công việc
* Về công tác phân công và bố trí công việc cho GV
- Hạn chế: Một số ít các GV kiêm nhiệm thực hiện công tác hành chính cảm thấy áp lực khi họ vừa phải bảo đảm thời gian đứng lớp, vừa phải hoàn thành các nhiệm vụ hành chính khác nên không có thời gian đầu tư cho hoạt động NCKH và đi học nâng cao trình độ. Tình trạng GV dạy vượt giờ nhiều dẫn đến không có thời gian nghỉ ngơi tái tạo sức lao động và đầu tư thời gian sinh hoạt chuyên môn, trau dồi kiến thức, ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và đào tạo của Nhà trường
- Nguyên nhân: Tình trạng mất cân đối giữa tỉ lệ viên chức giảng dạy và viên chức làm hành chính của Nhà trường là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến hạn chế trên. Do thiếu GV cơ hữu nên nhiều viên chức hành chính được động viên đi học và giảng báo cáo để chuyển ngạch GV, tham gia công tác giảng dạy. Đây cũng là một giải pháp có hiệu quả tuy nhiên cần nhiều thời gian để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức này để có thể tham gia giảng dạy.
* Về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Hạn chế: Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của viên chức nhà trường còn mang tính hình thức, các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của NLĐ. Từ việc đánh giá không đúng kéo theo nhiều chính sách nhân sự khác như khen thưởng, đề bạt… không công bằng. Điều này làm mất đi tác dụng của các chính sách động viên đang áp dụng và khiến cho đại bộ phận GV có năng lực không hài lòng. Mục đích của việc đánh giá, phân loại chủ yếu chỉ nhằm mục đích bình xét thi đua cuối năm chứ chưa thực sự là cơ sở chính xác để thực hiện các chính sách nhân sự quan trọng khác về sử dụng, luân chuyển, bổ nhiệm viên chức.
- Nguyên nhân: Quy trình đánh giá, phân loại viên chức vẫn phụ thuộc vào các quy định chung của Bộ Nội vụ. Nhà trường chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá có tính định lượng để đánh giá hiệu quả làm việc của NLĐ một cách chính xác.
* Về công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ GV
- Hạn chế: Quy định cử viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều hạn chế khi bị giới hạn bởi độ tuổi cử đi học: dưới 50 tuổi với nam và dưới 45 tuổi với nữ. Điều này dẫn đến các GV trong độ tuổi này, mặc dù còn ít nhất 10 năm công tác nhưng không có cơ hội được tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, dẫn đến giảm ĐL làm việc của họ. Mức hỗ trợ học phí nghiên cứu sinh của Nhà trường còn thấp (10 triệu đồng/người/năm trong 3 năm), GV đi học cao học không được hỗ trợ kinh phí, GV phải tự trang trải chi phí học tập khá nhiều trong
GV. Dẫn đến họ chỉ đi học vì yêu cầu bắt buộc của tiêu chuẩn chức danh, không mang tính tự nguyện, do đó hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng không cao. Việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo, bồi dưỡng hiện tại chỉ dựa vào nhu cầu của GV, Nhà trường chưa có mục tiêu và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GV mang tính chiến lược và dài hạn. Nhà trường chưa thực sự tham gia vào hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho GV theo định hướng gắn với mục tiêu phát triển của Nhà trường. Việc nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học cho GV nhà trường chưa được chú trọng.
- Nguyên nhân: Nguồn kinh phí dành cho đào tạo lại cán bộ của Nhà trường có hạn trong khi nhu cầu đi học sau đại học của GV Nhà trường ngày càng tăng lên do yêu cầu của tiêu chuẩn chức danh và áp lực phải mở thêm ngành đào tạo trình độ thạc sỹ của Nhà trường.