CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.3. Hàm ý quản trị
5.3.4. Cải thiện yếu tố bản chất công việc
Nội dung biến quan sát Giá trị trung bình
1. Ơng/bà cảm thấy cơng việc phù hợp với năng lực và trình độ chun mơn của mình
3.6800 2. Ông/bà cảm thấy khối lượng công việc hợp lý 3.6267 3. Ơng/bà cảm thấy cơng việc giúp bản thân phát
huy tính sang tạo
3.5133 4. Ơng/bà cảm thấy cơng việc có nhiều thử thách và
hứng thú trong cơng việc
3.3933
Bảng 5. 4: Thống kê mô tả yếu tố bản chất công việc
Nguồn: Kết quả tổng hợp từ nghiên cứu
Kết quả chạy số liệu SPSS cho thấy: Giá trị trung bình của các biến quan sát đạt mức gần bằng 3.5, đồng thời cũng phản ánh mức độ tương xứng giữa các biến. Nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp nhìn chung có giá trị trung bình cao vì vậy có thể kết luận rằng nó ảnh hưởng đáng kể đến Động lực làm việc của CBCC tại Tp. Nha Trang. Biến số 4: “Ông/bà cảm thấy cơng việc có nhiều thử thách và thú vị” có giá trị thấp nhất nên cần được ưu tiên khắc phục.
Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng và sở trường của từng CBCC ở từng vị trí cụ thể là nhiệm vụ hàng đầu của các cấp quản lý. Khi một CBCC được giao công việc phù hợp với năng lực bản thân sẽ có thể phát huy tiềm năng trong quá trình làm việc một cách tối đa. Điều đó phải được thể hiện qua sự đánh giá và tự đánh giá qua cả một q trình xun xuốt bởi đơi khi có nhiều trường hợp nhân viên mới chưa quen việc hay chưa hình dung được một cách đầy đủ về công việc được giao. Ở Tp. Nha Trang qua quá trình khảo sát thì nhìn chung đội ngũ CBCC có được sự tâm huyết đối với nghề nhưng bên cạnh đó vẫn cịn tồn tại các khuyết điểm của một số cá nhân. Tâm lý của một nhân viên bình thường khi đến cơ quan đó là hồn thành cơng việc và trở về nhà sau khi tan ca; còn đối với một nhân viên muốn gắn bó với nghề đó là sự nỗ lực khơng ngừng, là hoàn thiện hoàn hảo cơng việc và có trách nhiệm với công việc. Mục đích khác nhau nên dẫn đến cách tư duy và cách làm việc cũng khác nhau. Khi tính chất cơng việc địi hỏi trong quá trình xây dựng kế hoạch phải có sự sáng tạo, vượt ra những khuôn khổ bình
thường để có sự khác biệt thì chưa thật sự được CBCC thể hiện. Khơng phải vì CBCC khơng có tư duy đổi mới mà là vì tính chất cơng việc mang tính chun mơn nên chưa thể ngay lập tức tiếp nhận các luồng ý kiến khác nên kết quả dẫn đến hiệu suất công việc chưa cao. Do vậy, bồi dưỡng CBCC theo nhu cầu cơng việc và vị trí việc làm; cần tiếp tục thực hiện giám sát, đổi mới công tác đánh giá cán bộ; xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng chức danh, vị trí cơng tác, vị trí việc làm.
Bên cạnh đó một mặt của vấn đề xuất phát từ yếu tố khách quan là chính cơng việc hiện tại của đội ngũ CBCC chưa có q nhiều tính thử thách cũng gây nên tâm lý nhàm chán và chỉ muốn an phận. Điều này nếu càng tiếp dục diễn ra thì trong hàng ngũ các nhân viên trong khu vực công dần sa sút và khơng cịn đáp ứng được các nhiệm vụ, các chỉ tiêu mới trong cơng cuộc cải cách hành chính. Đảng và NN ta đang hướng chủ trương đến việc đào tạo, hoàn thiện, và cập nhật cho đội ngũ CBCC các kiến thức, kỹ năng chun mơn để thích ứng trong tình hình mới nên khơng có chỗ cho các suy nghĩ lệch lạc, tư duy chậm tiến. Một trong những hướng giải quyết mang tính đột phá đó là liên tục cập nhật thông tin mới liên quan đến công nghệ thơng tin và từ đó áp dụng thẳng vào công việc của bản thân. Hiện tại trong khu vực về quản lý nhà nước đã và đang áp dụng các ứng dụng về các phần mềm, các trang thơng tin điện tử chính thống để nâng cao hiệu quả công việc, giảm một cách đáng kể số thời gian khi phải chờ đợi giải quyết thủ tục hành chính. Nếu như CBCC ở từng cơ quan, tổ chức tại Nha Trang triệt để áp dụng thì bài tốn nan giải về các thử thách mới cũng như là sự hứng thú trong công việc sẽ được giải quyết.
Một khía cạnh khác của vấn đề chính là phải đảm bảo được khối lượng công việc phù hợp với từng CBCC. Mà thực trạng không chỉ riêng Tp. Nha Trang mà cũng xuất hiện ở các Tỉnh thành khác đó là có cán bộ ngồi cơng việc của mình cịn phải ơm phần của người khác trong khi kẻ thì nhàn rỗi. Điều này dễ dàng bắt gặp với trường hợp là những người trẻ, nhân viên mới ứng tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị nên khơng khó bị đùn đẩy công việc từ các người cũ. Để khắc vấn
đề này thì các ban lãnh đạo ở từng đơn vị, địa phương trong địa bàn Tp. Nha Trang cần cân nhắc kĩ lưỡng khi bàn giao một nhiệm vụ, một đề xuất bất kì để tránh xảy ra tình trạng người làm-kẻ chơi; san sẻ, phân bổ cơng việc hợp lý cho từng CBCC để không ai phải lo lắng về lợi ích cá nhân và ai cũng là một cá nhân tốt, một tấm gương điển hình trong một tập thể vững mạnh.