5. Kết cấu của luận văn
1.2.5. Những bài học rút ra cho huyện Đồng Hỷ, tỉnhThái Nguyên
Thứ nhất, việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phải được thực hiện đồng bộ các khâu từ khâu tuyển dụng, bố trí, sắp xếp và sử dụng; triển khai quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý về cơ sở; thực hiện đồng bộ các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng...
Thứ hai, thực hiện tốt việc tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh. Có như vậy mới tuyển chọn được những người thực sự tài giỏi vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước và kích thích cán bộ, công chức cấp xã không ngừng học tập, rèn luyện bản thân để có đủ năng lực, phẩm chất và trình độ nhằm đáp ứng yêu cầu công việc được giao.
Thứ ba, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phải được đào tạo thường xuyên, liên tục sau khi được tuyển dụng. Được rèn luyện qua thực tiễn và hội tụ đầy đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết trong thực thi công vụ. Nội dung chương trình đào tạo phải tập trung vào
những chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng cụ thể để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong mỗi vị trí.
Thứ tư, cần bố trí sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nhằm phát huy hết khả năng làm việc tạo điều kiện cho Cán bộ, công chức phát huy hết sở trường của mình. Trong công tác luân chuyển, tăng cường cán bộ về cơ sở phải gắn với quy hoạch cán bộ, ưu tiên tăng cường cán bộ về cơ sở nơi có nhiều cán bộ, công chức chưa đạt chuẩn, nơi có tình hình phức tạp, yếu kém để vừa củng cố vừa nâng cao chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị ở đó, vừa tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chưa đạt chuẩn đi đào tạo và đào tạo lại để nâng cao trình độ chuyện môn, kỹ năng nghiệp vụ.
Thứ năm, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phải đi liền với cải cách hành chính, thực hiện công tác thi tuyển công chức, áp dụng hình thức hợp đồng lao động vào làm việc tại những vị trí đang yếu và thiếu hụt tại các xã, thực hiện rà soát và đánh giá, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
- Duy trì chặt chẽ chế độ quản lý và giám sát nhân sự đảm bảo tính công bằng và kích thích sự gắn bó, và chia sẻ trong và ngoài công việc giữa các nhân sự, tạo nét văn hóa công sở đặc thù riêng cho từng địa bàn xã.
Như vậy, công chức cấp xã là một bộ phận không thể thiếu trong đội ngũ cán bộ, công chức nước ta. Đội ngũ trên có vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành nhiệm vụ, công vụ. Do đó, việc nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCCX là vô cùng cần thiết, góp phần vào việc thúc đẩy công cuộc CNH - HĐH đất nước.
Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCCX trên địa bàn huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên hiện nay ra sao?
- Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCCX trên địa bàn huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên.
-Các giải pháp cần thực hiện để nâng cao chất lượng đội ngũCBCCX trên địa bàn huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên?
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Hình 2.1: Khung nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
a. Thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp là các số liệu từ các công trình nghiên cứu đã được lựa chọn vào mục đích phân tích, minh họa rõ nét cho nội dung nghiên cứu. Nguồn gốc tài liệu bao gồm:
- Các tài liệu thống kê đã công bố về chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016-2018;
- Các nguồn thông tin về lịch sử hình thành và phát triển UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên; Kết quả về việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế - chính trị - xã hội hàng năm của UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên; Nguồn nhân lực, cơ sở hạ tầng vật chất của đơn vị; các nghị quyết Hội đồng nhân dân, UBND và các số liệu thống kê của chi cục thống kê, phòng Nội Vụ huyện.
- Báo cáo của UBND huyện về công tác quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên.
- Các tài liệu, công trình khoa học đã được công bố và những vấn đề liên quan xuất phát từ thực trạng chung của cả nước.
- Ngoài ra, tác giả còn thu thập số liệu thông qua một số website chính thống. b. Thu thập thông tin sơ cấp
Để đánh giá công tác quản lý cán bộ, công chức cấp xã tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên, tác giả tiến hành điều tra khảo sát qua bảng hỏi nhằm đánh giá thông tin định tính.
a. Đối tượng điều tra: Công dân có giao dịch công việc với các cán bộ công chức xã trên huyện Đồng Hỷ và các cán bộ, công chức cấp xã của UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên, cụ thể gồm loại gồm CB khối Đảng, khối Nhà nước, CB khối Đoàn thể, CB chuyên môn.
Do tính chất vị trí công việc, cũng như tiêu chuẩn chức danh đối với các cán bộ công chức xã giữ vị trí lãnh đạo, vị trí chuyên môn, vị trí khối đảng, đoàn thể… ở các vị trí khác thì tiêu chuẩn chất lượng đội ngũ CBCCX khác nhau, nên tác giả chọn đối tượng điều tra, theo cách phân loại khác nhau gồm CB khối Đảng, khối Nhà nước, CB khối Đoàn thể, CB chuyên môn.
Số lượng CBCCX huyện Đồng Hỷ là 374 người. Quy mô đối tượng điều tra:
- Cán bộ công chức xã
Tác giả sử dụng công thức Slovin (1960) để xác định quy mô mẫu điều tra, cụ thể như sau: n= N/(1+N*e2) (1)
Trong đó:
n là quy mô mẫu N: số lượng tổng thể e: sai số chuẩn(e=5%)
Áp dụng công thức trên với khoảng tin cậy là 95% nên mức độ sai lệch e =0,05, số mẫu điều tra là n=374/(1+374*0,052) = 193 người.
- Công dân trên địa bàn
Tương tự tác giả chọn số công dân có giao dịch hành chính với các cán bộ tại UBND xã trên toàn huyện trong 1 ngày là 100 người.
Tổng số lượng mẫu sẽ lựa chọn để khảo sát là 293 người, được phân bổ cho các đối tượng điều tra như sau:
Bảng 2.1. Mẫu điều tra
Số lƣợng năm 2018 Mẫu điều tra (ngƣời)
Tổng số mẫu điều tra 293
Trong đó:
- Công dân địa phương 100
- Công chức cấp xã thuộc huyện Đồng Hỷ 193
Mô tả thông tin đối tượng điều tra
- Người dân địa phương: Là người dân thuộc các xã trên địa bàn huyện có giao dịch làm việc trực tiếp với các CBCCX nhằm đánh giá sự hài lòng về đạo đức nghề nghiệp, chất lượng phục vụ như thế nào? Có đáp ứng nhu cầu phục vụ cho họ hay không? Có mang lại hiệu quả thực sự hay không? Thông qua phỏng vấn điều tra 100 người dân về năng lực và trình độ chuyên môn CBCCX.
Đảng, cán bộ làm công tác Đoàn thể, và cán bộ làm công tác chuyên môn. Trong đó có cả cán bộ làm công tác lãnh đạo quản lý và nhân viên. Các nhà lãnh đạo sẽ cho ta biết những nội dung mà ban lãnh đạo trên các địa bàn cho là cần thiết và phải được củng cố trong những năm tiếp theo. Các cán bộ làm công tác chuyên môn luôn là những vấn đề quan trọng giúp bộ máy cấp xã được tiến hành trôi chảy, trọng tâm phục vụ dịch vụ nhà nước, việc nâng cao cát lượng là việc làm rất cần thiết. Qua phỏng vấn cán bộ sẽ thấy được nhu cầu của họ như thế nào? Họ có đủ điều kiện để đáp ứng những nhu cầu mà Nhà nước, địa phương đề ra không?
b. Mẫu phiếu điều tra:
Tác giả thiết kế phiếu hỏi gồm 2 phần:
Phần 1: Thông tin chung đối tượng nghiên cứu Phần 2: Nội dung phỏng vấn
- Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này. Thang đo được tính như sau:
STT Thang đo Ý nghĩa
1 1,0 đến 1,8 Rất kém
2 1,81 đến 2,6 Kém
3 2,61 đến 3,4 Trung bình
4 3,41 đến 4,2 Tốt
5 4,21 đến 5,0 Rất tốt
* Cách thức và số lượng phát phiếu điều tra
Phiếu điều tra được phát cho cán bộ, công chức đang làm việc ở các xã, thị trấn thuộc huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên qua gửi trực tiếp, thư bưu điện hoặc gửi thư điện tử.
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin
- Từ các số liệu thu thập được ta tiến hành phân tích, chọn lọc các yếu tố cần thiết để tổng hợp thành các số liệu hợp lý có cơ sở khoa học.
- Các phương pháp tổng hợp:
+ Phương pháp phân tổ thống kê để hệ thống hóa và tổng hợp tài liệu theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu.
+ Xử lý và tính toán các số liệu trên máy tính bằng các phần mềm Excel. + Phương pháp đồ thị: Sử dụng mô hình hóa thông tin từ dạng số sang dạng đồ thị. Trong đề tài, sử dụng đồ thị từ các bảng số liệu cung cấp thông tin để người sử dụng dễ dàng hơn trong tiếp cận và phân tích thông tin...
2.2.3. Phương pháp phân t ch thông tin
2.2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả
Là phương pháp nghiên cứu các hiện tượng kinh tế - xã hội vào việc mô tả sự biến động, cũng như xu hướng phát triển của hiện tượng kinh tế - xã hội thông qua số liệu thu thập được. Phương pháp này sử dụng các chỉ tiêu số tuyệt đối, số tương đối và số bình quân, bao gồm: Số lượng CBCCX phân loại theo trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ qua các năm,… để đánh giá các kết quả nghiên cứu từ các phiếu điều tra.
2.2.3.2.Phương pháp so sánh
Đây là một trong những phương pháp cơ bản của phân tích thống kê, nếu không so sánh thì dù sự thực có được khẳng định, vẫn không thể kết luận được. Cách so sánh thực hiện chủ yếu ở cách so sánh theo thời gian và không gian, so sánh giữa thực tế thực hiện so với kế hoạch đề ra hay so sánh giữa tốc độ tăng trưởng qua các năm, so sánh năm sau với năm trước ...
Yếu tố đồng nhất khi thực hiện phương pháp so sánh trong đề tài thể hiện trên các mặt: đồng nhất về thời gian và không gian, đồng nhất về phương pháp tính toán và đơn vị đo lường.
2.2.3.3. Phương pháp tổng hợp ý kiến chuyên gia
Được dùng để tham vấn ý kiến chuyên gia chuyên sâu về vấn đề nghiên cứu. Các chuyên gia được hỏi ý kiến là các cán bộ lãnh đạo, chuyên viên nghiệp vụ công tác lâu năm trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCX. Những ý kiến chuyên gia được tổng hợp lại đã giúp tác giả phát hiện vấn đề nghiên cứu và phân tích để rút kết quả khảo sát và đề ra các giải pháp hoàn thiện.
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
Từ việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, tác giả xây dựng được mô hình các nhân tố ảnh hưởng như sau:
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã
- Nhóm chỉ tiêu này được phản ánh thông qua: Số lượng, độ tuổi, giới tính của đội ngũ công chức cấp xã:
+ Số lượng đội ngũ công chức cấp xã: Đây là chỉ tiêu nghiên cứu quan trọng nhằm đánh giá qua các năm về tình hình đội ngũ cán bộ dựa trên số lượng chỉ tiêu biên chế công chức cấp xã được UBND tỉnh giao theo quy định, số có mặt, số còn thiếu, mặt mạnh, mặt yếu...
+ Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức cấp xã: Chỉ tiêu này dùng để nghiên cứu cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã hiện có mặt chia theo độ tuổi: Dưới 30 tuổi, từ 31 - 40 tuổi, từ 41 - 50 tuổi, từ 51 - 60 tuổi và trên 60 tuổi. Chỉ tiêu này nhằm đánh giá mức độ cống hiến cũng như đảm bảo hoàn thành công việc theo lứa tuổi.
+ Cơ cấu giới tính của đội ngũ công chức cấp xã: Phân tích nghiên cứu để đánh giá mức độ đảm bảo cơ cấu công chức là nam giới, nữ giới theo các chức danh đảm nhiệm.
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
a. Thể lực
Để đánh giá tiêu chí thể lực mỗi CBCCX được xem xét bởi một số chỉ tiêu sau: cân nặng, chiều cao và các chỉ số về bệnh tật như: tình trạng huyết áp, sự ảnh hưởng của căn bệnh mãn tính như cận thị, viễn thị, tiểu đường, bệnh viêm gan B...
Theo quy định tại Quyết định số 1613/ỌĐ-BYT ngày 15 tháng 8 năm 1997 của Bộ Y tế về việc ban hành "Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe đểkhám tuyển khám định kỳ" cho người lao động, thì sức khỏe của người lao động được phân thành 05 loại sau đây:
+ Loại I : Rất khỏe + Loại II : Khỏe
+ Loại III : Trung bình + Loại IV : Yếu
+ Loại V : Rất yếu
Như vậy, loại I, II là những người có sức khỏe tốt, đảm bảo các chỉ tiêu về cân nặng chiều cao và các chỉ tiêu nhân trắc học khác, không mắc bệnh mãn tính và
bệnh nghề nghiệp nào. Loại III, là những người đạt các chỉ tiêu chung ở mức thấp hơn so với loại I và loại II, có mắc một số bệnh tật nhưng vẫn đủ sức khỏe để làm việc (tuy nhiên cũng hạn chế ở một số nghề, công việc cótích chất nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm). Loại IV, V: là những người có nhiều chỉ tiêu sức khỏe không đạt,gặp khó khăn và yếu về thể lực, mắc các bệnh mãn tính và kể cả bệnh nghề nghiệp. Nếu người lao động được phân loại sức khỏe loại IV, V sẽ không đảm bảo khả năng làm việc, lao động cũng như đảm bảo việc hoàn thành nhiệm vụ được giao [13.2].
Ngoài ra, thể lực còn đánh giá qua tỷ lệ giới tính, tỷ lệ độ tuổi của đội ngũ CBCC cấp xã thời gian làm việc, cường độ làm việc của đội ngũ CBCCX.
b. Trí lực
b1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
-Trình độ văn hóa: Theo quy định, cả cán bộ chuyên trách cũng như công chức chuyên môn cấp xã phải có trình độ THPT.
-Trình độ chuyên môn: Kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định ở cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, và trên đại học.
-Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCCX được đo bằng số lượng và tỷ lệ CBCCX có trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, và trên đại học. Ngoài ra, còn được đánh giá qua các chỉ tiêu như bố trí đúng chuyên môn được đào tạo, có kỹ năng kinh nghiệm, có phương pháp giải quyết công việc, có ý thức tự rèn luyện bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ
+Đối với cán bộ chuyên trách thì ít nhất là trình độ sơ cấp, hoặc trung cấp +Đối với công chúc chuyên môn thìđánh giá theo số lượng và tỷ lệ CBCC có ít nhất là trình độ trung cấp.
b2. Trình độ lý luận chính trị
Nghiên cứu thông qua các trình độ đào tạo: sơ cấp, trung cấp, cao cấp, cử nhân. Để đánh giá chỉ tiêu này, tác giả cũng đánh giá thông qua tỷ lệ công chức chưa qua đào tạo, được đào tạo sơ cấp, trung cấp, cao cấp, cử nhân so với tổng số cán bộ, công chức.
Thông qua số lượng được đào tạo kiến thức quản lý nhà nước trình độ như: Đại học, chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên và chưa qua đào tạo.
b4. Trình độ ngoại ngữ, tin học
Chỉ tiêu này biểu hiện qua các chứng chỉ ngoại ngữ, tin học và được đánh giá thông qua tỷ lệ công chức có chứng chỉ so với tổng số cán bộ, công chức.
Chỉ tiêu được đánh giá theo Thông tư 01/2014 TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng