6. Kết cấu luận văn
4.3.2. Đối với Chính phủ và Bộ Công thương
- Đề nghị Bộ Công thương, các ngành các cấp liên quan, đặc biệt lãnh đạo ngành dọc tạo cơ chế mở trong lập kế hoạch chiến lược, xây dựng tiêu chí trong tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp, thăng tiến cán bộ một cách tự chủ, minh bạch, khoa học, có lộ trình phù hợp với thực tế yêu cầu hiện nay.
- Bộ Công Thương cần cân đối nguồn ngân sách chi thường xuyên, chi đào tạo lại do Nhà nước cấp hàng năm và nguồn quỹ của cơ quan từ các chương trình, dự án, tiết kiệm chi thường xuyên để đảm bảo thực hiện lộ trình tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến cán bộ.
Tiểu kết Chương 4
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản lý NNL tại VINAPACO, thấy được những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại hạn chế trong hoạt động quản lý NNL tại Công ty, từ đó đề xuất các giải pháp. Trong chương này, tác giả đã đề xuất các giải pháp về hoàn thiện quy trình quản lý NNL, hoàn thiện phương pháp quản lý NNL, hoàn thiện các nội dung quản lý NNL, hoàn thiện công cụ quản lý NNL và các giải pháp khác. Các giải pháp nêu trên được xây dựng căn cứ vào những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý NNL tại VINAPACO hiện nay cũng như những định hướng, mục tiêu tăng cường quản lý NNL của VINAPACO trong thời gian tới.
KẾT LUẬN
NNL là một trong những nguồn lực quan trọng có liên quan đến sự tồn tại, phát triển, trì trệ hay diệt vong của các quốc gia, các tổ chức, các doanh nghiệp. Hoàn thiện quản lý NNL là phương diện giúp các tổ chức, các doanh nghiệp tạo sức mạnh trong cạnh tranh, đặc biệt là trong điều kiện hội nhập kin tế. Chính vì vậy, hoàn thiện quản lý NNL đang trở thành vấn đề bức thiết của các doanh nghiệp nói chung và của VINAPACO nói riêng.
Qua nghiên cứu đề tài “Quản lý NNL tại Tổng Công ty giấy Việt Nam”, luận văn đã đạt được một số kết quả nghiên cứu sau:
Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về NNL, quản lý NNL trong doanh nghiệp.
Thứ hai, luận văn đã phân tích thực trạng quản lý NNL tại VINAPACO giai đoạn 2017 – 2019. Sau khi phân tích, luận văn đã đánh giá về công tác quản lý NNL tại VINAPACO, chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại đó. Cụ thể như sau:
Đối với công tác thu hút NNL: VINAPACO đã xây dựng được quy trình hoạch định NNL tương đối rõ ràng và cụ thể. Tuy nhiên, quy trình này vẫn chưa chặt chẽ. Bên cạnh đó, việc hoạch định chủ yếu tập trung trong ngắn hạn mà chưa chú trọng đến trung và dài hạn. VINAPACO đã xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với các vị trí khác nhau trong công ty. Tuy nhiên các bản mô tả này còn khá sơ sài, chung chung.
Đối với công tác đào tạo NNL: Số lượt người được đào tạo của VINAPACO liên tục tăng qua các năm, các chương trình đào tạo đa dạng, phong phú, phù hợp với các nhóm đối tượng khác nhau. Tuy nhiên, hiện nay công tác đào tạo mới chủ yếu tập trung đào tạo cho công nhân kỹ thuật, chưa chú trọng đào tạo nghiệp vụ chuyên môn và các kỹ năng cần thiết khác cho NLĐ. Bên cạnh đó, kinh phí đào tạo hàng năm đang có xu hướng giảm dần, chưa tương xứng với quy mô và nhu cầu đào tạo.
Đối với công tác sắp xếp NNL: vẫn còn tình trạng chỗ thừa chỗ thiếu lao động. Bên cạnh đó, việc bố trí, phân công lao động chưa thực sự phù hợp với trình độ, năng lực của NLĐ. Công tác luân chuyển cán bộ được thực hiện chưa thực sự tốt.
Đối với công tác duy trì NNL: VINAPACO trả lương cho NLĐ ở mức tương đối cao, có các chính sách khen thưởng phù hợp, kịp thời. Tuy nhiên, việc trả lương chưa thực sự công bằng giữa những NLĐ, chế độ phúc lợi còn tương đối thấp. Bên cạnh đó, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc chưa thực sự chính xác, còn mang tính hình thức.
Thứ ba, trên cơ sở những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý NNL tại VINAPACO, kết hợp với định hướng và mục tiêu quản lý NNL của VINAPACO trong thời gian tới, luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý NNL tại VINAPACO. Các giải pháp đưa ra gồm: hoàn thiện quy trình quản lý NNL, hoàn thiện phương pháp quản lý NNL, hoàn thiện các nội dung quản lý NNL, hoàn thiện công cụ quản lý NNL và các giải pháp khác.
Có thể thấy, về cơ bản, luận văn đã đạt được các mục tiêu đề ra. Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và trình độ nên luận văn không tránh khỏi các sai sót. Tác giả rất mong nhận được ý kiến góp ý của các Thầy Cô và đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn nữa.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
2. Trần Kim Dung (2013). Quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê.
3. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội.
4. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
5. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
6. Nguyễn Ngọc Linh (2017), Quản trị nhân lực tại tổng công ty lương thực miền Bắc, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
7. Đào Thị Phương (2015), Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng Xuất - Nhập khẩu Hà Lâm, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học KT&QTKD, Đại học Thái Nguyên
8. Đào Đức Quang (2018), Quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Hồng Hà, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học KT&QTKD, Đại học Thái Nguyên. 9. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Bộ luật lao động,
Luật số 10/2012/QH2013 được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 06 năm 2012.
10. Đỗ Minh Thụy (2017), “Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Nhật Bản, Hàn Quốc, Nam Phi và bài học rút ra cho Việt Nam”, Tạp chí Công thương, số 8, tháng 07/2017.
11. Nguyễn Tiệp (2007), "Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập WTO", Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 117, tháng 3/2007.
12. Nguyễn Tiệp & Lê Thanh Hà, (2007), Giáo trình Tiền lương - Tiền công, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội.
13. Nguyễn Tiệp (2006). Giáo trình kế hoạch nhân lực, Trường đại học Lao động xã hội, Nhà xuất bản lao động xã hội.
14. Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản Trị Nhân Sự, NXB Thống Kê TP HCM.
15. Tổng công ty Giấy Việt Nam (2017, 2018, 2019), Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh.
16. Tổng công ty Giấy Việt Nam (2017, 2018, 2019), Báo cáo thống kê tình hình nhân sự giai đoạn 2017 - 2019
17. Tổng công ty Giấy Việt Nam (2017, 2018, 2019), Báo cáo thực trạng và kết quả công tác bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho CBNV.
18. Tổng công ty Giấy Việt Nam (2019), Nội quy lao động.
19. Tổng công ty Giấy Việt Nam (2019), Thỏa ước lao động tập thể.
Website
24. Website Bộ Công thương: https://www.moit.gov.vn/
25. Website Tổng công ty Giấy Việt Nam: http://vinapaco.com.vn/?page
26. Website Công ty Cổ phần Giấy Hải Tiến: http://www.haitien.com.vn/ 27. Website Tổng Công ty Xi măng Việt Nam: https://vicem.vn/
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01
PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM
(Địa chỉ: thị trấn Phong Châu, huyện Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ)
Phiếu điều tra thu thập thông tin về quản lý nguồn nhân lực nhằm phục vụ đề tài luận văn cao học. Kết quả khảo sát chỉ phục vụ mục đích khoa học của đề tài nghiên cứu. Thông tin về Anh/chị được giữ kín và chỉ được công bố khi có sự đồng ý của Anh/chị!
A. Thông tin cá nhân (đánh dấu “X”vào các câu hỏi).
1. Giới tính:
Nam Nữ
2. Nhóm tuổi:
18 - 29 tuổi 36 - 41 tuổi
30 - 35 tuổi Trên 41 tuổi
3. Vị trí công tác:
Công nhân Cán bộ quản lý
Nhân viên Cán bộ quản lý cấp cao
4. Số năm công tác:
Dưới 1 năm Từ 3 - 5
Từ 1 - 3 năm Trên 5 năm
5. Trình độ học vấn:
Đại học Cao đẳng Sơ cấp, CN kỹ thuật
THCS, THPT Trung cấp
6. Mức lương hiện tại:
Dưới 3 triệu Từ 3 - 5 triệu Từ 6 - 10 triệu Trên 10 triệu
7. Thông tin tuyển dụng:
Website Trung tâm giới thiệu việc làm Hội trợ việc làm Khác
B. Đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam
Anh/chị hãy đánh dấu “x” hoặc “v” và ô tương ứng với lựa chọn theo quy ước: 1 - Rất không đồng ý; 2 - Không đồng ý; 3 - Không ý kiến; 4 - Đồng ý 5 - Rất đồng ý STT Chỉ tiêu Mức độ đồng ý Rất không đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Rất đồng ý 1 2 3 4 5
I Hoạch định công việc
1 Công tác hoạch định NNL được thực hiện dựa trên các căn cứ khoa học
2 Hoạch định NNL trong cả ngắn hạn và dài hạn
3 Công tác hoạch định NNL đáp ứng được nhu cầu thực tế
II Phân tích công việc
1 NLĐ nắm rõ được công việc, trách nhiệm, quyền hạn của mình
2
NLĐ nắm rõ được công việc, trách nhiệm, quyền hạn của các nhân viên khác trong Công ty
3 Bản mô tả công việc là đầy đủ, chi tiết, dễ hiểu
4
Hệ thống các tiêu chuẩn thực hiện công việc được quy định đầy đủ, rõ ràng
III Tuyển dụng
1 Thông tin tuyển dụng được thông báo công khai, rộng rãi
2 Quá trình tuyển dụng công khai, minh bạch
3 Hình thức thi tuyển phù hợp
4
Các tiêu chí tuyển dụng các ứng viên được thiết lập rõ ràng trước khi tuyển dụng
5
Cấp trên trực tiếp của nhân viên tương lai tham gia vào tuyển dụng và có quyền phủ quyết về sự lựa chọn cuối cùng
STT Chỉ tiêu Mức độ đồng ý Rất không đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý đồng ý Rất 1 2 3 4 5
IV Đào tạo và phát triển NNL
1 Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo là hợp lý
2 Kế hoạch đào tạo được xây dựng trong ngắn hạn và dài hạn
3 Đối tượng được cử đi đào tạo là phù hợp
4 Mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng.
5 Nội dung đào tạo gắn với yêu cầu thực tế công việc
6 Phương pháp đào tạo phù hợp
7 Tài liệu học tập và thiết bị giảng dạy phục vụ đào tạo được trang bị đầy đủ
8 NLĐ được hỗ trợ về thời gian và kinh phí khi được cử đi đào tạo
9 Công tác đánh giá các khóa đào tạo được thực hiện thường xuyên
10 Sau quá trình đào tạo, kỹ năng, kiến thức NLĐ được nâng cao
V Sắp xếp và sử dụng lao động
1
Bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với trình độ, khả năng, sức khỏe, giới tính của NLĐ
2 Bố trí số lượng lao động tương ứng với từng vị trí việc làm là phù hợp
3
Quyết định điều chuyển, luân chuyển, bố trí nhân sự ở vị trí mới là công bằng và thỏa đáng
4
Các cá nhân khi được điều động, luân chuyển, bố trí công việc mới đều thể hiện tốt năng lực ở vị trí mới
VI Đánh giá kết quả thực hiện công việc
1
Quy trình, cách thức đánh giá được quy định cụ thể và phổ biến rõ ràng tới NLĐ
2 Tiêu chí đánh giá rõ ràng, dễ hiểu, phù hợp với từng nhóm đối tượng
3 Hiệu quả công việc được đánh giá bằng nhiều chỉ tiêu toàn diện
STT Chỉ tiêu Mức độ đồng ý Rất không đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý đồng ý Rất 1 2 3 4 5
4 Kết quả đánh giá khách quan, công bằng
5 Việc đánh giá giúp cải thiện, nâng cao chất lượng công việc của NLĐ
VII Chính sách đãi ngộ lao động
1
Mức lương, thưởng của Công ty đưa ra cạnh tranh so với các công ty khác cùng khu vực
2 Quy chế trả lương, thưởng được công bố công khai
3 Việc trả lương cho cán bộ nhân viên đảm bảo công bằng và xứng đáng
4 Chế độ phúc lợi của VINAPACO hợp lý
5 Chính sách đãi ngộ tinh thần được thực hiện thường xuyên
6 Việc khen thưởng đảm bảo tính hợp lý, công bằng