Đây là yếu tố luôn được tính đến khi trả công lao động cho GV. Một GV thâm niên lâu năm trong nghề luôn có mong muốn nhận được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì họ cũng đòi hỏi mức tiền lương trả cho họ phải tương xứng với kinh nghiệm mà họ có. Với yếu tố này, khi GV đạt được nhu cầu tương
xứng với thâm niên, kinh nghiệm công tác của mình thì ĐL làm việc của họ sẽ tăng lên và ngược lại.
1.5.2.Các yếu tố thuộc về môi trƣờng làm việc của GV
Các yếu tố thuộc về môi trường làm việc có thể tác động đến ĐL làm việc của GV là:
1.5.2.1. Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức được tạo ra từ tổng thể mục tiêu, chính sách quản lý, mối quan hệ đồng nghiệp, bầu không khí làm việc, phong cách làm việc, những biểu tượng vật chất và tinh thần của tổ chức, tạo nên bản sắc riêng của tổ chức đó. Một cơ sở giáo dục có văn hóa tổ chức mạnh sẽ giúp cho GV gắn bó với nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác, tăng cường sự phối hợp giữa các cá nhân nhằm đạt mục tiêu chung của Nhà trường, từ đó ĐL làm việc của GV cũng được tăng cường.
1.5.2.2. Các chính sách về nhân sự
Các chính sách về nhân sự của Nhà trường có thể kể đến như: Chính sách tuyển dụng, thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật... Đây là những chính sách Nhà trường đặt ra nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của NLĐ. Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy NLĐ làm việc. Nếu việc thực thi chính sách này bảo thoả mãn tối đa nhu cầu của GV trong phạm vi nguồn lực cho phép của tổ chức thì tạo ĐL làm việc hiệu quả.
1.5.2.3. Điều kiện và chế độ thời gian lao động
Đây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới ĐL làm việc của GV. Khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường làm việc đảm bảo an toàn thì GV sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn và ĐL làm việc của họ sẽ cao hơn.
1.5.2.4. Kỷ luật lao động
Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của NLĐ mà tổ chức xây dựng nên, dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Một hệ thống kỷ luật lao động công bằng và hợp lý sẽ giúp NLĐ yên tâm thực hiện nhiệm vụ của mình và ĐL làm việc của họ khi đó cũng tốt hơn.
1.5.3.Các yếu tố thuộc về công việc
Các yếu tố thuộc về công việc tác động đến ĐL làm việc của GV có thể kể đến là:
1.5.3.1. Sự phù hợp của công việc với trình độ chuyên môn
Nếu công việc phù hợp với trình độ, chuyên môn của GV thì GV sẽ có khả năng phát huy năng lực và sở trường của mình và yêu thích công việc của mình hơn, từ đó tạo ĐL làm việc cao hơn cho GV. Ngược lại, nếu cảm thấy công việc đảm nhận không phù hợp, GV sẽ cảm thấy chán nản, không còn ĐL để làm việc.
1.5.3.2. Mức độ phức tạp của công việc
Một công việc quá khó khăn phức tạp ngoài khả năng của họ sẽ khiến cho GV cảm thấy bị áp lực và căng thẳng, từ đó gây ra sự mệt mỏi chán nản, giảm ĐL làm việc. Ngược lại, nếu công việc quá dễ dàng được trao cho một GV giỏi lại tạo cho họ cảm giác nhàm chán, lãng phí tài năng. Với yếu tố này, sự tăng hay giảm mức độ đều có thể làm giảm ĐL của GV nếu không xem xét đến sự tương quan với yếu tố năng lực của GV.
1.5.3.3. Tính hấp dẫn của công việc
Đặc thù công việc của GV là giảng dạy và NCKH. Một khi GV còn cảm thấy công việc của mình có sức hấp dẫn (sức hấp dẫn từ việc tiếp thu các tri thức mới và truyền đạt tri thức đó cho người học) thì họ sẽ có ĐL để làm việc say mê.
1.5.3.4. Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc
Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ khiến GV yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình, khi đó ĐL làm việc sẽ tăng lên.
1.5.3.5. Cách thức đánh giá kết quả làm việc
Đây là hoạt động đánh giá kết quả làm việc mà GV đã thực hiện để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua kết quả đánh giá cũng là cơ sở để xem xét năng lực, thành tích và triển vọng GV, từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Cách thức đánh giá kết quả làm việc rõ ràng, công bằng, khách quan sẽ khiến GV cảm thấy hài lòng với những giá trị lao động của bản thân được Nhà trường ghi nhận, từ đó có tác động kích thích, động viên tinh thần làm việc và cống hiến của họ, tạo ĐL làm việc cao cho họ. Nếu ngược lại thì sẽ gây tâm lý bất mãn,
không muốn làm việc của GV vì họ biết chắc những việc họ làm không được ghi nhận một cách xứng đáng.
1.5.3.6. Được đào tạo, nâng cao trình độ
Một công việc nếu mang lại cho GV cơ hội được đào tạo, nâng cao trình độ bản thân sẽ khiến họ có ĐL làm việc nhiều hơn. Họ sẽ có ý thức học tập nâng cao trình độ vừa để đạt mục tiêu của bản thân và cũng để phục vụ cho mục tiêu chung của Nhà trường.
Như vậy, ta có thể khái quát về các yếu tố tác động đến ĐL làm việc của GV như sau:
Bảng 1.2: Bảng tổng hợp các yếu tố tác động đến ĐL làm việc của GV
STT Nhóm yếu tố Tên yếu tố
1 Các yếu tố thuộc về cá nhân
Nhu cầu của GV Năng lực của GV Kinh nghiệm của GV Tính cách của GV
Mục tiêu làm việc của GV Thái độ của GV
2 Các yếu tố thuộc về công việc
Sự phù hợp của công việc với trình độ chuyên môn Mức độ phức tạp của công việc
Tính hấp dẫn của công việc Được đào tạo và nâng cao trình độ Ổn định và mức độ tự chủ của công việc Cách thức đánh giá kết quả làm việc
3 Các yếu tố thuộc về môi trường làm việc
Văn hóa tổ chức
Các chính sách về nhân sự Kỷ luật lao động
Điều kiện và chế độ thời gian lao động
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
1.6.Nội dung cơ bản của hoạt động tạo ĐL làm việc cho GV
Căn cứ vào hệ thống 03 nhóm yếu tố tác động đến ĐL làm việc của GV, hoạt động tạo ĐL làm việc của GV là tổng thể các giải pháp tác động vào 03 nhóm yếu tố đó để làm tăng ĐL làm việc cho GV.
1.6.1. Tạo ĐL cho GV thông qua tác động tới các yếu tố thuộc về cá nhân
Trong 6 yếu tố thuộc về cá nhân GV, 04 yếu tố năng lực, kinh nghiệm, tính cách, thái độ của GV là các yếu tố mà các nhà quản lý rất khó tác động đến để tạo
ĐL làm việc cho GV. Do đó tác giả tập trung tìm các giải pháp tác động vào 02 yếu tố còn lại (nhu cầu của GV, mục tiêu làm việc của GV) để tạo ĐL làm việc cho GV.
1.6.1.1. Nghiên cứu hệ thống nhu cầu của GV
Để tạo ĐL làm việc cho GV, Nhà trường cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu GV và có biện pháp hữu hiệu để thõa mãn các nhu cầu đó một cách hợp lý nhất trong điều kiện có thể của Nhà trường. Một khi nhu cầu của GV được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của GV về công việc và Nhà trường sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết và nỗ lực hơn vì mục tiêu chung của Nhà trường.
1.6.1.2. Giúp GV xây dựng mục tiêu làm việc hiệu quả
Đặt mục tiêu cho GV cũng là một phần quan trọng trong chương trình đánh giá và khen thưởng bởi vì nếu không có các mục tiêu thì kết quả không thể được đo một cách dễ dàng.
Phương pháp thiết lập mục tiêu làm việc cho GV một cách hiệu quả sẽ giúp Nhà trường quản lý việc thực hiện nhiệm vụ của GV một cách dễ dàng hơn, định hướng mục tiêu làm việc của GV theo mục tiêu chung của Nhà trường.
1.6.2.Tạo ĐL làm việc cho GV thông qua tác động tới các yếu tố thuộc về công
việc
1.6.2.1. Phân công và bố trí công việc phù hợp với khả năng của GV
Trong công tác quản trị nhân lực thì bước phân tích công việc là bước rất quan trọng, nó giúp tổ chức có những cơ sở để xây dựng chương trình và ra quyết định về các vấn đề quản lý nhân sự. Thông qua đó sẽ giúp tổ chức tuyển chọn đúng người, đánh giá thực hiện công việc chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật… Đối với bản thân NLĐ sẽ giúp họ hiểu chi tiết về công việc của mình. Bên cạnh đó, phân tích công việc là cơ sở để bố trí đúng người, đúng việc. NLĐ cần đáp ứng các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc, bố trí lao động phù hợp với công việc sẽ có những tác động tích cực đến hiệu quả công việc của NLĐ nói riêng và hiệu quả công việc của nhà trường nói chung.
1.6.2.2. Đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc công bằng, khách quan trong các chính sách quản trị nhân lực quan trong các chính sách quản trị nhân lực
Nhà trường cần thực hiện xây dựng và áp dụng quy trình đánh giá kết quả công việc của GV một cách công bằng, khách quan trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với GV.
Khi đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo ĐL cho GV. Kết quả của bảng đánh giá thực hiện công việc càng chính xác càng kích thích GV làm việc, tăng cường lòng tin của người GV với Nhà trường.
1.6.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho GV
Đào tạo, phát triển đội ngũ GV không những giúp nâng cao kiến thức và trình độ cho bản thân GV mà còn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của Nhà trường. Khi được tham gia vào chương trình đào tạo của nhà trường, cán bộ GV sẽ cảm thấy được nhà trường quan tâm và tin tưởng. Đây là ĐL để cán bộ GV gắn bó với nhà trường và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới. Đào tạo còn là cơ hội GV hoàn thiện thêm bản thân mình, có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Và khi đó mới có thể kết hợp kích thích sự thỏa mãn nhu cầu về mọi mặt cho họ.
1.6.3.Tạo ĐL cho GV thông qua tác động tới các yếu tố thuộc về môi trƣờng
làm việc
1.6.3.1. Hoàn thiên các chính sách về thu nhập và phúc lợi của Nhà trường
* Chính sách về tiền lương
Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi nó giúp NLĐ có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của cuộc sống là những nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow (ăn, mặc, ở, đi lại,…). Khi tiền lương cao và ổn định, NLĐ sẽ đảm bảo được cuộc sống từ đó tạo điều kiện cho họ có thể tái sản xuất sức lao động và có một phần cho tích lũy. Mặt khác, tiền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc mà nó còn thể hiện giá trị, địa vị của NLĐ trong gia đình, trong tổ chức và xã hội.
* Các chính sách về tiền thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) cho sự thực hiện công việc của người lao đông.
Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng đối với GV, cần xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của GV. Khi xây dựng quy chế trả thưởng và đánh giá xét thưởng phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm việc và đảm bảo sự công bằng cho mỗi cá nhân.
*Các chế độ phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ. Nhà trường thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến GV, góp phần tạo sự yên tâm, tạo ĐL cho họ lao động và cống hiến.
Ngoài việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, Nhà trường cần quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ GV, khuyến khích họ yên tâm và làm việc có hiệu quả như: hỗ trợ nhà ở, hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức cho GV đi tham quan, nghỉ mát…
1.6.3.2. Cơ hội thăng tiến cho GV hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và có nhiều đóng góp cho Nhà trường. góp cho Nhà trường.
Trong tháp nhu cầu cầu của Maslow, nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện mình được xếp ở bậc cao. Việc khai thác đúng khả năng, tiềm năng của NLĐ và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là tạo ĐL thúc đẩy năng lực làm việc của NLĐ. Nhà trường có thể xây dựng các chính sách liên quan đến bổ nhiệm, đề bạt nhân sự, tạo cơ hội thăng tiến cho GV hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và có nhiều đóng góp cho Nhà trường. Điều đó thể hiện cách nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của GV và tạo ĐL cho họ phấn đấu hơn nữa để đạt được những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến.
1.6.3.3. Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của NLĐ. Do đó, để duy trì trạng thái làm việc tốt cho NLĐ cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho NLĐ thực hiện công việc.
Xây dựng bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẻ thông qua các hoạt động làm việc nhóm như: tổ chức phong trào thi đua tập thể, phong trào thể thao, văn nghệ… để mọi người thường xuyên được giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ niềm vui, khó khăn trong cuộc sống. Khi đó NLĐ sẽ thấy thoải mái, tinh thần làm việc phấn chấn, yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và gắn bó với tổ chức hơn vì mục tiêu chung của tổ chức.
CHƢƠNG 2:THỰC TRẠNG TẠO ĐL LÀM VIỆC CHO GV TẠI TRƢỜNG ĐHNVHN
2.1.Tổng quan về Trƣờng ĐHNVHN
2.1.1.Sơ lƣợc quá trình hình thành và phát triển
Trường ĐHNVHN là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Nội vụ và đã có lịch sử gần 50 năm xây dựng và phát triển.
Giai đoạn từ 1971-2005 (trường Trung cấp): Tổ chức tiền thân của Trường ĐHNVHN là Trường Trung học Văn thư Lưu trữ, thành lập theo Quyết định số 109/BT ngày 18/12/1971 của Bộ trưởng Phủ Thủ tướng; sau đó đổi tên thành Trường Trung học Lưu trữ và Nghiệp vụ văn phòng I (năm 1996) và Trường Trung học Lưu trữ Trung ương I (năm 2003). Giai đoạn này, Trường là tổ chức sự nghiệp của Cục Văn thư và Lưu trữ nhà nước, có chức năng đào tạo trình độ trung học chuyên nghiệp và các trình độ thấp hơn, đáp ứng nhu cầu học tập của xã hội và các ngành nghề thuộc lĩnh vực văn thư, lưu trữ, hành chính văn phòng và các lĩnh vực có liên quan.
Giai đoạn từ 2005-2011 (trường Cao đẳng): Ngày 15/6/2005 Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Quyết định số 3225/QĐ-BGD&ĐT-TCCB thành lập Trường Cao đẳng Văn thư Lưu trữ Trung ương I trên cơ sở nâng cấp Trường Trung học Văn thư Lưu trữ Trung ương I. Năm 2008 đổi tên thành Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội có chức năng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng và thấp hơn trong lĩnh vực công tác nội vụ và các ngành nghề khác có liên