng một hệ thống các vị trí chức danh, chức vụ phù hợp với bộ máy chính quyền cấp xã. Mỗi vị trí chức danh, chức vụ cần có bảng mô tả công việc gắn với yêu cầu cụ thể về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức công vụ, quy trình thăng tiến và chế độ đãi ngộ phù hợp. Trên cơ sở hệ thống các vị trí chức danh, chức vụ và bản mô tả công việc của từng vị trí công tác, các cơ quan quản lý nhân sự căn cứ vào năng lực sở trường, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của từng CBCC để tuyển chọn, bố trí sử dụng vào các vị trí phù hợp, tạo động lực làm việc tốt nhất cho CBCC.
Tiếp đến, trong quá trình bố trí sử dụng cần xem xét, đánh giá tiềm năng công tác của từng CBCC, xây dựng quy hoạch, lộ trình phát triển, thăng tiến và thực hiện luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng phát hiện những cá nhân ưu tú để đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí chức danh phù hợp và cuối cùng, quá trình bố trí sử dụng cần đảm bảo sự ổn định tương đối của đội ngũ CBCC. Đồng thời cần thiết lập cơ chế thải loại những CBCC không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ: tạo sự liên thông giữa chính quyền cấp xã với chính quyền cấp trên, giữa khu vực công và khu vực tư, nhằm thu hút được những người tài giỏi, ưu tú vào làm việc cho bộ máy chính quyền cấp xã và
Về chính sách đào tạo và phát triển, thời gian tới cần tạo nhiều cơ hội cho CBCC cấp xã được đào tạo và phát triển. Chương trình nội dung cần đổi mới theo hướng đào tạo theo chức danh hạn chế lý thuyết, tăng cường kỹ năng thực hành để giúp CBCC có thể tiếp cận tốt với công việc được nhanh chóng, để làm cho họ cảm thấy yêu nghề, yêu việc. Điều này góp phần nâng cao động lực làm việc của họ cho địa phương.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã tại huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên?
- Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng?
- Giải pháp cần có hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã tại huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên trong thời gian tới?
2.2. Các phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
2.2.1.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
Luận văn sử dụng nhiều nguồn thông tin thứ cấp được thu thập từ UBND huyện Mường Ảng và các đơn vị hành chính trên địa huyện, gồm phòng thống kê, phòng Tài chính - Kế hoạch, phòng NN & PTNT. Ngoài ra, để phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu, tác giả cũng thu thập tài liệu từ các nguồn tham khảo khác từ sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet.
2.2.1.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu thập thông tin để từ đó đánh giá các nhân tố như lương thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc….ảnh hưởng như thế nào đến việc tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã trên địa bàn huyện. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm tạo động lực làm việc hơn nữa cho đội ngũ này trong thời gian tới.
a. Phương pháp phỏng vấn sâu
Mục đích phỏng vấn sâu các đối tượng khác nhau để nhận thông tin giúp học viên có thể so sánh các thông tin thu thập được từ các đối tượng khác nhau, đánh giá tính logic khoa học của kết quả phân tích định lượng với những thông tin phỏng vấn thu thập được.
b. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
Mẫu khảo sát định lượng được xác định theo công thức Slovin.
2
N n=
(1+n.e )
Với N: Tổng số cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng Chọn e = 0,05 tương ứng 5% (khoảng sai số cho phép nhỏ hơn 10%)
Đối tượng được hỏi là những cán bộ công chức đang công tác tại các xã trên bạn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện biên.
Với số cán bộ công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Mường Ảng tính đến hết năm 2019 là 212 người. Từ công thức Slovin ở trên tính toán được số lượng cán bộ, công chức cần điều tra là 138,56 người (làm tròn 139 người). Tuy nhiên để đảm bảo số phiếu thu về ít nhất như mức tính toán tác giả tiến hành khảo sát 150 phiếu.
Để ước lượng mức độ đánh giá đối với thực trạng quản lý nguồn nhân lực trên địa bàn huyện Mường Ảng tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Thang đo được tính như sau: 1- Hoàn toàn không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Bình thường (Không ý kiến), 4- Đồng ý, 5- Hoàn toàn đồng ý.
Cách xác định khoảng đo bằng cách xác định giá trị khoảng như sau: Giá trị khoảng cách = (Maximum - Minimum)/n = (5 -1)/5= 0.8
Ý nghĩa của giá trị trung bình đối với thang đo đánh giá ảnh hưởng:
1.00 - 1.80: Rất không đồng ý; 1.81 - 2.60: Không đồng ý; 2.61 - 3.40: Bình thường; 3.41 - 4.20: Đồng ý; 4.21 - 5.00: Rất đồng ý.
2.2.2. Phương pháp phân tích thông tin
2.2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả
Trên cơ sở các tài liệu, số liệu thu thập được tiến hành thống kê, phân tích lại toàn bộ tài liệu, số liệu. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả với các chỉ tiêu như: số tuyệt đối, số tương đối, số trung bình… nhằm đánh giá chung về đặc điểm CBCC, trình độ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện.
2.2.2.2. Phương pháp phân tổ
Được sử dụng để phân tổ các chỉ tiêu nghiên cứu, các tổ được phân theo các tiêu chí khác nhau nhằm so sánh và đánh giá các vấn đề liên quan, các chỉ tiêu giá trị được hiện tại hoá bằng đơn giá thống nhất theo giá trị hiện hành của năm điều tra.
2.2.2.3. Phương pháp so sánh
Sử dụng các chỉ tiêu nghiên cứu, các công cụ toán và các công cụ thống kê để mô tả nhằm so sánh các tiêu thức nghiên cứu nhằm làm rõ sự khác biệt hay xu hướng của vấn đề nghiên cứu.
2.2.2.4. Phương pháp tổng hợp
Là phương pháp tổng hợp từ các dữ liệu thứ cấp, các dự liệu sơ cấp nhằm đánh giá các chỉ tiêu để đưa ra được những dự báo, kết luận cho vấn đề nghiên cứu. Phương pháp này đòi hỏi người tổng hợp có sự bao quát các vấn đề liên quan.
2.2.3. Phương pháp xử lý thông tin
Để thực hiện các nội dung trong đề tài này, tác giả sử dụng phần mềm excel và spss để tổng hợp và xử lý các thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp được thu thập.
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
Mức độ hài lòng của người lao động
Một trong những tiêu chí quan trọng khi đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động trong tổ chức là sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc. Khi nhắc đến mức độ hài lòng của người lao động, trước tiên phải kể đến sự hài lòng của người lao động với vị trí việc làm như thế nào? Người lao động có hài lòng với vị trí công việc mình đảm nhận không? Công việc có phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường của người lao động không? Nếu người lao động hài lòng với những gì mình nhận được từ phía tổ chức, người lao động sẽ hứng khởi và tin tưởng để phát huy hết khả năng của mình đem lại hiệu quả lao động cao hơn. Ngược lại, đó sẽ là sự cản trở hiệu quả làm việc của người lao động. Sự hài lòng của người lao động còn được thể được thông qua sự thỏa mãn của người lao động về chế độ thù lao, chế độ phúc lợi; thông qua niềm tin tưởng và tự hào của người lao động về tổ chức nơi mình đang làm việc. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên giúp tổ chức có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của đội ngũ nhân viên với công ty. Sự hài lòng về vị trí việc làm và chế độ đãi ngộ của người lao động càng cao, đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực làm việc đang đi đúng hướng và đạt hiệu quả, những điểm nào chưa được người lao động đánh giá cao thì cần xem xét và điều chỉnh hợp lý. Từ đó, tổ chức có thể đưa ra những điều chỉnh
chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức.
Kết quả thực hiện công việc
Kết quả thực hiện công việc phản ánh mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc được giao. Nếu người lao động thỏa mãn nhu cầu của mình thì kết quả thực hiện công việc tốt, chất lượng, số lượng sản phẩm tăng lên, tỷ lệ những sản phẩm hỏng, sản phẩm lỗi ít hơn, năng suất lao động tăng. Năng suất lao động được biểu hiện bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Năng suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hay hiệu suất lao động cụ thể trong quá trình sản xuất. Kết quả thực hiện công việc còn thể hiện ở số lao động hoàn thành công việc được giao về số lượng, chất lượng công việc và thời hạn được giao. Trên cơ sở đó, tổ chức xếp loại lao động theo tiêu chí do tổ chức quy định.
Năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc
Năng suất lao động là một chỉ tiêu đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động trong một đơn vị thời gian, nó được biểu hiện bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc hao phí để sản xuất ra được một sản phẩm. Năng suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hay hiệu suất của lao động cụ thể trong quá trình sản xuất, đo bằng số sản phẩm, lượng giá trị sử dụng (hay lượng giá trị) được tạo ra trong một đơn vị thời gian, hay đo bằng lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị thành phẩm.
Năng suất lao động = Số lượng sản phẩm được tao ra/ Một đơn vị thời gian cụ thể
Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động có thể thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc để đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ của người lao động. Đối với khối lao động gián tiếp, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc được thể hiện qua tốc độ xử lý công việc; chất lượng và mức độ hoàn thành công việc được giao. Tổ chức có thể tiến hành đo lường thời gian người lao động hoàn thành công việc khi có động lực lao động có rút ngắn hơn, có vượt tiến độ so với dự định. Nếu người lao động hoàn
thành công việc vượt mức tiến độ, hơn nữa lại đảm bảo yếu tố chất lượng và hiệu quả cao cho thấy tạo động lực làm việc đã tác động tích cực đến người lao động và làm tăng năng suất lao động.
Có nhiều chi tiêu đánh giá hiệu quả công việc
- Hiệu quả công việc theo khối lượng công việc được giao = Lượng công việc hoàn thành/Khối lượng công việc được giao
- Hiệu quả công việc tính theo thời gian = Khối lượng công việc hoàn thành/Đơn vị thời gian được giao
Tỷ lệ nghỉ việc
Nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản lớn của tổ chức cũng có thể trở thành một gánh nặng nếu tài sản ấy không được quản trị hiệu quả. Tỷ lệ nghỉ việc phản ánh hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc là tốc độ thay đổi nhân viên của tổ chức hay tổ chức. Tốc độ này được đo hàng tháng và đo hàng năm.
Tỷ lệ nghỉ việc = Tổng số nghỉ việc (chỉ tính nhân viên chính thức)/Số nhân sự trung bình trong kỳ tính (chỉ tính nhân viên chính thức).
Tỷ lệ nghỉ việc của tổ chức thấp hoặc thậm chí bằng 0 không nói lên được rằng tổ chức đang hoạt động tốt. Điều này thể hiện sự thiếu cơ hội việc làm trong khu vực hoặc những ràng buộc về tài chính khiến người lao động không dám nghỉ việc hoặc hình ảnh của tổ chức không được tốt hoặc cũng có thể là tổ chức có quá nhiều người lao động già, không muốn thay đổi công việc nữa hoặc tổ chức kìm hãm sự vận động nội bộ, làm người lao động thất vọng và hạn chế sự phát triển tài năng của cá nhân. Tỷ lệ nghỉ việc thấp có nghĩa là tổ chức đánh mất rất nhiều lợi ích mà đội ngũ người lao động mới có thể mang lại cho tổ chức như ý tưởng mới, kỹ năng mới, trí tuệ cạnh tranh, chất xúc tác cạnh tranh giữa lao động cũ và lao động mới.
Tỷ lệ vi phạm kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành, các chuẩn mực đạo đức xã hội. Theo quy định của 22 Bộ luật Lao động thì kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất, kinh doanh
trong nội quy lao động. Mục tiêu của kỷ luật lao động là duy trì trật tự trong tổ chức, làm cho người lao động tuân thủ theo những khía cạnh mà tổ chức đòi hỏi. Vi phạm kỷ luật lao động là trường hợp người lao động vi phạm các quy định và nội quy của tổ chức đã được niêm yết hoặc được thông báo. Việc xác định tỷ lệ vi phạm kỷ luật cho thấy mức độ thỏa mãn các nhu cầu của người lao động cao, họ làm việc vì mục tiêu phát triển của tổ chức.
Tỷ lệ người vị phạm = Số người vi phạm/Số người được thanh kiểm tra
Sự gắn bó của người lao động
Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức được thể hiện qua số lượng người làm việc lâu năm và muốn làm việc lâu dài với tổ chức. Sự gắn bó giữa tổ chức và người lao động có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm cũng như sự tồn tại của tổ chức. Các nhà quản trị cần có chính sách đãi ngộ phù hợp cho người lao động lâu năm, để họ có mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Muốn có được sự gắn bó lâu dài của người lao động thì tổ chức phải thực hiện tốt công tác tạo động lực làm việc.
Tính tích cực chủ động sáng tạo của người lao động
Người lao động có tính chủ động, sáng tạo là yếu tố đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của bất cứ tổ chức nào. Tính tích cực, chủ động, sáng tạo giúp người lao động nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thiện kỹ năng, nâng cao khả năng xử lý công việc của mình và đam mê công việc hơn. Tính tích cực, chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động biểu hiện qua tính tự giác làm việc mà không cần sự giám sát chặt chẽ. Sự năng động của người lao động thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, chủ động giải quyết công việc, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp, tính đổi mới trong phương pháp làm việc, thường xuyên đề xuất ý tưởng, sáng kiến và được công nhận, khen thưởng từ những ý tưởng, sáng kiến đó.
Chương 3
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN MƯỜNG ẢNG,
TỈNH ĐIỆN BIÊN 3.1. Tổng quan về địa bàn nghiên cứu
3.1.1. Điều kiện tự nhiên huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên