1 .5 Đối tƣợng nghiên cứu
5.4 Những hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo
5.4.1 Những hạn chế
Bên cạnh những đóng góp đã đề cập ở trên, nghiên cứu này còn tồn tại một số mặt hạn chế nhất định sau :
Nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với nhân viên kinh doanh công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam tại tỉnh Đăk Lăk nên chỉ có giá trị thực tiễn đối với công ty trên địa bàn nghiên cứu, đối với vùng khác có thế kết quả khác nhau, nếu nghiên cứu này đƣợc thực hiện trên toàn quốc thì sẽ tổng hợp phân tích, so sánh các
thang đo để đƣa ra hệ thống và hƣớng tạo động lực cho nhân viên đƣợc tốt hơn.
Đócũng là một hƣớng cho nghiên cứu tiếp theo.
Đây là nghiên cứu đầu tiên củaCông ty Sữa Việt Namvề lĩnh vực này nên có thể ngƣời đƣợc khảo sát còn bở ngỡ với phƣơng pháp cũng nhƣ ý nghĩa của các phƣơng án trả lời. Điều này phần nào sẽ ảnh hƣởng đến độ tin cậy của các phƣơng án trả lời.
Một số cá nhân tham gia khảo sát lại không sắp xếp thời gian nhiều cho cuộc khảo sát, nên độ trung thực, chính xác một số phiếu cũng chƣa cao.
Động lực của nhân viên kinh doanh chịu ảnh hƣởng của nhiều yếu tố, nhƣng thời gian có hạn trong bài nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu chín yếu tố.
5.4.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Mục đích tiếp theo của đề tài sau khi đo lƣờng đƣợc mức độ động lực của nhân viên là để khẳng định:
- Khi nhân viên kinh doanh có động lực họ sẽ làm việc hết mình, hơn sức mong đợi để mang đến dịch vụ khách hàng tốt nhất, đây là đặc điểm quan trọng phát triển công ty trong hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai.
- Những nhân viên luôn thấy động lực họ sẽ ở lại làm việc với Vinamilk lâu dài, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu Vinamilk là nơi làm tốt nhất để thu hút nguồn lao động, nếu làm tốt điều này Vinamilk không mất nhiều khoản chi phí đào tạo và huấn luyện nhân viên mới khi phải thay thế ra vào
liên tục.
- Nhƣ đã đề cập ở phần đặt vấn đề của nghiên cứu này, mục tiêu của nghiên cứu giúp nhân viên kinh doanh của công ty luôn có động lực làm việc, cảm thấy môi trƣờng làm việc là tốt nhất để làm việc lâu dài với Vinamilk, tuy nhiên động lực phải cần có thƣớc đo hiệu quả công việc, nên cần nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên cũng nhƣ các nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc. Khi đó, các nhân tố đƣợc xây dựng ở mô hình ban đầu có thể sẽ đóng vai trò quan trọng khác đi trong mối quan hệ tƣơng quan đối với hai yếu tố này, đồng thời khi đó động lực sẽ đƣợc xem xét nhƣ là một nhân tố tác động đến hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tham khảo trong nƣớc
1. Phạm Tiến Thanh (2014) – Luận văn thạc sĩ “động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Đại Nam”
2. Trần Kim Dung (2010) - Quản trị nguồn nhân lực - NXB Tổng hợp. 3. Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) - Luận văn thạc sĩ “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp Trung tâm Beton 6” -
Đại học Kinh tế TPHCM.
4. Đặng Thị Ngọc Hà (2010) - Luận văn thạc sĩ “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM” - Đại học Kinh tế TPHCM.
5. Đinh Phi Hổ (2012), Phương pháp nghiên cứu định lượng & những nghiên cứu thực tiễn trong kinh tế phát triển nông nghiệp, NXB Đông Phƣơng
6. Đinh Phi Hổ (2014), Phương pháp nghiên cứu kinh tế và viết luận văn thạc sĩ, NXB Phƣơng Đông.
7. Đỗ Thụy Lan Hƣơng (2008) - Luận văn thạc sĩ “Ảnh hưởng của văn hóa Trung tâm đến sự cam kết gắn bó với tổ chứccủa nhân viên làm việc trong các doanh nghiệpở thành phốHồChí Minh” - Đại học Kinh tế TPHCM.
8. Nguyễn Hữu Lam (1996) - Hành vi tổ chức - Nhà xuất bản Hồng Đức. 9. Phạm Thị Thúy Mai (2010) - Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm viễn thông liên tỉnh đến năm 2015” - Đại học Kinh tế TPHCM.
10. Châu Ngô Anh Nhân (2011), Cải thiện tiến độ hoàn thành dự án Xây dựng thuộc Ngân sách tỉnh Khánh Hòa, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Chƣơng trình Giảng dạy Kinh tế FulBright, Thành phố Hồ Chí Minh.
11. Nghị định 115/2005/NĐ-CP ngày 5 tháng 9 năm 2005 quy định về cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức khoa học và công nghệ công lập.
13. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động Xã Hội
14. Châu Văn Toàn (2009) - Luận văn thạc sĩ “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TPHCM” - Đại học Kinh tế TPHCM.
15. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiêncứu với SPSS, NXB Hồng Đức, TP Hồ Chí Minh.
Các tài liệu tham khảo nƣớc ngoài
16. Allen, N. và J. Meyer (1990). "The measurement and antecedents of affirmative, continuance and normative commitment to the organization." Journal of Occupational Psychology.
17. Meyer, J.P., và Allen, N J (1991). “A threecomponent
conceptualization commitment of organizational”. Human Resources
Management.
18. James R. Lindner (1998), Understanding Employee Motivation, Research and Extension Associate, The Ohio State University, Piketon Research and Extension Center Piketon, Ohio
19. Jane Catherine, Đắc nhân tâm dụng nhân để nhân viên nổ lực hết mình, Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa, 2006
20. Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America
21. Ehlers, L. N. (2003) The relationship of communication satisfaction, job satisfaction and self-repoeted absenteeism, Miami University.
22. Warren, E. (2008) The relationship between communication, supervision and jod satisfaction, The University of North Carolaina at Asheville
23. Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, The University of Minnesota Press.
24. Wesly, J. R. & Muthuswwamy, P. R. (2008) Work Role Characteristics as determinants of job satisfaction: An Empirical Analysis, XIMB Journal of Management, p 65-74
25. Dale Carnegie Vietnam. (2013). Vì sao nhiều nhân viên hoàn toàn không gắn kết với công việc của mình? Website Hiệp Hội Thƣơng Mại Điện Tử Việt Nam. Trích dẫn từ http://www.vecom.vn/index.php/tintuc-sukien/743-vi- sao-nhiu-nhan-vien-hoan-toan-khong-gn-kt-vi-cong-vic-ca-minh
26. Trang thông tin Sở Khoa học và Công nghệ TPHCM - http://www.dost.hochiminhcity.gov.vn
27. Trang thông tin Trung tâm Tiết kiệm năng lƣợng TPHCM - http://ecc- hcm.gov.vn
PHỤ LỤC 1
Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát
Kính chào Anh/Chị. Tôi Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn, là học viên của lớp CAO HỌC NGÀNH QTKD Trƣờng Đại Học Quốc tế Hồng Bàng. Tôi đang nghiên cứu đề tài “Động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ
Phần Sữa Việt Nam”, với mục đích phục vụ cho công tác nghiên cứu về động
lực làm việc của nhân viên trong công ty, nhằm góp phần cho công ty có cơ sở hiểu hơn về ngƣời lao động để có chính sách và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Rất mong Quý Anh/Chị dành chút ít thời gian trả lời bản câu hỏi dƣới đây. Tôi xin cam đoan rằng mọi thông tin cá nhân của Anh/Chị sẽ đƣợc bảo mật.
Trƣớc tiên xin các Anh/Chị cung cấp một số thông tin cá nhân, đây là các thông tin rất quan trọng đối với bản khảo sát này, rất mong nhận đƣợc sự giúp đỡ của các Anh/Chị
I. THÔNG TIN CÁ NHÂN
1. Giới tính của Anh/Chị là:
Nam (1)
Nữ (2)
2. Tuổi của Anh/Chị là:
Dƣới 25 tuổi (1)
Từ 25 tuổi đến dƣới 30 tuổi (2) Từ 31 tuổi đến 35 tuổi (3) Trên 35 tuổi (4)
3. Thời gian làm việc của Anh/Chị tại Công ty CP Sữa Việt Nam là bao nhiêu năm:
Dƣới 2 năm (1)
Từ 2 năm đến dƣới 5 năm (2) Từ 5 năm đến dƣới 10 năm (3) Trên 10 năm (4)
Lao động phổ thông (1) Trung cấp (2)
Cao đẳng (3) Đại học (4) Trên Đại học (5)
5. Mức thu nhập hiện tại của Anh/Chị tại là bao nhiêu: < 5 triệu đồng (1)
Từ 5 - 7 triệu đồng (2) Từ 7 - 10 triệu đồng (3)
Từ 10 - 15 triệu đồng (4) Trên 15 triệu đồng (4)
Sau đây là những phát biểu liên quan đến động lực làm việc của nhân viên. Xin Anh/Chị vui lòng trả lời bằng cách khoanh tròn một con số ở từng dòng. Những con số này thể hiện mức độ Anh/Chị đồng ý hay không đồng ý đối với các phát biểu theo qui ƣớc sau:
Hoàn toàn không đồng
ý 1 Không đồng ý 2 Tạm đồng ý 3 Đồng ý 4 Hoàn toàn đồng ý 5 II QUẢN LÝ TRỰC TIẾP 6
Quản lý cung cấp những thông tin phản hồi giúp tôi cải thiện
hiệu suất công việc 1 2 3 4 5
7
Bất cứ vấn đề gì tôi cũng có thể thảo luận đƣợc với quản lý
trực tiếp của mình 1 2 3 4 5
8 Quản lý luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với công ty 1 2 3 4 5 9
Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan
đến công việc của tôi 1 2 3 4 5
10 Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi 1 2 3 4 5 11 Tôi nhận đƣợc sự giúp đỡ, hƣớng dẫn, tƣ vấn của quản lý 1 2 3 4 5
trực tiếp khi cần thiết
12 Quản lý luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình tôi 1 2 3 4 5
III THU NHẬP VÀ PHÚC LỢI
13 Mức lƣơng của tôi hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp
của tôi vào công ty 1 2 3 4 5
14 Tôi đƣợc thƣởng tƣơng xứng với thành tích đóng góp 1 2 3 4 5 15 Công ty có các chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú. 1 2 3 4 5 16 Các chính sách phúc lợithể hiện sự quan tâm của tổ chức đến
cán bộ nhân viên 1 2 3 4 5
17 Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi của Công ty. 1 2 3 4 5
IV MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC
18 Các đồng nghiệp của tôi cởi mở và trung thực với nhau 1 2 3 4 5 19 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 1 2 3 4 5 20 Đồng nghiệp của tôi thƣờng giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia
sẻ kinh nghiệm. 1 2 3 4 5
21 Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ phƣơng tiện, máy móc và thiết bị
phục vụ cho công việc 1 2 3 4 5
22 Không bị áp lực công việc quá cao 1 2 3 4 5
23 Thời gian làm việc ngoài giờ 1 2 3 4 5
V ĐÀO TẠO & THĂNG TIẾN
24 Vị trí (chức vụ) hiện tại phù hợp với năng lực 1 2 3 4 5 25 Biết rõ và hình dung đƣợc tiến trình phát triển nghề nghiệp
26 Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển chuyên môn
nghiệp vụ. 1 2 3 4 5
27 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực 1 2 3 4 5 28 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng 1 2 3 4 5
VI CÔNG VIỆC THÚ VỊ & THÁCH THỨC
29 Công việc của tôi rất thú vị 1 2 3 4 5
30 Tôi đƣợc giao quyền hạn phù hợp tƣơng ứng với trách nhiệm
trong công việc 1 2 3 4 5
31 Tôi đƣợc khuyến khích để phát triển công việc theo hƣớng
chuyên nghiệp 1 2 3 4 5
32 Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của tôi 1 2 3 4 5 33 Công việc của tôi có nhiều tháchthức 1 2 3 4 5 34 Sự phân chia công việc trong công ty là hợp lý 1 2 3 4 5
VII ĐƢỢC THAM GIA LẬP KẾ HOẠCH
35 Tôi hiểu đƣợc công việc của tôi đóng góp vào mục tiêu và
chiến lƣợc phát triển của công ty 1 2 3 4 5
36 Tôi nhận đƣợc thông tin về tình trạng của công ty. Ví dụ:
công ty đang thuận lợi hay khó khăn 1 2 3 4 5
37 Tôi đƣợc tham gia vào các quyết định ảnh hƣởng đến công
việc của tôi. 1 2 3 4 5
38 Tôi đƣợc tham gia góp ý chính sách nếu có vấn đề chƣa thỏa
đáng 1 2 3 4 5
VII CHÍNH SÁCH KHEN THƢỞNG, CÔNG NHẬN
40 Công ty có chính sách khen thƣởng theo kết quả làm việc 1 2 3 4 5 41 Chính sách khen thƣởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công
khai 1 2 3 4 5
42 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tôi. 1 2 3 4 5 43 Mọi ngƣời ghi nhận đóng góp của tôi vào sự phát triển của
Công ty 1 2 3 4 5
44 Công ty luôn luôn nhất quán thực thi các chính sách khen
thƣởng và công nhận 1 2 3 4 5
VIII THƢƠNG HIỆU & VĂN HÓA CÔNG TY
45 Tôi tự hào về thƣơng hiệu công ty 1 2 3 4 5
46 Công ty luôn tạo ra sản phẩm/dịch vụ có chất lƣợng cao 1 2 3 4 5 47 Công ty có chiến lƣợc phát triển rõ ràng và bền vững 1 2 3 4 5 48 Tôi tự hào là cán bộ nhân viên của công ty 1 2 3 4 5 49 Tôi vui mừng nhận thấy rằng khách hàng/đối tác đánh giá
cao văn hóa công ty 1 2 3 4 5
IX TẠO ĐỘNG LỰC CHUNG
50 Công ty truyền đƣợc cảm hứng cho tôi trong công việc 1 2 3 4 5 51 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn 1 2 3 4 5 52 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công
việc 1 2 3 4 5
53 Tôi thƣờng làm việc với tâm trạng tốt nhất 1 2 3 4 5 54 Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại 1 2 3 4 5 55 Tôi thấy có động lực trong công việc 1 2 3 4 5
56. Anh/Chị có ý kiến góp ý hoặc bổ sung thêm về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhần viên kinh doanh tại Công ty CP Sữa Việt Nam:
……… ……… ……… Xin chân thành cám ơn anh/chị!
PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ
2.1. Giới tính.
Statistics
Gioi tinh nhan vien
N Valid 257 Missing 0 Mean 1.34 Mode 1 Minimum 1 Maximum 2 Sum 344
Gioi tinh nhan vien
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Nam 170 66.1 66.1 66.1 Nu 87 33.9 33.9 100.0 Total 257 100.0 100.0 2.2. Tuổi. Statistics Tuoi N Valid 257 Missing 0 Mean 2.26 Mode 2 Minimum 1 Maximum 4 Sum 581 Tuoi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Tu 25 tuoi den 30 tuoi 123 47.9 47.9 65.0 Tu 31 tuoi den 35 tuoi 69 26.8 26.8 91.8
Tren 35 tuoi 21 8.2 8.2 100.0 Total 257 100.0 100.0
2.3. Thời gian làm việc.
Statistics
Thoi gian lam viec
N Valid 257 Missing 0 Mean 1.70 Mode 1 Minimum 1 Maximum 4 Sum 438
Thoi gian lam viec
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Duoi 2 nam 119 46.3 46.3 46.3
Tu 2 nam den duoi 5 nam 100 38.9 38.9 85.2 Tu 5 nam den duoi 10 nam 33 12.8 12.8 98.1
Tren 10 nam 5 1.9 1.9 100.0 Total 257 100.0 100.0 2.4. Trình độ học vấn. Statistics Trinh do N Valid 257 Missing 0 Mean 2.42 Mode 1 Minimum 1 Maximum 4 Sum 622
Trinh do
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Lao dong pho thong 73 28.4 28.4 28.4
Trung cap 66 25.7 25.7 54.1 Cao dang 55 21.4 21.4 75.5 Dai hoc 63 24.5 24.5 100.0 Total 257 100.0 100.0 2.5. Mức thu nhập. Statistics
Muc thu nhap
N Valid 257 Missing 0 Mean 3.86 Mode 3 Minimum 1 Maximum 5 Sum 993
Muc thu nhap
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid <5 trieu dong 1 .4 .4 .4
Tu 5 - 7 trieu dong 10 3.9 3.9 4.3 Tu 7 - 10 trieu dong 91 35.4 35.4 39.7
Tu 10 - 15 trieu dong 76 29.6 29.6 69.3 Tren 15 trieu dong 79 30.7 30.7 100.0
PHỤ LỤC 3: PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
3.1. Nhân tố Quản lý trực tiếp.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .837 7 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted
(QL.TT1) Quan ly cung cap nhung thong tin phan hoi
giup toi cai thien cong viec hieu qua 20.40 9.850 .604 .812
(QL.TT2) Bat cu van de gi toi cung co the thao luan
duoc voi cap quan ly truc tiep cua minh 20.37 10.055 .545 .822
(QL.TT3) Quan ly luon ghi nhan dong gop cua toi doi
voi cong ty 20.36 9.918 .576 .817
(QL.TT4) Quan ly truc tiep hoi y kien cua tui khi cu van
de lien quan den cung viec cua tui 20.47 10.625 .588 .816