Nguồn: Kết quả tổng hợp từ nghiên cứu
biến; giá trị trung bình khá cao phản ánh tính cần thiết từ nhân tố Quan hệ với cấp trên tác động đến Động lực làm việc của CBCC tại Tp. Nha Trang. Biến quan sát số 5: “Ý kiến của ông/bà được cấp trên lắng nghe và tơn trọng” có giá trị trung bình thấp nhất nên ưu tiên cải thiện.
Trong công việc ai cũng muốn mình có mối quan hệ thật tốt với cấp trên, không chỉ là trong giao tiếp mà khi có mối quan hệ với sếp tốt hơn những người khác, bản thân nhân viên đó cũng sẽ nhận được nhiều hơn sự tin tưởng và cơ hội thăng tiến. Hơn nữa cấp trên thường chú ý nhiều hơn đến những nhân viên có nhiều ý tưởng hay, dám nghĩ dám làm và biết cách mang lại lợi ích cho cơng ty. Theo một số các kết quả từ việc thăm dò ý kiến của hàng triệu lao động ở khắp nơi trên thế giới thì nguyên nhân chủ yếu khiến người lao động nghỉ việc nảy sinh từ mối quan hệ khơng tốt đẹp với cấp trên. Dù là vì lý do gì đi nữa thì giải quyết vấn đề này ngay từ khi mới phát sinh là cực kỳ quan trọng.
Thực thế cho thấy, tại Tp. Nha Trang nhân viên làm việc trong các khu vực hành chính NN chịu sự ảnh hưởng lớn từ các cấp lãnh đạo. Từ đó yếu tố này được xem là then chốt và quyết định rất nhiều đến hiệu quả làm việc của đội ngũ CBCC. Trong đó, khơng thể khơng kể đến đã có nhiều nhà lãnh đạo rất thành cơng trong việc ghi nhận sự nỗ lực và cố gắng của nhân viên theo một chiều hướng tích cực; khơng chỉ nên khuyến khích nhân viên bằng lời khen ngợi hồn thành cơng việc mà còn là người thực sự là người biết lắng nghe và thấu hiểu; chân thành tiếp nhận các thông tin cũng đủ khiến nhân viên cấp dưới cảm thấy có động lực và được động viên trong công việc. Tôn trọng ý kiến của nhân viên là cả một nghệ thuật bởi ai cũng có cái tơi của bản thân và nếu như khắc phục được nhược điểm này sẽ khơi gợi tính chủ động, sáng tạo và say mê với công việc của bản thân mỗi CBCC.
Nhưng bên cạnh đó vẫn cịn khơng ít những cán bộ với chức vụ cao chưa thực sự quan tâm đến điều này; vẫn cịn đó tồn tại những khuyết điểm như: Thiếu những lời phê bình tế nhị khi kiểm điểm nhân viên của mình, chưa thật sự đặt mình vào vị trí của nhân viên hay thậm chí là phớt lờ những đóng góp mang tính xây dựng hay
đột phá để từ đó biết được họ đang gặp những trở ngại, khó khăn gì. Chỉ như vậy mới có thể dần dần tháo gỡ những khúc mắc đang cản trờ hiệu quả làm việc của đơn vị, tổ chức.. Nhiều cấp trên có tư tưởng rằng sẽ nhận được sự kính trọng tuyệt đối của cấp dưới nên thường phớt lờ các ý kiến đóng góp mang tính xây dựng từ những người thực sự muốn thay đổi, muốn san sẻ áp lực cho xếp, từ đó dần dần hình thành các suy nghĩ tiêu cực và tạo áp lực vơ hình lên mối quan hệ với nhà lãnh đạo. Việc giao tiếp và đối xử một cách công bằng với từng cá nhân luôn là một thử thách khơng hề nhỏ đối với bất kì một người đứng đầu của mỗi một tổ chức; đôi khi từ bất đồng một quan điểm nào đó mà hậu quả là sự không phục. Nên để cải thiện và động viên nhân viên nói lên suy nghĩ cá nhân của mình thì một trong những cách hợp lý là khuyến khích, thậm chí là khen thưởng xứng đáng hay đơn giản là lắng nghe và ghi nhận các ý kiến mang khuynh hướng tiến bộ; không nhường chỗ cho sự bảo thủ lạc hậu khiến cả một bộ máy đi xuống.
Ở các phòng ban của 27 xã phường và đơn vị hành chính cao hơn trong địa bàn Tp. Nha Trang, ban lãnh đạo cần thay đổi suy nghĩ, vì lợi ích chung của tập thể mà bỏ qua lợi ích của cá nhân. Phấn đấu tiếp thu các ý kiến đóng góp đến từ nhân viên cấp dưới, cùng nhân viên chia sẻ cơng việc; tích cực hỗ trợ, cung cấp nguồn lực đến nhân viên trong việc lên ý tưởng về một vấn đề chung bất kỳ để bất kỳ một nhà quản trị nào cũng nhận được sự tơn trọng, tín nhiệm. Vậy nên cải thiện yếu tố “mối quan hệ với cấp trên” là rất cần cần thiết và phải thực hiện theo một cách hợp lý để vừa động viên vừa tạo động lực cho nhân viên mỗi ngày.
Nội dung biến quan sát Giá trị trung bình
1. Ơng/bà cảm thấy tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
3.4133 2. Ông/bà cảm thấy tiền lương đủ để đáp ứng các
nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống
3.4000 3. Ông/bà cảm thấy các khoản phụ cấp hợp lý 3.4267 4. Ông/bà cảm thấy các chế độ thanh toán kịp thời 3.4533 5. Ông/bà cảm thấy cơ quan cơng tác đóng đầy đủ
các loại bảo hiểm theo quy định
3.4467
Bảng 5. 2: Thống kê mơ tả yếu tố chính sách đãi ngộ
Nguồn: Kết quả tổng hợp từ nghiên cứu
Ý nghĩa của kết quả thống kê: Giá trị trung bình của các biến quan sát hầu như tập trung ở mức 3.4 và phản ánh mức độ tương xứng của các biến. Giá trị trung bình khá cao nên yếu tố Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng nhiều đến Động lực làm việc của CBCC tại Tp. Nha Trang. Trong đó, biến quan sát số 2: “Ông/bà cảm thấy tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống” có giá trị trung bình nhỏ nhất nên được ưu tiên điều chỉnh.
Tiền lương trong khu vực NN hiện nay cịn tồn tại nhiều bất cập. Nhiều vị trí việc làm theo ngạch, bậc có mức lương thấp hơn lương tối thiểu của khu vực tư nhân nên chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu về trang trải cuộc sống của CBCC. Bên cạnh đó, việc tăng lương trong những năm gần đây ln gặp khó khăn do nguồn ngân sách eo hẹp mặc dù đã có nhiều ý kiến góp ý từ các đại biểu Quốc Hội nhằm đề xuất ra các giải pháp giải quyết bài tốn này. Tuy nhiên, khơng thể không khẳng định rằng tăng tiền lương chắc chắn là một yếu tố tạo ĐLLV, nâng cao tính tích cực của đội ngũ CBCC. Để cải thiện được ĐLLV của đội ngũ CBCC thơng qua tiền lương hay các chính sách đãi ngộ thì cần có những thay đổi, cải cách sao cho phù hợp với việc áp dụng các nguyên tắc trả lương theo cơ chế thị trường, trả lương theo vị trí cơng việc, trả lương theo kết quả cơng việc và khen thưởng chính xác, đúng người đúng thời điểm.
Tp. Nha Trang được mọi người biết đến với thế mạnh về du lịch, dịch vụ nên luôn đặt nặng lên đôi vai các CBCC trong vấn đề quản lý cũng như các công tác về trật tự an ninh, an tồn xã hội. Khơng những thế nhân viên trong khu vực cơng hay người lao động nói chung thường dành quan tâm rất nhiều đến chính sách đãi ngộ, về tiền lương và thưởng thu nhập. Trong hoạt động của bất kỳ một tổ chức hay doanh nghiệp nào, đãi ngộ nhân sự là một nhiệm vụ không hề đơn giản, bởi không chỉ đơn thuần là chăm lo đời sống vật chất cho nhân viên mà còn vừa phải chăm lo về tinh nhần để họ có thể yên tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần hồn thành tốt các chỉ tiêu đề ra của đơn vị đó. Đồng thời, phải đảm bảo được tính cơng khai minh bạch, kịp thời, có lý và có tình. Một sự thật đang hiện hữu đó là mức lương cơ bản của CBCC không cao, chưa đáp ứng được việc tri trả cho đời sống của mọi người nói chung; từ đó dẫn đến việc nhiều CBCC phải kiếm thêm nguồn thu nhập bằng cách làm thêm các cơng việc khác ở bên ngồi để có thể trang trải cuộc sống một cách tốt hơn, đầy đủ tiện nghi. Kết quả là tinh thần bị ảnh hưởng, không đảm bảo điều kiện về sức khỏe nên hiệu quả làm việc giảm sút và dẫn theo nhiều hệ lụy tiếp theo mà không ai mong muốn. Để khắc phục và giải quyết triệt để được vấn đề này thì các nhà chức trách, các nhà hoạch định thấy được: Đây là điều kiện cần và điều kiện đủ cho việc nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức nói chung, hơn nữa giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định có chất lượng thì động lực làm việc của CBCC sẽ tăng lên. Cụ thể là cân nhắc việc tăng các khoảng phụ cấp, về tăng khen thưởng cho nhân viên một cách hợp lý để kích thích, động viên họ.
Khơng dừng lại ở đó, đãi ngộ tốt cịn góp phần thu hút và tìm kiếm nhân tài cho đất nước, vốn dĩ là một truyền thống quý báu của dân tộc Việt Nam ta. Nhiều bài học trong lịch sử dựng nước, giữ nước của dân tộc Việt Nam và kinh nghiệm thế
giới đã cho thấy, quốc gia nào làm tốt việc thu hút và trọng dụng nhân tài sẽ thúc đẩy được tăng trưởng và phát triển bền vững, tạo lợi thế cạnh tranh của đất nước. Đối với nước ta hiện nay nói chung và Tp. Nha Trang nói riêng, việc xây dựng Chiến lược về thu hút và trọng dụng nhân tài là rất cần thiết. Một chính sách về thay
đổi mức lương sẽ là điều kiện để thu hút các nhân tố trẻ, tài năng tham gia vào đội ngũ lực lượng trong các cơ quan nhà nước. Kết hợp với đó là các khoảng phụ cấp, khen thưởng hợp lý nhằm tạo cơ hội cho các bạn trẻ sau khi tốt nghiệp từ các trường đại học chính quy với chuyên ngành phù hợp đầu quân trở thành các CBCC trong tương lai. Tóm lại, nhân tố “chính sách đãi ngộ” có ảnh hưởng nhiều đến ĐLLV của CBCC ở Tp. Nha Trang vì các nhà quản trị nên đặt nhiều sự quan tâm của bản thân để đưa ra các thay đổi nhằm tạo động lực cho nhân viên của mình.
5.3.3. Cải thiện yếu tố quan hệ với đồng nghiệp
Nội dung biến quan sát Giá trị trung bình
1. Ơng/bà nhận được sự hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp 3.7333 2. Ông/bà nhận được sự chia sẻ kinh nghiệm từ
đồng nghiệp
3.5533 3. Ông/bà nhận được sự góp ý chân thành từ đồng
nghiệp
3.3067 4. Ông/bà cảm thấy thoải mái, dễ chịu với đồng
nghiệp
3.5133
Bảng 5. 3: Thống kê mô tả yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp
Nguồn: Kết quả tổng hợp từ nghiên cứu
Giá trị trung bình của các biến quan sát thể hiện ở mức sắp xỉ 3.5, phản ánh mức độ tương xứng của các biến. Nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp có giá trị trung bình tương đối cao nên có thể thấy được sự ảnh hưởng đáng kể lên Động lực làm việc của CBCC tại Tp. Nha Trang. Biến quan sát số 3: “Ơng/bà nhận được sự góp ý chân thành từ đồng nghiệp” là thấp nhất nên cần được xem xét ưu tiên thay đổi.
Theo nhiều nghiên cứu cho thấy, những nhân viên có một người bạn thân ở nơi làm việc sẽ có khả năng gắn bó với cơng việc gấp nhiều lần so với các nhân viên khác. Trên thực tế, không chỉ là bạn thân, chỉ đơn giản là nhân viên có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp sẽ có mức độ hài lịng với công việc cao hơn. Các CBCC tại Tp. Nha Trang cũng đồng tình với quan điểm này thơng qua bảng câu hỏi khảo sát thực tế. Tuy nhiên, vẫn cịn ở đó là một số mặt hạn chế vẫn cịn tồn tại giữa
việc góp ý chân thành giữa mọi người, thiếu sự liên kết gắn bó. Đơi khi vì quan điểm cá nhân hay đơn giản chỉ vì lý do cá nhân bên ngồi mà có thể gây nên vơ số những hiểu lầm khơng đáng có. Con người trong xã hội tiến bộ hiện nay nói chung ln mong muốn kết bạn và có những mối quan hệ tích cực giống như cần thức ăn, nước uống hàng ngày. Không ai có thế sống hạnh phúc khi đơn độc một mình, vì thế mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt đẹp, chúng ta sẽ càng hạnh phúc hơn và làm việc càng hiệu quả hơn.
Để khắc phục được điều đó thì các nhà lãnh đạo ở các cơ quan tại Tp. Nha Trang cần cho nhân viên của mình thấy được rằng là: Mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp mang đến cho mọi người nhiều lợi ích; chẳng hạn như có người chia sẻ khi cơng việc q tải, có người giúp đỡ khi chưa quen với nhiệm vụ mới, có người tán gẫu trong giờ giải lao. Công việc chắc chắn sẽ thoải mái và vui vẻ hơn khi có mối quan hệ tốt với những người xung quanh. Mối quan hệ tốt ở nơi làm việc mang đến sự tự do: thay vì tiêu tốn thời gian và năng lượng vào khắc phục các vấn đề do các mối quan hệ tiêu cực mang lại, hồn tồn có thể tập trung vào các cơ hội để phát triển sự nghiệp. Nói cho cùng thì mỗi người đều dành ít nhất 8 giờ đồng hồ một ngày để sống cùng đồng nghiệp, vì thế cơ quan chẳng khác nào là ngôi nhà thứ hai. Đừng vì khơng thể hịa hợp với đồng nghiệp mà biến 1/3 cuộc sống trở thành chiến trường. Cụ thể hóa những điều đó có thể là: Các hoạt động nhóm nhằm tăng tính liên kết, tạo tiếng nói giữa các thành viên với nhau; Trong các cuộc họp nhường nhiều thời gian hơn cho mọi người đóng góp ý kiến, nói lên quan điểm của cá nhân; Tổ chức các hoạt động ngoài giờ làm việc vào những ngày nghỉ lễ để ai cũng có thể tham gia tăng sự gắn kết…… Đây là một trong những yếu tố có sức ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên và đang là một trong những tiêu chí mang tính chất xu hướng trong xã hội văn minh và hiện đại mà các nhà quan trị ở Tp. Nha Trang cần phải có tầm nhìn về vấn đề này; đồng thời có các giải pháp đưa ra để khắc phục, chấn chỉnh để đội ngũ CBCC ln vững mạnh, trong sạch và tồn diện.
Nội dung biến quan sát Giá trị trung bình
1. Ơng/bà cảm thấy cơng việc phù hợp với năng lực và trình độ chun mơn của mình
3.6800 2. Ơng/bà cảm thấy khối lượng công việc hợp lý 3.6267 3. Ơng/bà cảm thấy cơng việc giúp bản thân phát
huy tính sang tạo
3.5133 4. Ơng/bà cảm thấy cơng việc có nhiều thử thách và
hứng thú trong công việc
3.3933
Bảng 5. 4: Thống kê mô tả yếu tố bản chất công việc
Nguồn: Kết quả tổng hợp từ nghiên cứu
Kết quả chạy số liệu SPSS cho thấy: Giá trị trung bình của các biến quan sát đạt mức gần bằng 3.5, đồng thời cũng phản ánh mức độ tương xứng giữa các biến. Nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp nhìn chung có giá trị trung bình cao vì vậy có thể kết luận rằng nó ảnh hưởng đáng kể đến Động lực làm việc của CBCC tại Tp. Nha Trang. Biến số 4: “Ông/bà cảm thấy cơng việc có nhiều thử thách và thú vị” có giá trị thấp nhất nên cần được ưu tiên khắc phục.
Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng và sở trường của từng CBCC ở từng vị trí cụ thể là nhiệm vụ hàng đầu của các cấp quản lý. Khi một CBCC được giao công việc phù hợp với năng lực bản thân sẽ có thể phát huy tiềm năng trong quá trình làm việc một cách tối đa. Điều đó phải được thể hiện qua sự đánh giá và tự đánh giá qua cả một q trình xun xuốt bởi đơi khi có nhiều trường hợp nhân viên mới chưa quen việc hay chưa hình dung được một cách đầy đủ về