CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.3. Hàm ý quản trị
5.3.5. Cải thiện yếu tố đào tạo và thăng tiến
Nội dung biến quan sát Giá trị trung bình
1. Ơng/bà có nhiều cơ hội thăng tiến 3.4467 2. Ơng/bà cảm thấy cơ hội thăng tiến cơng bằng đối
với mọi người
3.3667 3. Ơng/bà được khuyến khích, tạo điều kiện học tập
nâng cao kiến thức/kỹ năng chuyên môn
3.5067
Bảng 5. 5: Thống kê mô tả yếu tố đào tạo và thăng tiến
Nguồn: Kết quả tổng hợp từ nghiên cứu
Căn cứ vào kết quả SPSS: Giá trị trung bình của các biến quan sát ở xung quanh ngưỡng 3.4 và phản ánh mức độ tương xứng giữa các biến. Giá trị trung bình của nhân tố Đào tạo và thăng tiến khá cao vì vậy ảnh hưởng tương đối đến Động lực làm việc của CBCC tại Tp. Nha Trang. Trong đó biến quan sát số 2: “Ơng/bà cảm thấy cơ hội thăng tiến cơng bằng cho mọi người” có giá trị thấp nhất nên cần lưu ý ưu tiên tinh chỉnh.
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan, tổ chức hành chính, sự nghiệp NN, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho viên chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải
dựa trên năng lực, hiệu quả cơng việc và đảm bảo cơng bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến. Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ khơng chỉ từ chính những cá nhân đó, mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể. Điều này còn tạo ra một bầu khơng khí làm việc hiệu quả.
Bộ máy nhân lực trong một đơn vị tổ chức chỉ có thể hoạt động tốt nếu các nhân viên đều được công bằng về mặt cơ hội cũng như đối xử, vững như thể kiềng ba chân với chiều dài bằng nhau và cách đều nhau. Hầu hết ở các cơ quan quản lý NN hiện tại ở Tp. Nha Trang vẫn chưa có sự đồng bộ hóa hồn tồn về cơ hội thăng tiến của từng người. Ở đâu đó vẫn cịn tồn tại sự thiên vị, bất công hoặc bè phái trong nội bộ khiến cơ hội phát triển sự nghiệp của CBCC chưa có sự nhất quán về mặt chủ trương, chính sách. Kết quả là người vẫn dậm chân tại chỗ sau nhiều năm cống hiến, cịn người thì khơng ngừng được chiếu cố để phát triển tiền đồ. Vì vậy các vị lãnh đạo ở mỗi tổ chức cần nhận định một cách nhất quán rằng: Khi mỗi nhân viên đều được tạo điều kiện để đảm nhiệm tốt vị trí của mình và có cơ hội phát triển nghề nghiệp một cách cơng bằng thì bộ máy nhân sự của cơ quan NN mới đạt được thế cân bằng. Ngược lại, khi một thành viên hoặc một nhóm trong nội bộ khơng hài lịng vì bị đối xử khơng bình đẳng thì sẽ có khuynh hướng tách rời khỏi tập thể và giảm sức lao động, gây mất cân bằng hệ thống. Một hướng giải quyết có thể giúp thay đổi tích cực yếu tố này đó là cơng khai minh bạch, tạo điều kiện cơng bằng cho từng CBCC nếu như có các đợt tập huấn; không tập trung ưu tiên cơ hội cho mỗi một cá nhân nào chỉ vì những lý do cá nhân; khơng vì chữ tình mà bỏ ngồi tai các quy định chung trong cơ quan nhà nước. Ra sức khuyến khích, động viên nhân viên cấp dưới trau dồi khơng ngừng kiến thức (bằng cấp) để có được các cơ hội thăng tiến rõ rệt. Xây dựng, thực hiện cơ chế tổ chức đào tạo, bồi dưỡng linh hoạt, tạo điều kiện để cơ quan quản lý, sử dụng CBCC và bản thân CBCC có cơ hội được lựa chọn dịch vụ đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng; đồng thời tạo điều kiện để các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chủ động nâng cao chất lượng. Tập trung tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước; đồng thời, để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, đảm bảo
tỷ lệ CBCC làm việc được trong mơi trường quốc tế. Chỉ có như vậy mới xây dựng được một môi trường trong sạch, công bằng, tiến bộ để đội ngũ CBCC trong từng đơn vị hành chính nhà nước thật sự vững mạnh.