- Đào tạo người học trình độ đại học, sau đại học có phẩm chất chính trị, đạo đức; có kiến thức, kỹ năng thực hành nghề nghiệp, thích nghi với môi trường làm việc. Quy mô đào tạo của Trường sẽ đạt trên 21.000 người học vào năm 2035, trong đó cơ sở chính tại Hà Nội trên 13.000 người, Phân hiệu tại Quảng Nam trên 3.000 người, Phân hiệu tại Thành phố Hồ Chí Minh trên 4.000 người.
- Xây dựng và phát triển các ngành học mới thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ Nội vụ và các ngành học đáp ứng nhu cầu xã hội. Mở rộng ngành, chuyên ngành đào tạo đáp ứng yêu cầu từ năm 2018 khi Học viện Hành chính Quốc gia không tổ chức tuyển sinh đào tạo trình độ đại học.
- NCKH, cung cấp và chuyển giao sản phẩm khoa học công nghệ thuộc các lĩnh vực do Bộ Nội vụ quản lý và đáp ứng nhu cầu xã hội. Tăng cường liên kết, hợp tác NCKH với các trường đại học trong và ngoài nước. Nâng cao quy mô, hiệu quả hoạt động khoa học và công nghệ, gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo với NCKH.
- Hợp tác quốc tế liên kết đào tạo, bồi dưỡng, trao đổi sinh viên, GV và chương trình đào tạo; xây dựng các chương trình đào tạo đại học và sau đại học theo hướng đạt tiêu chuẩn chất lượng quốc tế; triển khai các hoạt động dịch vụ bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của các địa phương có đi nghiên cứu, học tập tại nước ngoài.
- Xây dựng cơ cấu tổ chức của Trường theo hướng tinh gọn, khoa học, hiệu quả theo 04 khối: khối đơn vị đào tạo, khối phục vụ, khối NCKH, khối dịch vụ;
- Xây dựng đội ngũ GV, viên chức, NLĐ chuẩn hóa, đảm bảo về số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý. Đến năm 2035 có 100% GV trình độ sau đại học, trong đó GV có học hàm giáo sư, phó giáo sư đạt từ 5% - 10% trên tổng số GV; GV có trình độ tiến sĩ đạt trên 35%; 100% GV, viên chức, NLĐ của Nhà trường đạt chuẩn về tin học và ngoại ngữ. Số GV tốt nghiệp tiến sĩ bình quân đạt 8 - 15 người/năm. Chuyên môn hóa nghiệp vụ đối người làm hành chính, đảm bảo tỷ lệ
người làm hành chính từ 25% đến 30% tổng số công chức, viên chức, NLĐ của Trường.
- Thực hiện tư vấn, dịch vụ về đào tạo, khoa học công nghệ, hợp tác công tư; cung cấp các dịch vụ công phục vụ ngành Nội vụ, nền công vụ và yêu cầu của xã hội.
- Đến năm 2021, thực hiện cơ chế tự chủ chi thường xuyên.
- Tập trung đầu tư xây dựng Trường ĐHNVHN tại khu vực Hà Nội, Quảng Nam và Thành phố Hồ Chí Minh với cơ sở vật chất đồng bộ, hiện đại nhằm chủ động đáp ứng được yêu cầu về phát triển đào tạo và NCKH của Nhà trường. Đến năm 2035 mở rộng diện tích đất đầu tư xây dựng tại Hà Nội lên hơn 20 ha; diện tích đất đầu tư xây dựng Phân hiệu tại thành phố Hồ Chí Minh 10 ha.
3.2.2.Định hƣớng công tác tạo ĐL cho GV
Để công tác tạo ĐL cho GV được thực hiện có hiệu quả thì Nhà trường cần quan tâm thực hiện một số công việc sau
Thứ nhất, Nhà trường cần phải quan tâm hơn đến công tác tìm hiểu hệ thống nhu cầu của GV trong từng giai đoạn, theo độ tuổi. Chỉ có hiểu được nhu cầu của GV thì mới có thể tìm ra được những giải pháp giúp họ thỏa mãn nhu cầu đó. Từ đó tạo ĐL làm việc cho họ.
Thứ hai, Nhà trường cần đặt ra các mục tiêu rõ ràng và cụ thể cho GV trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình, đồng thời phải xây dựng được các công cụ, chính sách nhằm hỗ trợ GV thực hiện được mục tiêu đó. Hoạt động này không chỉ thể hiện sự quan tâm của Nhà trường tới GV mà còn tạo cho họ tinh thần trách nhiệm đối với tập thể, tinh thần nỗ lực lao động vì tập thể.
Thứ ba, Nhà trường phải xác định công tác tăng cường ĐL cho GV là một hoạt động mang tính chất lâu dài, cần được quan tâm và thực hiện thường xuyên, liên tục. Vì đó là giải pháp bền vững để thu hút và giữ chân những GV giỏi gắn bó với Nhà trường.
Thứ tư, định hướng tạo ĐL cho GV trong thời gian tới của nhà trường sẽ hướng tới việc chăm lo cho GV toàn diện cả về vật chất và tinh thần, vừa tạo điều kiện cho GV thể hiện năng lực, vừa tạo cơ hội cho họ thăng tiến và phát triển trong đó công tác đào tạo, bồi dưỡng GV là một trong những nhiệm vụ cấp bách được ưu tiên hàng đầu.
Thứ năm, tạo ĐL lao động cũng là một chính sách về nhân sự. Một chính sách có hiệu quả hay không luôn cần đến sự đánh giá, so sánh kết quả đạt được trước và sau khi thực hiện chính sách để có thể điều chỉnh chính sách cho phù hợp.
3.2.3.Nguyên tắc đề xuất giải pháp
3.2.3.1. Nguyên tắc pháp lý
Các giải pháp tạo ĐL làm việc cho GV Trường ĐHNVHN phải quán triệt các quan điểm, tư tưởng chỉ đạo, nhiệm vụ công tác cán bộ của cấp trên mà cao nhất là đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, của Bộ Nội vụ, Bộ Giáo dục và đào tạo đặc biệt là các văn bản pháp quy có liên quan đến vấn đề phát triển nguồn lực GV phù hợp với chiến lược phát triển giáo dục chung của cả nước, cũng như các chức năng nhiệm vụ và mục tiêu phát triển chiến lược của Nhà trường.
3.2.3.2. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
Các giải pháp được đề xuất phải có tính hệ thống, được xác định trên cơ sở tác động tới các yếu tố thuộc về cá nhân, các yếu tố thuộc về của công việc, các yếu tố thuộc về môi trường làm việc để tăng cường ĐL làm việc cho GV. Do vậy, có thể có nhiều giải pháp trong một hệ thống các giải pháp tổng thể. Các giải pháp phải có mối liên kết, hỗ trợ, tạo thành chuỗi thúc đẩy lẫn nhau trong một chỉnh thể thống nhất nhằm tạo ra sức mạnh tổng hợp tác động đồng bộ đến quá trình tạo ĐL.
3.2.3.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
Các giải pháp đưa ra phù hợp với điều kiện chính trị - kinh tế - xã hội nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế nói chung và điều kiện cụ thể của Nhà trường nói riêng. Để thực hiện được yêu cầu này, khi
xây dựng mỗi giải pháp cần chỉ ra các việc cần làm, nội dung và cách thức tổ chức thực hiện sao cho các cán bộ quản lý và GV có thể hiểu và thực hiện được.
3.2.3.4. Nguyên tắc đảm bảo tính sáng tạo, thường xuyên
Tạo ĐL làm việc cho NLĐ không phải là việc tiến hành định kì, qua loa, mà đặc biệt GV là những NLĐ có trình độ cao cho nên đòi hỏi các tác động nhằm tạo ĐL làm việc cho GV cần phải được thực hiện thường xuyên, liên tục và vận dụng sáng tạo trong cách làm để tác động tới cả yếu tố vật chất và tinh thần của GV. Từ đó thôi thúc GV tự giác, tự nguyện và tích cực trong quá trình lao động của mình.
3.3.Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo ĐL cho GV Trƣờng ĐHNVHN
Sau khi đã phân tích về thực trạng công tác tạo ĐL lao động cho GV của trường và chỉ ra được những ưu điểm và hạn chế của nó thì tác giả mạnh dạn đưa ra một số giải pháp để Nhà trường có thể hoàn thiện hơn công tác tạo ĐL cho GV nhằm không chỉ giữ chân họ gắn bó lâu dài với nhà trường mà còn khuyến khích, động viên họ cống hiến nhiều hơn nữa để góp phần đạt được các mục tiêu phát triển mà Nhà trường đã đề ra.
3.3.1.Thực hiện nghiên cứu hệ thống nhu cầu của GV
Công tác tạo ĐL đòi hỏi nhà quản lý phải có kỹ năng, kinh nghiệm để có thể tìm hiểu nhu cầu của NLĐ, từ đó có những chính sách thúc đẩy sự thỏa mãn nhu cầu của NLĐ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Như đã phân tích tại chương II, hiện nay, Trường ĐHNVHN vẫn chưa có sự thống kê nào nhằm xác định nhu cầu hiện tại của đội ngũ GV. Để nghiên cứu hệ thống nhu cầu của GV, tác giả đã tiến hành điều tra bằng bảng hỏi tại Phụ lục 1.
Thông qua phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ GV nhà trường và tham khảo các công trình nghiên cứu có liên quan, tác giả đã lựa chọn 10 nhu cầu được cho là quan trọng nhất đối với GV để tiến hành khảo sát. Kết quả khảo sát được thể hiện ở Bảng 3.1 cho thấy hệ thống nhu cầu của GV Nhà trường xếp theo thứ bậc từ cao xuống thấp như sau: (1) Có một công việc phù hợp với năng lực, sở trường, (2) Được làm việc trong môi trường sư phạm chuyên nghiệp, (3) Được đánh giá, nhìn nhận đầy đủ các công việc đã làm, (4) Có quan hệ đồng nghiệp tốt, (5) Có cơ
thách thức, (7) Được tự chủ trong công việc, (8) Có một công việc tạo nguồn thu nhập cao, (9) Có cơ hội thăng tiến, (10)Có một công việc ổn định, thu nhập không phải là vấn đề. Như vậy có thể thấy đối với GV Trường ĐHNVHN, nhu cầu về tinh thần là rất quan trọng. Kết quả này cũng phù hợp với kết quả khảo sát về thực trạng tác động của các yếu tố thuộc về cá nhân tới ĐL của NLĐ khi mức độ tác động của yếu tố nhu cầu về tinh thần là cao nhất.
Bảng 3.1: Hệ thống nhu cầu của GV Trƣờng ĐHNVHN
TT Nhu cầu
Số ngƣời trả lời Kết quả
Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến rõ ràng Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Tổng điểm Giá trị TB Thứ bậc 1 Có một công việc tạo
nguồn thu nhập cao 8 32 36 48 60 672 3,65 8
2 Có một công việc phù hợp với năng lực, sở trường 4 4 0 104 72 788 4,28 1 3 Có một công việc thú vị và nhiều thách thức 4 8 28 112 32 712 3,87 6 4 Có một công việc ổn định, thu nhập không phải là vấn đề 8 84 16 72 4 532 2,89 10 5 Được tự chủ trong công việc 12 12 16 92 52 712 3,87 6 6 Có cơ hội học tập nâng cao trình độ của bản thân (du học...) 4 20 16 96 48 716 3,89 5 7 Được đánh giá, nhìn nhận đầy đủ các công việc đã làm 4 12 12 84 72 760 4,13 3
8 Có cơ hội thăng tiến 0 24 48 84 28 668 3,63 9
9
Được làm việc trong môi trường sư phạm
chuyên nghiệp 0 4 28 88 64 764 4,15 2
10 Quan hệ đồng nghiệp
tốt 4 12 12 84 72 760 4,13 3
Kết quả khảo sát cũng cho có một sự khác biệt khá lớn về nhu cầu của GV theo chức danh công việc và thâm niên công tác. Đối với GV giữ chức vụ quản lý cấp phòng trở lên thì nhu cầu quan trọng đối với họ là: Công việc ổn định, công việc thú vị, thách thức và có cơ hội được học tập, nâng cao trình độ. Đối với GV không giữ chức vụ quản lý thì họ quan tâm hơn đến vấn đề thu nhập và điều kiện làm việc. Những GV trẻ, có thâm niên công tác dưới 10 năm có nhu cầu nhiều hơn về nhu cầu được đánh giá và nhìn nhận đầy đủ về kết quả thực hiện công việc
và có một công việc phù hợp với năng lực sở trường. Những GV có thâm niên công tác trên 10 năm thường quan tâm hơn đến cơ hội thăng tiến, tính tự chủ trong công việc và một công việc ổn định…
Ngoài ra, thông qua việc quan sát và phỏng vấn một số GV của Nhà trường, tác giả nhận thấy đối với GV nữ thì nhu cầu về điều kiện làm việc tốt là khá quan trọng.
Như vậy có thể thấy để tạo ĐL hiệu quả, nhà trường cần quan tâm đến các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu hiện tại đươc đánh giá là quan trọng nhất đối với GV nói chung là: Sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường; Xây dựng môi trường sư phạm chuyên nghiệp; Đánh giá, nhìn nhận đầy đủ các công việc đã làm; Xây dựng quan hệ đồng nghiệp tốt; Có cơ hội học tập nâng cao trình độ của bản thân. Ngoài ra, nhà trường cũng cần có chính sách phù hợp với nhu cầu của từng nhóm đối tượng GV khác nhau để tạo ĐL làm việc cho họ.
3.3.2.Hỗ trợ GV thiết lập mục tiêu làm việc hiệu quả
Hoạt động này sẽ giúp GV hiểu rõ hơn về ý nghĩa công việc của mình cũng như những mục tiêu, chiến lược của Nhà trường vì họ thấy được vai trò quan trọng của mình trong việc thực hiện mục tiêu và chiến lược chung của Nhà trường.
Đầu tiên, cần nâng cao nhận thức của các cán bộ quản lý về tầm quan trọng của hoạt động thiết lập mục tiêu tới ĐL và hiệu quả làm việc của GV. Các cán bộ quản lý sẽ là những cá nhân tham gia trực tiếp vào hoạt động hỗ trợ GV thiết lập mục tiêu làm việc hiệu quả.
Nhà trường có thể tổ chức các buổi hội thảo, các khóa đào tạo về kỹ năng mềm trong đó có kỹ năng thiết lâp mục tiêu làm việc hiệu quả cho toàn thể cán bộ quản lý, GV trong trường.
Trong các cuộc họp giao ban tuần, tháng, quý, năm, Ban giám hiệu nhà trường trực tiếp phổ biến, giải thích chiến lược phát triển, mục tiêu của nhà trường
và của các phòng ban để đảm bảo toàn bộ cán bộ GV, viên chức nhà trường hiểu rõ và cam kết cùng thực hiện mục tiêu chung.
Trong quá trình thực hiện, cần quy định rõ trách nhiệm của người lãnh đạo trực tiếp GV là người có trách nhiệm hỗ trợ GV thuộc phạm vi quản lý của mình thiết lập mục tiêu làm việc. Người lãnh đạo phải luôn thu hút GV của mình cùng tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu, để họ tự đề ra mục tiêu của họ dựa trên mục tiêu chung của Nhà trường. Sau đó người quản lý cần thảo luận, trao đổi với GV để có sự thống nhất giữa các mục tiêu đã đặt ra.
Một số lưu ý đối với mục tiêu được đưa ra:
- Mục tiêu của cá nhân phải hướng tới mục tiêu chung của nhà trường. - Mục tiêu được thiết lập phải rõ ràng, cụ thể, đo lường được, khả thi và có thời hạn. Mục tiêu phải mang tính thách thức mới khuyến khích GV nỗ lực đạt được mục tiêu.
Đề án vị trí việc làm của Nhà trường được xây dựng sẽ là căn cứ quan trọng hỗ trợ cho hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cụ thể và phù hợp cho GV Nhà trường.
3.3.3.Hoàn thiện các chính sách về thu nhập
Các chính sách về thu nhập là một trong những công cụ tạo ĐL quan trọng cho GV. Như đã phân tích tại Chương 2, các chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi của Nhà trường còn nhiều hạn chế, làm giảm ĐL làm việc của GV. Mục tiêu của giải pháp này nhằm nâng cao thu nhập cho GV, đáp ứng những nhu cầu cơ bản của GV để họ yên tâm công tác và thực hiện các mục tiêu nghề nghiệp.
3.3.3.1. Về chính sách tiền lương
Trước hết, Nhà trường nên phổ biến và giải thích rõ cho GV hiểu về quy chế trả lương đang áp dụng tại trường, cách tính toán tiền lương, các hệ số lương để GV hiểu rõ về mức lương mà mình được nhận để thấy đươc sự công bằng khi so sánh với thu nhập của những NLĐ khác trong nhà trường.
- Tiền lương cần đảm bảo tái sản xuất sức lao động, là nguồn thu nhập chủ yếu của GV nên nó cần đảm bảo cuộc sống của họ cũng như phải tích lũy.
- Tiền lương phải gắn với kết quả thực hiện công việc.
- Tiền lương cần có tính phân biệt giữa các loại công việc đặc thù khác nhau