- Đối với nợ nhóm 5: Năm 2005 đạt 71 triệu đồng chiếm 0.02% so với tổng dư nợ của năm,
000 III Kinh doanh kém hiệu quả, không trả được nợ gốc khi đến hạn
2.3.1.1 Chỉ tiêu đánh giá về nguồn nhân lực:
Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực thể hiện ở những chỉ tiêu cụ thể sau: - Trình độ bình quân của cán bộ NH như sau:
Bảng 2.20: Trình dộ cán bộ hàng năm tại Chi nhánh Bắc Ninh
ĐVT: Cán bộ
(Nguồn: Báo cáo tình hình cán bộ năm (từ năm 2006 - 2009) của Chi nhánh Bắc Ninh)
Có thể thấy trình độ bình quân của cán bộ trong NH TMCP CT BN ngày một tăng lên về
chất lượng với số lượng hiện tại thì trình độ từ đại học trở lên chiếm đa số còn lại là cao đẳng và trung cấp. Điều này cho thấy chất lượng cán bộ của NH TMCP CT BN là khá tốt với chất lượng cán bộ ngày một tăng
- Năng suất lao động của cán bộ tín dụng: Năng suất lao động của cán bộ tín dụng được thể hiện qua bảng sau:
(Nguồn: Báo cáo tổng kết hàng năm (từ năm 2006 - 2009) của Chi nhánh Bắc Ninh)
Có thể thấy được rằng năng suất lao động của NH TMCP CT BN không ổn định trong những năm qua. Từ năm 2006 - 2009 Năng suất lao động luôn được gia tăng với mức độ: năm 2006 bình quân 1 cán bộ tín dụng quản lý 38.305 triệu đồng, đến năm 2007 là 53.102 triệu đồng và năm 2008 là 64.212 triệu đồng (gần gấp đôi năm 2006). Tuy nhiên, đến năm 2009 bình qn 1 cán bộ tín dụng quản lý chỉ có 61.105 triệu đồng là do bổ sung cán bộ tín dụng mới. Tuy nhiên, tỷ lệ nợ quá hạn/đầu người và nợ xấu/đầu người vẫn tăng. Điều này chứng minh rằng tuy chất lượng cán bộ được tăng lên nhưng chất lượng tín dụng khơng được tăng lên tương ứng khi dư nợ tăng cao. Quan trọng hơn đó là chất lượng quản trị chưa tương xứng với chất lượng của cán bộ tín dụng. Điều này chứng tỏ việc quản trị nhân sự trong cơng tác tín dụng có xu hướng đi xuống không phù hợp với tầm vóc của 1 NH TMCP CT đứng đầu tỉnh.
Hàng năm NH TMCP CT BN đều phân chỉ tiêu kế hoạch cho từng phòng, ban. Từng phòng ban căn cứ trên trình độ, mức lương được hưởng, vị trí công tác sẽ phân chỉ tiêu kế hoạch cho từng người. Hàng tháng sẽ tính tốn chỉ tiêu hồn thành kế hoạch. Từ đó, người nào hồn thành tốt kế hoạch sẽ được hưởng mức lương trên 100% mức lương quy định, người nào khơng hồn thành phải chấp nhận hưởng mức lương dưới 100% mức lương quy định. Cuối năm, đánh giá chất lượng năng suất, hiệu quả cán bộ và bình xét thi đua, khen thưởng.
- Chính sách đào tạo cán bộ: Số lượng cán bộ mới ngày càng được gia tăng. Hàng năm ổn định ở mức từ 2 - 5 cán bộ mới (Từ năm 2006 - 2008). Tuy nhiên, đến năm 2009 số lượng cán bộ mới tăng một cách đột biến là 19 người. Điều này chắc chắn sẽ làm ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất, chất lượng bình qn của NH TMCP CT BN. Các cán bộ tín dụng mới đều có trình độ đại học, có sự nhiệt tình, u nghề. Các cán bộ này đều được gửi đi học bồi dưỡng nghiệp vụ tại Trung tâm đào tạo của NH TMCP CT VN (Nay là
trường đào tạo nguồn nhân lực NH TMCP CT VN) tại 133 - Kim Mã - Hà Nội. Ngoài ra,
các cán bộ mới này đều được hướng dẫn tận tình của các Phòng ban nghiệp vụ liên quan như: Phòng Quản lý rủi ro và nợ có vấn đề, Phịng Khách hàng doanh nghiệp, Phịng khách hàng cá nhân, ...