Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết đƣợc các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với cơng việc vì mức lƣơng của họ quá thấp, cấp trên giám
sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Nhƣ vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lƣơng, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn đƣợc loại bỏ thì cũng khơng có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lịng trong cơng việc thì ngƣời quản trị cần chú trọng đến những yếu tố nhƣ sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lịng với cơng việc khi họ đƣợc giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và đƣợc thăng tiến.
2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Khác với Maslow và Herzberg,
Vroom không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner và Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):
+ Expectancy (Kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance). Khái niệm này ảnh hƣởng bởi các nhân tố nhƣ:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con ngƣời,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hƣớng,…).
+ Instrumentality (Tính chất cơng cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thƣởng (outcome/rewards) cụ thể bị ảnh hƣởng bởi các nhân tố nhƣ:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thƣởng ngƣời lao độngđƣợc nhận.
- Tin tƣởng vào sự cơng bằng ngƣời có quyền quyết định thƣởng/phạt. - Tin tƣởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thƣởng/phạt.
+ Valence (Hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời
thực hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoá trị nhƣ:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả cơng việc đạt đƣợc tƣơng xứng với phần thƣởng nhận đƣợc.
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thƣởng mà cá nhân nhận đƣợc.
Vroom cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ
về cả banhân tốtrên là tích cực.
Vì lý thuyết này đƣợc dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao động nên có thể xảy ra trƣờng hợp là cùng làm ở một cơng ty và cùng một vị trí nhƣ nhau nhƣng một ngƣời có động lực làm việc cịn ngƣời kia thì khơng. Ngun nhân
xuất phát từ nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.