5. Kết cấu của luận văn
1.3.4. Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã
Mỗi CBCC cấp xã đều làm việc bởi họ có thể có những thứ mà họ cần từ công việc. Những thứ mà người lao động dành được dành từ công việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm việc và chất lượng cuộc sống của họ. Điều mà Nhà quản lý cần làm là sử dụng các động lực để thúc đẩy mọi người thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả cho doanh nghiệp nơi họ làm việc. Một tổ chức
muốn làm việc có hiệu quả và thành công th. cần phải kích thích và thỏa m.n được sự nỗ lực của mọi người để đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả.
Tạo động lực cho CBCC cấp xã cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng… Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động càng hăng say làm việc để có thể đạt được lợi ích đó. Khi người lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho người lao động, để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định. Như vậy, có thể có vấn đề tạo động lực lao động cho người lao động nói chung và CBCC cấp xã nói riêng là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức.
Để có thể tạo động lực lao động cho người lao động thì tổ chức phải xem xét sẽ phải đưa ra chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động, sẽ phải tạo ra môi trường làm việc, môi trường giao tiếp như thế nào để mỗi CBCC cảm thấy thoải mái nhất và có động lực lao động cao nhất… Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có những giải pháp hoàn hảo cho tất cả những vấn đề này, bởi nguồn lực tổ chức là có hạn. Do đó, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên nhất để giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các quyết định, chính sách…có thể thực hiện được.
1.3.4.1. Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng nhiệm vụ quy định. Tiền lương là một trong những bộ phận quan trọng để tạo động lực cho người lao động, nó đóng vai trò kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. Đối với người lao động, mức lương nhận được càng cao thì sự hài lòng về công việc càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công. Họ sẽ ngày càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao động cá nhân, chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Một yêu cầu được đặt ra đó là chế độ tiền lương phải được thực hiện công bằng cả bên trong và bên ngoài. Sự công bằng càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc càng cao, hoạt động của tổ chức càng hiệu quả. Một khi mục tiêu của
tổ chức đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất, tinh thần cho người lao động, tạo ra động lực kích thích. Vì vậy để đảm bảo hiệu quả của tiền lương trong công tác tạo động lực, nhà quản lý phải nhận biết được tầm quan trọng và có các biện pháp tăng cường mối quan hệ này.
- Tiền thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng giúp người lao động cố gắng, nỗ lực hết mình trong khi thực hiện công việc, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn.
Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn đề tạo động lực, nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề (1) Xác định đúng đắn và hợp lý các vấn đề chi trả; (2) Điều kiện thưởng và mức thưởng; (3) Các hình thức thưởng.
- Các phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.
Có hai loại phúc lợi cho người lao động đó là:
Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Nó bao gồm các loại sau:
1.3.4.2. Chính sách thi đua, khen thưởng
Chính sách thi đua - khen thưởng có vị trí, ý nghĩa, vai trò quan trọng, là biện pháp để người quản lý thực hiện nhiệm vụ trọng tâm, chính trị của cơ quan nhằm khuyến khích, động viên mọi người hăng hái lập thành tích trong thực hiện nhiệm vụ. Mục đích của việc thi đua - khen thưởng là nhằm động viên, giáo dục, nêu
gương, để sau khi được biểu dương, khen thưởng, tập thể, cá nhân được khen phát huy tính tích cực trong công việc được giao; người chưa được khen cũng thấy được trách nhiệm và nghĩa vụ của mình, cần phải phấn đấu để được ghi nhận trong thời gian tới và đạt được mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan đề ra.
Thi đua khen thưởng giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên. Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
1.3.4.3. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi. Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Khi nhân viên quen với vị trí làm việc hiện tại thì vị trí công tác không đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc.
Đào tạo, bồi dường (ĐTBD) cán bộ công chức cấp xã có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ cơ sở, cập nhật những kiến thức cần thiết về quản lý nhà nước, cải cách hành chính, kiến thức về hội nhập và kỹ năng thực thi công việc để phục vụ yêu cầu của công dân, tổ chức ngày càng tốt hơn. Thông qua đó, giúp họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm được giao, đồng thời hoàn thiện các tiêu chuẩn của ngạch và của từng vị trí chức danh đang đảm nhiệm. Thời gian qua, hoạt động ĐTBD đã được thực hiện tương đối tốt, song vẫn còn không ít những hạn chế cần được tiếp tục đổi mới, khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu của tình hình mới hiện nay.
Thông qua các khóa ĐTBD, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã ở các địa phương ngày càng được nâng cao, đáp ứng yêu cầu,
đòi hỏi của nhiệm vụ trong tình hình mới. Đội ngũ cán bộ công chức sẽ làm tốt hơn nhiệm vụ tham mưu, đề xuất nhiều giải pháp để thực thi có hiệu quả nhiệm vụ, công cụ. Các kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật, khoa học quản lý, chính trị, pháp luật, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức thực thi công vụ... cùng với các kỹ năng mềm như: kỹ năng lãnh đạo, kiểm tra, giám sát, kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch, kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự, kỹ năng giải quyết công vụ, kỹ năng giải quyết tình huống... đã được vận dụng vào giải quyết công việc, bước đầu tạo được niềm tin của công dân và tổ chức vào cơ quan nhà nước.
1.3.4.4. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ
Quy hoạch CBCC cấp xã là nền tảng của công tác cán bộ, luân chuyển là khâu đột phá của công tác cán bộ. Chính vì vậy, công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ công chức cấp xã cần bảo đảm các mục tiêu và các yêu cầu nhằm bảo đảm nguồn cán bộ có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực cho giai đoạn hiện tại và những năm tiếp theo.
Công tác quy hoạch cán bộ nhằm hướng đến các mục tiêu cơ bản:
Thứ nhất, tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong công tác cán bộ; khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định chính trị.
Thứ hai, chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộ dồi dào làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực chuyên môn và thực tiễn tốt, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Mục tiêu của công tác luân chuyển CBCC cấp xã nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phát triển toàn diện, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Luân chuyển CBCC nhằm rèn luyện, thử thách và khảo nghiệm cán bộ để làm căn cứ cho việc bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch; tạo điều kiện cho cán bộ khi hết hai nhiệm kỳ làm lãnh đạo, quản lý
được chuyển sang một công tác mới phù hợp với năng lực và sở trường của cán bộ; khắc phục tư duy khép kín, cục bộ địa phương trong công tác cán bộ hiện nay, tạo động lực và nguồn sáng tạo mới trong đội ngũ cán bộ, góp phần chuẩn bị đội ngũ cán bộ cho lâu dài, bảo đảm cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.3.4.5. Công tác bố trí và sắp xếp công việc
Bố trí và sắp xếp nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức. Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự CBCC cấp xã có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu tổ chức tìm và bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được. Bố trí và sử dụng nhân sự giống như việc tạo dựng một đội bóng: cầu thủ nào chúng ta đang có? chúng ta có thể có? chúng ta cần? và vị trí nào, trận đấu nào phù hợp nhất với mỗi cầu thủ tại mỗi thời điểm khác nhau? Và xa hơn thế, làm thế nào để bồi dưỡng và tạo dựng được đội ngũ cầu thủ giỏi cho tương lai nhằm tạo thế chủ động cho câu lạc bộ…
Các mục tiêu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sử dụng CBCC cấp xã là:
– Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của tổ chức tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực.
– Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động. Người lao động được bố trí sai sở trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất, hiệu quả công việc. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động.
1.3.4.6. Công tác đánh giá hiệu quả công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra. Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường bởi các kết quả thực hiện công việc có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thực hiện công việc của các cá nhân.
Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vì nó được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người lao động với bộ phận quản lý.
Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức
Đối với người lao động: đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của người lao động, nhằm giúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc.
Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…