2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Ulrike Weske, Carina Schott (2016): Về chủ đề: “Điều gì thúc
đẩy các nhóm nhân viên khác nhau làm việc cho các thành phố Hà Lan? Kết hợp các loại động lực tự chủ và có kiểm soát”. Nghiên cứu đã đi sâu khám phá câu hỏi: Điều gì thúc đẩy nhân viên khu vực công là trọng tâm trong nghiên cứu hành chính công; đưa ra lập luận rằng các loại động cơ khác nhau cùng tồn tại và các nhóm cá nhân khác nhau có thể thúc đẩy bởi các hồ sơ động lực khác nhau. Nghiên cứu phân tích 475 CBCC đang làm việc tại hai thành phố tự trị ở Hà Lan để khám phá những quan niệm đó. Phát hiện đã cho thấy rằng các nhóm nhân viên khác nhau với các hồ sơ động lực khác nhau thực sự có mặt trong dữ liệu. Ngoài ra, cũng cung cấp một số chỉ dẫn về những cá nhân về đặc điểm nhân khẩu học. Đồng thời giải thích những phát hiện hỗn hợp của các nghiên cứu trước đây nhằm điều tra sự khác biệt giữa các bộ phận giữa ĐLLV của nhân viên nhà nước và tư nhân; xác định được các hoạt động nghiên cứu con người cụ thể phù hợp với sở thích khen thưởng cá nhân.
Nghiên cứu của Thushel Jayaweeral (2015): Về chủ đề: “Tác động của các
yếu tố môi trường làm việc đến hiệu suất công việc, vai trò trung gian của động lực làm việc” ở Anh. Nghiên cứu đã tiến hành một cuộc khảo sát câu hỏi trên 254 công nhân khách sạn tại 25 chuỗi nhà hàng Bristol. Kết quả cho thấy rằng có một mối quan hệ đáng kể giữa các yếu tố môi trường làm việc và hiệu suất công việc, đồng thời ĐLLV làm trung gian cho mối quan hệ giữa điều kiện làm việc và hiệu suất công việc. Kết quả cũng cho thấy có một mối quan hệ đáng kể giữa ĐLLV và hiệu suất công việc của nhân viên khách sạn. Kết quả chỉ ra tầm quan trọng của điều kiện làm việc và ĐLLV trong việc giải thích hiệu suất công việc của nhân viên khách sạn trong khuôn khổ điều kiện môi trường làm việc và hiệu suất công việc.
Nghiên cứu của Septi Andriani, Nila Kesumawati, Muhammad Kristiawan (2018): Về chủ đề: “Ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi và động lực làm việc đối
với hiệu suất công việc của giáo viên”. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng với loại nghiên cứu tương quan, mẫu nghiên cứu là 193 giáo viên của SMK Negeri Palembang, tiến hành thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi. Kết quả cho thấy: (1) là lãnh đạo chuyển đối có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến hiệu suất công việc của giáo viên SMK Negeri ở Palembang; (2) là động lực làm việc có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu suất công việc của giáo viên SMK Negeri ở Palembang và (3) lãnh đạo chuyển đổi và động lực làm việc có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến hiệu suất công việc của giáo viên SMK Negeri ở Palembang.
Nghiên cứu của Anwar Prabu Mangkunegara, Tinton Rumbungan Octorend (2015): Về chủ đề: “Ảnh hưởng của kỷ luật công việc, động lực làm việc và sự hài
lòng trong công việc đối với cam kết tổ chức của nhân viên trong công ty”. Nghiên cứu này đã sử dụng lấy mẫu ngẫu nhiên 148 nhân viên tại PT DADA Indonesia, trong đó chỉ ra mức độ vắng mặt hoặc trung bình vắng mặt của nhân viên và làm thế nào để cải thiện cam kết tổ chức của mỗi nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng: (1) là kỷ luật làm việc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức của nhân viên; (2) là ĐLLV có tác động tích cực đến cam kết tổ chức của nhân viên; (3) là sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức của nhân viên và (5) là kỷ luật làm việc, ĐLLV và sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức của nhân viên.
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức: Trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ”. Nghiên cứu hướng đến xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC và đề xuất những giải pháp nhằm cải thiện, nâng cao ĐLLV cho nhân viên. 250 là số lượng CBCC được tác giả sử dụng trong nghiên cứu, ở 10 đơn vị. Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và hồi quy đa biến. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có 5 yếu tố tác động
đến ĐLLV của nhân viên: sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp; quan hệ xã hội; bản chất công việc; yếu tố vật chất; cơ hội học tập và thăng tiến. (Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014)
Đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”: Đã đưa ra những lập luận làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực, xây dựng các lý thuyết nhằm hoàn thiện hệ thống các yếu tố tạo động lực cho CBCC. Đồng thời cho rằng để nâng cao ĐLLV của đội ngũ CBCC một cách hiệu quả thì cần thiết phải đổi mới các yếu tố như bao gồm: điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chính sách lương, đánh giá kết quả công việc và chính sách đào tạo bồi dưỡng. Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các yếu tố trên đều có chiều hướng ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của CBCC từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động của từng cá nhân nói riêng và các đơn vị, tổ chức nói chung. (Nguyễn Thị Phương Lan, 2015)
ĐLLV ở VN được xem là một chủ đề hiếm ở giai đoan trước và ít xuất hiện bởi chủ đề này mới bắt đầu được một số các nhà nghiên cứu khám phá vào những năm đầu của thế kỉ 21. Đa phần, nghiên cứu về ĐLLV chỉ dừng lại ở việc kiểm định mô hình lý thuyết đã được xây dựng bởi các nhà nghiên cứu lớn ở Châu Âu và Châu Mỹ. Trong khi đó, các nghiên cứu này chưa dựa trên thực trạng nền tảng về kinh tế, văn hóa và chính trị ở VN. Mãi về sau khi nền kinh tế nước nhà dần phục hồi sau các cuộc chiến tranh lớn, cấm vận từ Mỹ,… thì các nhà khoa học trong nước dần dần tiếp cận với nền tri thức của các nước lớn một cách cụ thể hơn, trực quan hơn và ngày càng có nhiều nghiên cứu với đề tài là ĐLLV.
Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước về ĐLLV cho thấy, các nhà khoa học, nhà nghiên cứu và nhà quản trị học đã quan tâm đến chủ đề này từ sớm và phát triển để tài này qua nhiều khía cạnh và lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu thực hiện dựa trên cách tiếp cận về các nền văn hóa khác trên thế giới (Châu Á, Châu Phi) là rất ít, chưa thể áp dụng với quy mô tổng thể bởi còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố (chính trị, tôn giáo, giáo dục,…) và văn hóa là một trong
những lý do có mức độ ảnh hưởng đáng kể đến ĐLLV của người lao động ở những quốc gia đặc thù. Trong khi đó, VN được xem là quốc gia ở phương Đông – nơi có nền văn hóa khác biệt vô cùng lớn so với các nước phương Tây. Vì vậy, cần thiết phải điều chỉnh sao cho phù hợp dựa trên các yếu tố về kinh tế, văn hóa xã hội, phong tục tập quán,… chứ không thể áp dụng một cách máy móc từ những nghiên cứu nước ngoài.
2.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu 2.4.1. Các giả thuyết nghiên cứu 2.4.1. Các giả thuyết nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và các nghiên cứu đã đề cập, tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là ĐLLV của CBCC đang làm việc tại các phòng ban, các xã, phường tại Tp. Nha Trang và 5 biến độc lập lần lượt là: Bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên và chính sách đãi ngộ.
2.4.1.1. Bản chất công việc
Bản chất công việc của mỗi một cá nhân CBCC được xem là một trong những yếu tố căn bản nhất và cũng vô cùng quan trọng. Bởi vì khi bản thân định hình được mục tiêu, có cái nhìn rõ ràng về công việc của bản thân sẽ làm trong tương lai sẽ tạo ra động lực và thôi thúc CBCC phấn đấu, chủ động đạt được các mục tiêu do tổ chức đề ra. Các CBCC đã qua đào tạo chỉ có thể phát huy hết được những phẩm chất, những khả năng của bản thân khi được đặt vào đúng vị trí, đúng công việc về lĩnh vực mà đã trải qua cả một quá trình đào tạo. Bản chất công việc thường được nhìn nhận từ nhiều khía cạnh khác nhau của công việc chẳng hạn như: tính chất công việc, thiết kế, vị trí, tầm quan trọng và khả năng mà bản thân có thể phát triển trong ngành nghề liên quan cũng như là cơ hội thăng tiến của công việc,…. Mỗi nhân tố trên nếu được nhà quản trị quan tâm cải thiện và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc thì sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc đó. Kết quả là mang lại hiệu quả làm việc cũng như
năng suất lao động cao hơn, đồng thời hạn chế đáng kể hiện tượng lãn công và nghỉ việc.
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong khu vực hành chính NN. Các học giả chỉ ra rằng, trong số các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn thì bản chất công việc có thể là nhân tố quan trọng nhất, tác động trực tiếp đến tình cảm và các cảm nhận tâm lý của CBCC. Bản chất công việc càng thú vị, càng có ý nghĩa thì càng mang lại sự hài lòng cho người thực hiện công việc đó. Yếu tố này thường được nhìn nhận qua năm nhân tố: mức độ đa dạng của các kỹ năng, mức độ rõ ràng và hoàn chỉnh của các nhiệm vụ, mức độ ý nghĩa của nhiệm vụ, tính tự chủ trong công việc, và mức độ phản hồi trong công việc. Mỗi nhân tố trên nếu được các cấp lãnh đạo quan tâm cải thiện và tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ CBCC thì sẽ khiến họ thực sự hài lòng với công việc; từ đó mang lại hiệu quả làm việc cũng như năng suất lao động cao hơn, đồng thời hạn chế đáng kể hiện tượng lãn công và nghỉ việc. Nghiên cứu của (Larwood, 1984); (Landy, 1989); (Luthans, 2006) cũng đề cập đến công việc như mức độ công việc có thể tạo ra những nhiệm vụ thú vị, cơ hội được học tập, phát triển cá nhân, cơ hội để có trách nhiệm và chịu trách nhiệm về hành động của bản thân trong suốt quá trình làm việc. Vậy nên bản chất công việc có tác động tích cực đối với việc tạo ĐLLV và như một mũi tên hai chiều thì khi người lao động đạt được sự hài lòng từ công việc lại mang đến nhiều lợi ích cho bản thân cũng như các doanh nghiệp, tổ chức.
Trong khu vực công yếu tố này được quan tâm đến rất nhiều, đặc biết là từ người dân. CBCC làm việc đúng chuyên ngành, đúng lĩnh vực mà bản thân được đào tạo sau khi tốt nghiệp từ các trường đại học chính quy sẽ phát huy tiềm năng một cách mạnh mẽ hơn so với các CBCC làm việc nhưng chuyên môn không phù hợp với tính chất công việc. Với bản chất ngành nghề đặc thù nên đòi hỏi người lao động ở khu vực hành chính NN buộc phải thật sự am hiểu về nó (có kiến thức, am hiểu về pháp luật). Nếu các nhà quản trị, những người đứng đầu các tổ chức quan tâm đến vấn đề này ngay từ khi tuyển dụng thì có thể định hướng một cách rõ ràng cho nhân viên không rơi vào tình trạng làm việc nhưng không có năng lực, chuyên
môn. Chính vì vậy, việc nghiên cứu và phân tích động lực làm việc của nhân viên cần phải xem xét đến nhân tố bản chất công việc.
Giả thuyết H1: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC tại Tp. Nha Trang.
2.4.1.2. Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo được xem như là một phương tiện vô cùng hữu ích để đối phó với những thay đổi được thúc đẩy bởi sự đổi mới, cơ cấu tổ chức nếu đội ngũ CBCC được trang bị một cách kĩ càng và quan trọng nhất là đóng vai trò quyết định để nâng cao hiệu suất lao động. Đào tạo giúp cho bản thân CBCC thực hiện công việc hiểu quả hơn. Đào tạo là một nhân tố động lực trong đó tăng cường sự hiểu biết của mỗi một CBCC đối với một công việc, ngành nghề (dù là cũ hay mới) để bản thân trở nên thành thạo hơn trong công việc và có thể cho kết quả thực hiện công việc tốt hơn. Ngày nay, với sự bùng nổ về công nghệ, thông tin thì con người đã và đang tiếp cận đến với những khái niệm mới, những xu hướng mới trong tất cả các ngành nghề mà ở đó những thứ quy cũ, những cách làm lỗi thời phải nhường chỗ. Những điều mới mẻ này không ngừng được tạo ra hằng ngày nên buộc mỗi người phải tự thích ứng để không bị tụt hậu. Chỉ có duy nhất một đáp án cho việc đó là phải tìm tòi, học hỏi không ngừng. Một sự thật đã và đang diễn ra từ rất nhiều năm rằng máy móc tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong xí nghiệp từ đó giúp tăng năng suất, sản lượng. Điều này hoàn toàn đúng ở các cơ quan hành chính NN khi thủ tục hành chính mất quá nhiều thời gian khi xử lý bằng tay trên giấy tờ, gây tổn thất to lớn đến người dân và cả các đơn vị xử lý.
Năm 2020 đánh dấu sự chuyển mình mạnh mẽ khi Đảng và NN quyết tâm áp dụng công nghệ hiện đại vào vấn đề xử lý hành chính thông qua các cổng thông tin điện tử. Từng bộ máy từ Trung Ương đến địa phương phải liên tục rút ngắn thời gian giải quyết giấy tờ, buộc các CBCC học cách vận hành và xử lý trên phần mềm máy tính từ đó đáp ứng được yêu cầu đề ra nhằm từng bước hướng VN trở thành
một nước văn minh và hiện đại. Chính những chỉ đạo từ các cấp ban ngành đã cho thấy được sự cần thiết phải trang bị cho từng CBCC các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp tình hình chung của cả nước. Trên thực tế, các nhà quản trị đi trước thường đưa ra một số dự báo có tính chiến lược, dài hạn, không như trước đây chỉ đơn thuần là dừng lại ở một số chương trình đào tạo với tính chất đối phó. Các chương trình đào tạo và phát triển ngày nay được chuẩn bị một cách kỹ lưỡng, được đầu tư một cách chuyên môn bài bản đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai.
Bên cạnh nhu cầu đào tạo, các CBCC khi đi làm còn có nhu cầu được phát triển và thăng tiến, luôn mong muốn có một địa vị cao hơn trong tập thể. Khi tổ chức tạo cơ hội thăng tiến và phát triển, người lao động sẽ cố gắng hết mình trong thực hiện nhiệm vụ để đạt được vị trí đó. Nâng cao động lực, thúc đẩy nhân viên bằng các chính sách về thăng tiến trong công việc một cách hợp lý, khoa học chính là việc sử dụng thăng tiến để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động. Thăng tiến là một yếu tố động viên và có mức độ động viên rất lớn. Nghiên cứu này chỉ ra rằng đây là yếu tố quan trọng trong việc nhân viên có thỏa mãn hay không, có được động lực làm việc hay không. Điều này cũng phản ánh chiến lược của tổ chức là dựa vào sự tăng của giá trị hơn là dựa vào cắt giảm chi phí (Oosthuizen, 2001).
Đồng thời khi tạo cơ hội giúp nhân viên thăng tiến, không những bản thân nhà quản trị gặt hái được những thành quả nhất định mà còn tạo dựng sự thành công