Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Sở giáo dục và đào tạo

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở giáo dục và đào tạo tỉnh quảng trị (Trang 27)

Nâng cao chất lượng NNL là gia tăng giá trị cho con người, cảgiá trị vật chất

và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sựphát triển kinh tế - xã hội. Một số tác giảkhác lại quan niệm rằng: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông

qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã

hội.

Trong ngành giáo dục, NNL có chất lượng là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹnăng, hành vi và thái độgóp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng NNL tại Sở Giáo dục và đào tạo cần

Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực:

Cơ cấu NNL là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệcác bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể. Cơ cấu

NNL được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà địa

phương, tổ chức đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các

nguồn lực, từquy trình công nghệmà chuẩn bịcơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp.

Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh tế của địa

phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.  Phát triển trình độchuyên môn, kỹ thuật của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn

nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý. Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độchuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Người lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện

lao động hiện đại, tiên tiến.

Phát triển kỹnăng nghề nghiệp

Kỹnăng nghề nghiệp là sự hiểu biết vềtrình độthành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sựrèn luyện, tích

luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽgiúp con người nângcao trình độ kỹnăng nghề.  Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động

Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độphát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Cùng một vấn đềnghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn

nghiệp vụcao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn

thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn. Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động

cơ được giải quyết, hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm

có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủtrình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.

Nâng cao sức khỏe của người lao động

Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh

thần, đó là sức khoẻcơ thểvà sức khoẻ tinh thần.

1.2.2. Các chỉtiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong Sởgiáo dục và đào tạo

1.2.2.1 Nhóm tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức

Phẩm chất đạo đức, tác phong của cán bộ nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị đó. Để có thể nâng cao phẩm chất

đạo đức, tác phong của cán bộ công chức, cần thực hiện việc tuyên truyền nâng cao

nhận thức cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ công chức và nhân dân về phẩm chất đạo

đức, tác phong làm việc thể hiện văn hoá công sởlà cần thiết.

Không có lĩnh vực nào mà phẩm chất đạo đức lại ảnh hưởng sâu sắc đến người khác nhưtrong ngành giáo dục, đặc biệt là các cán bộ quản lý giáo dục và giáo viên

(ảnh hưởng đến người học). Bởi vậy, phẩm chất của người làm trong ngành giáo

dục và đào tạo vừa là điều kiện, vừa là phương tiện đểgiáo dục học sinh .

Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với đội

ngũ giáo viên và cán bộ quản lý. Đó là sựtrung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủnghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp giáo dục, vì học sinh.

Đạo đức nghề nghiệp: là ý thức trách nhiệm sẽ quyết định đến kết quảvà hiệu quả công tác. Khi người lao động có trách nhiệm cao, thì ngoài hoàn thành nhiệm vụ, còn có thể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm việc tốt hơn. Trách

nhiệm còn được thể hiện ởtính tự chịu trách nhiệm của người lao động. Người chịu

trách nhiệm là người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đồng thời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ. Còn đạo đức nghề nghiệp được biểu hiện phù

nghiệp phản ánh bản chất của xã hội, nó gắn liền với nhân cách cá nhân của người

lao động.

Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc: Tiêu chí này được thể hiện tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc, có tác phong công

nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của Sở Giáo dục và đào tạo.

Tiêu chí này còn được thể hiện ởthái độlàm việc, không thểthích thì làm, có quyền lợi thì làm, không có quyền lợi thì không làm; bớt xén của công,...

Tiêu chí văn hóa nghề: là tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng NNL, khả năng, trình độ giao tiếp, cách ứng xửvà khảnăng phối hợp của người lao động. Đây là tiêu chí quan trọng, có thểgiúp người lao động làm việc hiệu quả cao.

1.2.2.2. Nhóm tiêu chí đánh giá trình độ

Ngày nay, nhịp độ thay đổi của xã hội diễn ra với tốc độ chóng mặt do có sự bùng nổ của công nghệ, thông tin. Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến đến

cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong ngành Giáo dục

và đào tạo. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho các cán bộ quản lý của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn

nghiệp vụđể theo kịp với sựthay đổi. Tuy nhiên SởGiáo dục và đào tạo không chỉ

dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà cần có sự nhạy

bén, nhìn xa trông rộng. Ban lãnh đạo Sở, ngành Giáo dục và đào tạo phải thấy

được xu hướng của thời đại trong năm nay hay mười năm tới để từđó xây dựng kế

hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi

dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong ngành GD.

Tiêu chí về trình độvăn hóa: là mức độ học vấn phải đạt được. Ởnước ta hiện tại trình độ văn hóa được phân thành ba cấp: cấp tiểu học, cấp trung học cơ sở và

cấp trung học phổthông.

Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: trình độ chuyên môn nghiệp vụ

của cán bộ quản lý ngành giáo dục được đào tạo qua các trường lớp có bằng cấp

nay đối với các cán bộ quản lý tại Sở Giáo dục và đào tạo bao gồm: cao đẳng, đại học và sau đại học.

Khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực trong ngành Giáo dục người ta thường đánh giá theo tiêu chí phản ánh trình độ của nguồn nhân

lực như:

- Sốlượng cán bộ, viên chức được đào tạo (hoặc chưa được đào tạo) - Cơ cấu trình độđược đào tạo

- Cấp đào tạo,...

Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lý chúng ta cần lưu ý đến trình độđược đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc mà

cán bộđó phải thực hiện tại Sởgiáo dục và đào tạo.

1.2.2.3 Nhóm tiêu chí đánh giá vềnăng lực

Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: đây là một trong những tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục. Vì tiêu chí này sẽ phản

ánh đúng năng lực sư phạm, khả năng quản lý của CBQL. Đối với CBQL là người

có khả năng quy tụ các cá nhân trong tập thể, năng lực lãnh đạo, quản lý để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.

Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: khi đã trãi qua những giai đoạn công tác

thực tế bản thân cán bộ quản lý sẽ đúc kết được nhiều vấn đề từ thực tiễn và vận dụng vào quá trình quản lý sẽ mang lại kết quả cao hơn. Kinh nghiệm sẽ mang lại

cho cán bộ quản lý vốn kiến thức tích lũy thực tiễn vô cùng quí báu và hữu ích. Tuy nhiên để có được kinh nghiệm thì phải trãi qua một thời gian dài, tức là kinh

nghiệm phụ thuộc nhiều vào thời gian giảng dạy thực tế, làm công tác chuyên môn và sau đó là công tác quản lý. Các chỉ tiêu thường được sử dụng để đánh giá trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của người lao động là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo

theo các cấp trình độ công nhân kỹ thuật và sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao

đẳng, đại học, sau đại học, thời gian công tác đúng chuyên môn đã được đào tạo.

Thể lực là trạng thái sức khỏe của người lao động biểu hiện ở chiều cao, cân

nặng, hình thể, khảnăng vận động, không có bệnh tật, có sức làm việc dẻo dai trong một hình thái lao động – nghề nghiệp nhất định... Thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn chếđến phát triển trí lực, trí tuệ của người lao động.

Tiêu chí về sức khỏe: đây cũng là tiêu chí dùng đểđánh giá chất lượng của cán

bộ quản lý. Vì không có sức khỏe thì bất kể ai cũng không thể thực hiện nhiệm vụ

của mình. Khi một người có đầy đủ sức khỏe sẽcó tâm lý thoải mái cả về thể chất

và tinh thần luôn hăng say với công việc và có nhiều tính sáng tạo, công việc sẽ được thực hiện hiệu quảhơn.

 Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những yêu cầu trong quá trình hoạt

động liên tục, kéo dài của tổ chức, đơn vị.

 Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần phát huy cao độnăng lực sáng

tạo của mỗi cán bộ, nhân viên.

Tiêu chí đánh giá thể lực ở các nước thường dùng các nhân tố trắc học: chiều

cao, cân nặng và các chỉ số về sức khỏe, nhất là độ dẻo dai, thần kinh và tâm lý. Ở

Việt Nam, đánh giá thể lực, người ta thường đánh giá các tiêu chí về sức khỏe như:

chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai,

mũi, họng...Trên thực tế, đánh giá thể lực, ngoài đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không những bằng những tiêu chí đơn giản, mà còn dựa vào những

tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng ốm, tỉ lệ mắc bệnh nghề nghiệp, khảnăng chịu

đựng trong mọi điều kiện, khí hậu, điều kiện làm việc của người lao động.

Tiêu chí được sử dụng để đo lường sức khỏe của người lao động: Đo chiều

cao, cân nặng, vòng ngực trung bình, chỉ số BMI, mạch, nhiệt, nhiệt độ, huyết áp và

nhịp thở cùng với giấy khám sức khỏe theo kết luận của bác sỹ. Trong kết luận

khám sức khỏe định kỳ của CBCC sẽ có xếp loại sức khỏe; hiện tại đủ hay không đủ sức khỏe để làm việc cho ngành nghề, công việc (ghi cụ thểtên nghề, công việc nếu có thể), còn có chỉđịnh điều trị, phục hồi chức năng, khám chuyên khoa đểđiều trị bệnh, khám bệnh nghề nghiệp (nếu có), yêu cầu cơ sở sử dụng lao động chuyển

Theo Bộ Y tế Việt Nam (2005) [2], có ba loại sức khỏe:

Loại A: Sức khỏe tốt, không mắc bệnh tật, các chỉtiêu sức khỏe tốt Loại B: Trung bình

Loại C: Yếu, không có khả năng lao động

Tóm lại, sức khỏe người lao động tốt tức là một phần trong chất lượng nguồn

nhân lực được đảm bảo, đây là một nhân tố quyết định giúp các nhân tố còn lại

trong người lao động có cơ hội phát triển tốt.

Do vậy, đểnâng cao thể lực của nguồn nhân lực, các tổ chức đơn vị cần những

tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từđó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động, chăm sóc và bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng

lao động trong tổ chức, đơn vị.

1.2.3. Các nhân tốảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Sởgiáo dục và đào tạo Sởgiáo dục và đào tạo

1.2.3.1. Chính sách phát triển giáo dục

Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân

lực, bồi dưỡng nhân tài. Phát triển giáo dục phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế -

xã hội, tiến bộ khoa học, công nghệ, củng cố quốc phòng, an ninh; thực hiện chuẩn

hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa; bảo đảm cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành

nghề, cơ cấu vùng miền; mở rộng quy mô trên cơ sở bảo đảm chất lượng và hiệu quả; kết hợp giữa đào tạo và sử dụng. Mục tiêu giáo dục là đào tạo con người Việt

nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khỏe, thẩm mỹ và nghề nghiệp.

Trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; hình thành và bồi

dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu của sự

nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

1.2.3.2. Đầu tư cho giáo dục

Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển. Đầu tư trong lĩnh vực giáo dục là

hoạt động đầu tư đặc thù thuộc lĩnh vực đầu tư có điều kiện và được ưu đãi đầu tư. Nhà nước ưu tiên đầu tư cho giáo dục; khuyến khích và bảo hộ các quyền, lợi ích

tổ chức, cá nhân nước ngoài đầu tư cho giáo dục (Luật số 44/2009/QH12 sửa đổi bổ

sung một sốđiều của Luật Giáo dục) [9].

Đầu tư cho giáo dục trong đó chủ yếu đầu tư cho nguồn nhân lực ngành giáo dục, đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo

dục và quyết định đến việc đào tạo nguồn nhân lực nói chung cho đất nước. Đầu tư

nguồn nhân lực ngành giáo dục bao gồm:

 Đầu tư cho việc trảlương, chi trả phụ cấp ưu đãi;

 Chi cho đào tạo bồi dưỡng thường xuyên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý giáo dục;

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở giáo dục và đào tạo tỉnh quảng trị (Trang 27)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(114 trang)