5. Kết cấu của luận văn
4.2.2. Định hướng phát triển và nâng cao chấtlượng đội ngũ cánbộ, công chứccấp
Từ thực trạng cán bộ công chức hiện có và kế thừa những ưu điểm về công tác cán bộ của huyện những năm qua làm nền tảng, việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã của huyện với định hướng phát triển đến 2023 tập trung ở ba nội dung như sau:
Một là: Huyện tiến hành rà soát toàn bộ số lượng cán bộ, công chức cấp xã hiện có để thực hiện việc đánh giá công chức; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hoàn thiện những thiếu hụt về trình độ lý luận, chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ của công chức. Củng cố công chức hiện có đủ phẩm chất và năng lực đảm bảo đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao. Rà soát và hoàn chỉnh Nghị quyết, quy chế làm việc của các tổ chức trong hệ thống chính trị; đảm bảo nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo; lấy kết quả nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm chỉ tiêu quan trọng trong việc nhận xét đáng giá cuối năm, cuối nhiệm kỳ của người đứng đầu và của tổ chức.
Hai là: Từ đội ngũ cán bộ công chức cấp xã của huyện lựa chọn những công chức có đủ điều kiện, tiêu chuẩn và qua thực tiễn công tác hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bổ sung vào đội ngũ cán bộ quản lý. Làm tốt công tác quy hoạch, công tác quy hoạch cán bộ phải thực hiện thường xuyên, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và bố trí cán bộ sau khi quy hoạch, tránh tình trạng quy hoạch treo, quy hoạch không đúng đối tượng.Việc bổ sung mới các chức danh cán bộ, công chức được thực hiện bằng hình thức thi hoặc xét tuyển cho phù hợp, đảm bảo khách quan, công khai, minh bạch.
Ba là : Đồng thời với việc củng cố đội ngũ cán bộ công chức hiện có và bổ sung vào đội ngũ cán bộ quản lý là việc đưa những công chức vi phạm phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực yếu kém không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ra khỏi đội ngũ công chức.
4.3. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đồng Hỷ
4.3.1. Giải pháp tuyển dụng và quy hoạch
4.3.1.1. Công tác tuyển dụng
* Căn cứ đề xuất giải pháp:
Căn cứ vào các văn bản quy định của Trung ương, của tỉnh, huyện Đồng Hỷ cần cụ thể hóa trong việc xây dựng các tiêu chí, điều kiện, tiêu chuẩn trong công tác tuyển dụng và quy hoạch để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện. Huyện cần xác định đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính trị cơ sở, có vai trò quyết định đến sự phát triển của các xã, thị trấn trên địa bàn huyện, đây là đội ngũ trực tiếp tham gia vào quá trình thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, triển khai, tổ chức thực hiện và các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước đến nhân dân.
Với mục đích là đổi mới công tác tuyển dụng CBCCX. * Nội dung giải pháp:
- Xác định yêu cầu, vị trí việc làm và biên chế CBCCX cần tuyển theo tiêu chí việc tìm người.
Cần phải có sự đồng thuận kết hợp của các bộ phận trong cơ quan, cũng như hệ thống danh mục vị trí việc làm rõ ràng, mới có căn cứ tuyển dụng đúng người, đúng việc, đáp ứng số lượng và chất lượng CBCCX.
Cần có sự liên thông tuyển dụng giữa nhân lực trong và ngoài cơ quan, đảm bảo sự dịch chuyển vị trí công việc, hoặc tuyển dụng với thời hạn tối đa nhất định đối với một số việc làm để tuyển dụng đáp ứng yêu cầu của hoạt động công vụ.
Xác định loại hợp đồng lao động có thời hạn tạo khả năng thay đổi linh hoạt trong sự thay đổi nhân sự, đồng thời tăng trách nhiệm của CBCCX luôn tích cực hơn trong công việc.
- Đánh giá nguồn nhân sự hiện tại để dự đoán nhân sự tương lai và các yếu tố ảnh hưởng khác.
- Thực hiện kiểm soát kỹ thi tuyền theo nguyên tắc công khai, minh bạch và tính cạnh tranh, đồng thời thực hiện ứng dụng CNTT vào thi tuyển CBCCX nhằm có sự kiểm soát lẫn nhau trong thi cử.
- Trong công tác phỏng vấn, nhà tuyển dụng nhận biết khả năng, cũng như kỹ năng giao tiếp, ứng xử phù hợp với vị trí việc làm cụ thể trong công tác công vụ.
* Điều kiện thực hiện giải pháp:
Việc tuyển dụng công chức cấp xã trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới của huyện Đồng Hỷ phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc. Để làm được điều này thì trước hết việc tuyển chọn phải được thực hiện một cách chặt chẽ. Căn cứ vào các quy định về bầu cử, tuyển dụng mà Nhà nước đã ban hành, huyện Đồng Hỷ phải xây dựng văn bản về bầu cử, tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tiễn của địa phương, nhưng không trái với văn bản quy định của Nhà nước.
Xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển chọn, thống báo rộng rãi về chỉ tiêu, đối tượng, tiêu chuẩn, điều kiện người cần tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Để đổi mới tuyển dụng đạt hiệu quả, cơ quan cần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân tài phù hợp nhằm trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ, không chỉ nuôi dưỡng và phát triển nhân tài.
4.3.1.2. Công tác quy hoạch
- Căn cứ vào kết quả đánh giá, phân loại cánbộ, công chức; rà soát quy hoạch cán bộ, công chức, bổ sung nguồn quy hoạch nhân sự chuẩn bị cho Đại hội các đoàn thể, tổ chức chính trị - xã hội theo nhiệm kỳ, đặc biệt chuẩn bị tốt công tác nhân sự cho Đại hội Đảng các cấp nhiệm kỳ 2020 - 2025.
- Triển khai thực hiện rà soát, bổ sung, xây dựng quy hoạch đối với các chức danh cán bộ chuyên trách thuộc Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý.
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã phải gắn với quy hoạch chung của đội ngũ cán bộ, công chức, quy hoạch phải sát với thực tiễn, trên cơ sở nắm chắc đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã hiện có và nguồn cán bộ, công chức, dự báo được nhu cầu, khả năng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Đặc biệt quan tâm tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Cán bộ, công chức cấp xã trong diện quy hoạch phải là những người đáp ứng cơ bản tiêu chuẩn chức danh cán bộ.
4.3.2. Giải pháp trong sử dụng, đánh giá cán bộ công chức
4.3.2.1. Việc sử dụng cán bộ công chức
Việc bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, biệt phái cán bộ, công chức cấp xã phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trường. Bố trí, đề bạt cán bộ, công chức đúng lúc, đúng người, đúng việc; phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh để lựa chọn người phù hợp; bầu cử, bổ nhiệm cán bộ, công chức khi họ đang có khả năng cống hiến tốt nhất.
4.3.2.2. Việc đánh giá cán bộ công chức
Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã cần dựa vào hiệu quả công tác, không chỉ thể hiện ở kết quả làm việc có thể định lượng được, mà còn thể hiện ở mức độ uy tín của cán bộ, công chức cấp xã trong và ngoài cơ quan, uy tín trươc nhân dân. Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã tránh tình trạng đánh giá chung chung, chiếu lệ hoặc tình trạng “dĩ hòa vi quý”.
Để đảm bảo sự khách quan khi đánh giá cán bộ công chức cấp xã, các địa phương cần xem xét cán bộ, công chức một cách toàn diện trên các tiêu chí sau:
chất lượng công việc; hiệu suất làm việc. Điều kiện, hoàn cảnh để hoàn thành công việc (cần phải sử dụng những nguồn lực về con người, trang thiết bị…). Ví dụ: Cần yêu cầu mỗi cán bộ công chức phải viết nhật ký công việc hàng ngày, hàng tháng, qua đó lãnh đạo nắm bắt được mỗi cán bộ, công chức của đơn vị mình năng lực đến đâu. Ngoài ra, việc thực hành các kỹ năng như xử lý tình huống, thuyết trình, máy tính, ngoại ngữ, giải quyết vấn đề, soạn thảo văn bản, tổ chức hội họp, làm việc nhóm, giao tiếp. Qua đó đánh giá động lực lao động, tính sáng tạo trong công việc, tính chịu trách nhiệm. Khắc phục tình trạng các cơ quan hành chính hiện nay chậm chễ trong thực thi nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ, quần chúng phàn nàn, khiếu kiện vẫn còn diễn ra…mà việc quy trách nhiệm cụ thể thuộc về ai là rất khó xác định.
Hai là, phẩm chất được thể hiện trong quá trình công tác, bao gồm: Chấp hành chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; Đạo đức, lối sống; Tinh thần kỷ luật; Tính trung thực trong công tác; Tinh thần phối hợp trong công tác; Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân; Tinh thần học tập, nâng cao trình độ; Khả năng thích ứng linh hoạt trong tình huống công tác. Kết hợp nắm bắt toàn diện cán bộ công chức không chỉ tại cơ quan đơn vị, mà còn thông qua những hoạt động tại nơi cư trú của cán bộ công chức.
Ba là, kết hợp việc xem xét, đánh giá phẩm chất, năng lực trình độ đào tạo sẵn có (Ví dụ như: bằng cấp khi ra trường, qua quá trình tuyển dụng đầu vào, nhân thân), kinh nghiệm thực tiễn, kĩ năng thực hành, quan hệ xã hội, định hướng giá trị (thông qua quá trình theo dõi, quan sát và hiệu xuất công việc được giao) với xem xét quá trình công tác và kết quả công tác, từ đó đánh giá tiềm năng phát triển trong tương lai của cán bộ công chức, xem họ có thể phát triển đến đâu để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng và hướng sử dụng cho phù hợp.
Đối với cán bộ lãnh đạo, ngoài các nội dung cần phải xem xét đánh giá như đối với các công chức chuyên môn cần phải thêm những nội dung như: Tầm nhìn và khả năng hoạch định chiến lược; Năng lực điều hành công việc; Đoàn kết nội bộ; Uy tín trong nhân dân; Cần kiệm, gương mẫu trong cuộc sống cá nhân và gia đình.
làm một khâu đầu xong đã coi như kết luận cho cả một quá trình công tác của cán bộ công chức. Đánh giá phải được hiểu là thường xuyên, như là sợi chỉ đỏ xuyên suốt trong công tác công chức, trong cuộc sống của mỗi công chức. Do vậy, đánh giá cán bộ, công chức cấp xã phải đứng trên quan điểm phát triển, không cứng nhắc, định kiến.
4.3.3. Giải pháp đãi ngộ và tạo cơ hội cho cán bộ công chức
Việc làm và thu nhập không chỉ là mối quan tâm hàng đầu của người lao động nói chung, CBCCX nói riêng. Đối với CBCCX chính sách đãi ngộ gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; và các khoản phúc lợi khác của cơ quan. Tuy nhiên, chế độ tiền lương cán bộ nói chung, CBCCX nói riêng được điều chỉnh nhiều lần nhưng vẫn thấp, không đáp ứng được cuộc sống, với các quy định mặt bằng tiền lương theo hệ số. Các cơ quan ban hành các khoản thu nhập tăng thêm không theo nguyên tắc nào, tiền lương không còn là vai trò chính của CBCCX.
Để tạo điều kiện CBCCX yên tâm và ổn định công tác, cơ quan cần cải thiện nguồn cải cách tiền lương đẩy mạnh tự chủ và xã hội hóa, để giảm bớt gánh nặng chi tiền lương từ ngân sách cần có sự chia sẻ khu vực dịch vụ công với xã hội.
Thực hiện phân tích bảng lương và cải tiến bảng lương vào việc phân định các vị trí công việc, chức danh nghề nghiệp, đảm bảo đúng người, đúng việc và phù hợp với thu nhập, tạo sự công bằng tiền lương và vị trí việc làm, từ đó tạo cơ hội cho CBCCX năng cao năng suất lao động, phấn đấu nâng ngạch bậc, không phải chạy đua theo chức quyền, chức vụ, và các tệ nạn cán bộ khác.
4.3.4. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Tiêu chuẩn đạo đức cán bộ nói chung, đạo đức CBCCX nói riêng trong công sở là một trong đạo đức công vụ, là sự kết hợp giữa nguyên tắc pháp trị và nguyên tắc đức trị. Đó chính là đạo đức nghề nghiệp. Như vậy, công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC nói chung, CBCCX nói riêng phải được đặt lên hàng đầu và phù hợp với từng nhóm CBCCX, đảm bảo pháp trị hành chính.
Trước khi cơ quan, đơn vị tạo điều kiện cho CBCCX được nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn, bồi dưỡng, cập nhật thông tin mới thì CBCCX cần ý thức
đầy đủ các hành vi, thái độ đúng đắn, kết hợp với các chế tài nghiêm góp phần điều chỉnh các hành vi không đúng của CBCCX trong thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ quan.
Tiếp theo, định kỳ, cơ quan tạo điều kiện cho CBCCX được tham gia các buổi tập huấn, các lớp đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCCX. Tuy nhiên, việc học tập của CBCCX hiện nay chưa thực sự hiệu quả do nhiều nguyên nhân. Một số chương trình bồi dưỡng nặng về lý luận, thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho CBCCX. Để nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại huyện Đồng Hỷ thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tác giả xin được đề xuất, kiến nghị một số giải pháp sau đây:
Một là, đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng
Các chương trình đào tạo cần sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, và kỹ năng hành chính bảo đảm tính thống nhất trong hoạt động của cơ quan hành chính, nhất là trong giải quyết các yêu cầu của nhân dân, doanh nghiệp. Nội dung bồi dưỡng cần tập trung kỹ năng ứng xử, thông qua thái độ, hành vi đối với đối tượng giao tiếp. Do vậy, một mặt cơ quan phải công khai các quá trình giải quyết công việc và đề cao tính hợp tác và đoàn kết .
Hai là, nội dungđào tạo cần đổi mới theo hướng nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý gắn với vị trí và trách nhiệm tương ứng của cán bộ. Tuỳ theo đặc thù của từng môn học có thể lựa chọn các phương pháp phù hợp, vận dụng các phương pháp giảng dạy tiên tiến kết hợp sử dụng các công cụ, phương tiện dạy học hiện đại. Đa dạng hoá các hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Kết hợp giữa đào tạo chính quy với bồi dưỡng tại chức; giữa nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ với xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức lối sống, tác phong cho CBCCX. Cần đầu tư xây dựng chương trình, giáo trình phù hợp với thời gian đào tạo và các hệ đào tạo khác nhau, tránh sự trùng lặp kiến thức gây nhàm chán và lãng phí thời gian. Tiếp tục đổi mới, bổ sung, hoàn thiện giáo trình, tài liệu bồi dưỡng cán bộ cơ sở cho sát với chức năng, nhiệm vụ của từng đối tượng.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo, bồi dưỡng phải đáp ứng được việc áp dụng, sử dụng các phương pháp trao đổi tích cực. Cần giới hạn số lượng học viên cho từng lớp học cho phù hợp với việc áp dụng các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng. Chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức, các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực để đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc đạt kết quả. Cần tăng cường hoạt động nghiên cứu thực tiễn cho CBCCX đi thực tế có thời hạn tại cơ sở khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt để có cơ hội cọ sát thực tiễn, đúc kết kinh nghiệm phục vụ thiết thực, hiệu quả, gắn sát với thực tiễn cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Bốn là, mỗi CBCCX cần phải chịu trách nhiệm về nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với vị trí việc làm và trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp. Cán bộ quản lý tạo cơ chế cho mọi cá nhân tham gia học tập và phát triển thực sự