ngoài
Trước khi đưa ra những giải pháp tạo ĐL làm việc cho GV Trường ĐHNVHN, tác giả đã nghiên cứu và tham khảo kinh nghiệm về tạo ĐL cho GV tại một số trường đại học trong nước và nước ngoài từ đó rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Trường ĐHNVHN trong công tác tạo ĐL làm việc cho GV.
3.1.1.Kinh nghiệm về tạo ĐL làm việc cho GV tại Trƣờng Đại học FPT
Tại trường Đại học FPT, khi tuyển dụng GV đã có chính sách đặc biệt ưu tiên cho GV trẻ. Họ đánh giá kinh nghiệm làm việc trong doanh nghiệp công nghệ thông tin của GV cao không kém giá trị của bằng cấp, GV có kinh nghiệm làm phần mềm 5 năm được tính tương đương tiến sỹ, kinh nghiệm 3 năm tính tương đương thạc sỹ để hưởng các chính sách đãi ngộ.
Ngoài mức lương trả cho GV theo quy định của Nhà nước, Nhà trường còn chi trả thêm các khoản phụ cấp khác để GV có thể đảm bảo cuộc sống của mình và yên tâm công tác. Mức thu nhập tối thiểu hàng tháng với GV là cử nhân mới tốt nghiệp là 5 triệu đồng, còn với người có bằng trên đại học ít nhất là 7-10 triệu/tháng - kể cả trong thời gian chưa đứng lớp. Thu nhập thực tế tính theo giờ giảng của GV nói chung đều cao hơn mức tối thiểu, số GV có thu nhập trên 15 triệu/tháng không ít. Trường còn hỗ trợ để mỗi GV đều có laptop cá nhân để dùng trong công việc giảng dạy.
Như vậy có thể thấy rằng Trường Đại học FPT là trường đại học các chính sách tạo ĐL ưu tiên cho đội ngũ GV trẻ.
3.1.2.Kinh nghiệm tạo ĐL làm việc cho GV tại Trƣờng Đại học Đà Nẵng
Khác với Trường Đại học FPT, Trường Đại học Đà Nẵng tạo ĐL cho GV chủ yếu thông qua chính sách đào tạo, phát triển GV. Đại học Đà Nẵng tăng cường bồi dưỡng phương pháp dạy - học đại học, đào tạo ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh cho GV, nhất là GV trẻ. Xây dựng “Quỹ hỗ trợ cán bộ trẻ” nhằm hỗ trợ một phần cho cán bộ trẻ nâng cao năng lực chuyên môn, ngoại ngữ, tin học... Đại
học Đà Nẵng mời GV tình nguyện từ các nước Anh, Mỹ, Úc, Nhật... đến làm việc tại các trường, giúp GV nâng cao trình độ ngoại ngữ. Trong giai đoạn 2010 - 2012, Đại học Đà Nẵng đã làm thủ tục cử 1184 lượt cán bộ đi nước ngoài (trong đó có 275 cán bộ đi đào tạo dài hạn, 909 cán bộ đi công tác và thực tập ngắn hạn) và cử 107 cán bộ đi đào tạo trong nước. Ngoài ra, Đại học Đà Nẵng xúc tiến hỗ trợ các thủ tục hưởng ưu đãi đối với các cán bộ giỏi, tốt nghiệp ở nước ngoài về như được mua đất giá ưu đãi hoặc thuê chung cư, căn hộ của thành phố.
3.1.3.Kinh nghiệm tạo ĐL cho GV tại một số trƣờng đại học ở Mỹ
Tại Hoa Kỳ, giáo sư hay những GV ở cấp đại học là nghề nghiệp có mức lương cao và được tôn trọng hàng đầu trong giới hàn lâm, tri thức. Ở Mỹ, những người có bằng tiến sỹ, tham gia giảng dạy lâu năm thường chiếm hàng ngũ các giáo sư, phó giáo sư, hoặc giáo sư cao cấp. Nghiên cứu và giáo dục là một trong những nhiệm vụ chính của các giáo sư với thời gian dành cho nghiên cứu hoặc giảng dạy.
Đối với các GV đại học, xuất bản các bài viết trên báo, tạp chí hay sách là điều kiện cần thiết để thăng tiến trong nghề nghiệp. Theo số liệu do Cục thống kê lao động Mỹ công bố, Giáo sư đại học là một trong những nghề có thu nhập cao, khả năng thăng tiến nhanh nhất tại Mỹ với mức tăng khoảng 524.000 vị trí từ năm 2004 đến năm 2014.
Các trường đại học và cao đẳng tư thục trả lương GV cao hơn so với các trường công. Vậy thu nhập của GV so với thu nhập của những người làm trong các ngành khác thì sao? Để trả lời câu hỏi này, chúng ta có thể xem các số liệu do Cục thống kê lao động Mỹ công bố.
Tại Mỹ, thu nhập của GV đại học dao động ở mức 110.000 USD/năm, tùy theo từng chuyên ngành, tương đương với thu nhập của các nhân viên làm việc trong lĩnh vực kinh doanh và tài chính. Tuy vậy, những Giáo sư cao cấp, làm việc tại Viện Hàn lâm hay các trường đại học danh tiếng như Đại học Havard, Đại học Yale, Đại học Cambrige, Đại học Chicago có thu nhập rất cao, ở mức trên 300.000 USD/năm. Đó là chưa kể đến sự trọng vọng của xã hội đặc biệt là của
giới tri thức với những người tài năng, có trình độ cao luôn được đặt lên hàng đầu. Rất nhiều những tổ chức đào tạo nhân tài, quy tụ thần đồng hay những câu lạc bộ dành cho những người có chỉ số thông minh (IQ) cao nhất thế giới được mở ra tại Mỹ. Họ được nhà nước bao cấp toàn bộ và được hưởng chế độ đãi ngộ đặc biệt để tạo điều kiện cũng như môi trường thuận lợi cho nhân tài phát huy hết khả năng của mình.
Đại học Stanford, Drexel…ở Mĩ có các chính sách cho đội ngũ nghiên cứu viên làm việc toàn phần và theo chế độ cộng tác trong đó họ được quyền hưởng tất cả các lợi ích mà trường dành cho đội ngũ GV và nghiên cứu của mình: bao gồm các chính sách dựa trên các chức danh như nghiên cứu viên, nghiên cứu viên chính và trợ lí nghiên cứu.
3.1.4.Bài học kinh nghiệm về tạo ĐL cho GV của Trƣờng ĐHNVHN
Qua các hoạt động tạo ĐL cho NLĐ tại các doanh nghiệp, cơ sở giáo dục đại học trong và ngoài nước, ta có thể rút ra bài học kinh nghiệm về việc tạo ĐL cho GV của Trường ĐHNVHN như sau:
Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của hoạt động tạo ĐL làm việc cho GV trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của GV cũng như chất lượng giáo dục đào tạo của Nhà trường.
Tạo điều kiện tối đa cho NLĐ phát huy tính chủ động và sáng tạo. Song song với đó là định hướng cho NLĐ làm việc theo mục tiêu gắn với mục tiêu chiến lược của Nhà trường. Ban Giám hiệu nhà trường cần tạo điều kiện, hỗ trợ cho GV có cơ hội được tích lũy thật nhiều kinh nghiệm trong công tác giảng dạy và học tập.
Luôn ghi nhận và đánh giá những đóng góp của NLĐ bằng nhiều hình thức để họ thấy vai trò của họ được tổ chức tôn vinh và nhìn nhận một cách khách quan và công bằng.
Áp dụng các biện pháp tài chính và phi tài chính một cách linh hoạt, tác động trực tiếp đến tâm lý của NLĐ một cách hiệu quả nhằm tạo ấn tượng tốt về tổ chức đối với NLĐ.
Coi trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp riêng cho nhà trường: tổ chức các hoạt động ngoại khóa, giao lưu giữa các GV trong nhà trường, các chương trình kỷ niệm mang dấu ấn riêng của nhà trường.
Xây dựng thang, bảng lương, quy chế lương thưởng phù hợp nhằm đảm bảo mức thu nhập xứng đáng với năng lực của NLĐ, tạo mọi điều kiện thuận lợi để họ có mức thu nhập ổn định.
Tạo ra những cách thức tạo ĐL đột phá, mới mẻ, hấp dẫn cho NLĐ để họ hào hứng và phấn khởi trong lao động. Xây dựng thêm nhiều chính sách mới: thưởng hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc, thưởng sáng kiến trong giảng dạy, tăng tiền đứng giờ dạy …
Thực hiện các biện pháp tạo ĐL một cách công bằng, khách quan và công khai, phổ biến cụ thể đến từng NLĐ. Cần linh hoạt trong việc xây dựng cơ chế đãi ngộ, chiêu mộ nhân tài, áp dụng được các biện pháp có nhiều điểm nhấn khác biệt trong việc sử dụng các công cụ tạo ĐL. Đồng thời, NLĐ cùng với nhà trường xây dựng các chính sách hợp lý và cùng giám sát quá trình thực hiện.
3.2.Các căn cứ đề xuất giải pháp
3.2.1.Mục tiêu chiến lƣợc của Trƣờng ĐHNVHN
Đề án chiến lược phát triển Trường ĐHNVHN giai đoạn 2019-2025 và tầm nhìn đến năm 2035 đã xác định các mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể cho giai đoạn 2019-2025 và tầm nhìn đến 2035 của Nhà trường như sau:
3.2.1.1. Mục tiêu chung
Trường ĐHNVHN là cơ sở đào tạo nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học theo định hướng ứng dụng trong lĩnh vực công tác nội vụ và các ngành nghề khác; NCKH, chuyển giao công nghệ; hợp tác quốc tế; dịch vụ công phục vụ ngành Nội vụ, nền công vụ và yêu cầu của xã hội; phát triển đội ngũ nhà giáo, quy mô đào tạo, cơ sở vật chất đáp ứng nhu cầu học tập của nhân dân và hội nhập quốc tế; góp phần đổi mới, nâng cao chất lượng giáo dục đại học Việt Nam.
3.2.1.2. Mục tiêu cụ thể
- Đào tạo người học trình độ đại học, sau đại học có phẩm chất chính trị, đạo đức; có kiến thức, kỹ năng thực hành nghề nghiệp, thích nghi với môi trường làm việc. Quy mô đào tạo của Trường sẽ đạt trên 21.000 người học vào năm 2035, trong đó cơ sở chính tại Hà Nội trên 13.000 người, Phân hiệu tại Quảng Nam trên 3.000 người, Phân hiệu tại Thành phố Hồ Chí Minh trên 4.000 người.
- Xây dựng và phát triển các ngành học mới thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ Nội vụ và các ngành học đáp ứng nhu cầu xã hội. Mở rộng ngành, chuyên ngành đào tạo đáp ứng yêu cầu từ năm 2018 khi Học viện Hành chính Quốc gia không tổ chức tuyển sinh đào tạo trình độ đại học.
- NCKH, cung cấp và chuyển giao sản phẩm khoa học công nghệ thuộc các lĩnh vực do Bộ Nội vụ quản lý và đáp ứng nhu cầu xã hội. Tăng cường liên kết, hợp tác NCKH với các trường đại học trong và ngoài nước. Nâng cao quy mô, hiệu quả hoạt động khoa học và công nghệ, gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo với NCKH.
- Hợp tác quốc tế liên kết đào tạo, bồi dưỡng, trao đổi sinh viên, GV và chương trình đào tạo; xây dựng các chương trình đào tạo đại học và sau đại học theo hướng đạt tiêu chuẩn chất lượng quốc tế; triển khai các hoạt động dịch vụ bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của các địa phương có đi nghiên cứu, học tập tại nước ngoài.
- Xây dựng cơ cấu tổ chức của Trường theo hướng tinh gọn, khoa học, hiệu quả theo 04 khối: khối đơn vị đào tạo, khối phục vụ, khối NCKH, khối dịch vụ;
- Xây dựng đội ngũ GV, viên chức, NLĐ chuẩn hóa, đảm bảo về số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý. Đến năm 2035 có 100% GV trình độ sau đại học, trong đó GV có học hàm giáo sư, phó giáo sư đạt từ 5% - 10% trên tổng số GV; GV có trình độ tiến sĩ đạt trên 35%; 100% GV, viên chức, NLĐ của Nhà trường đạt chuẩn về tin học và ngoại ngữ. Số GV tốt nghiệp tiến sĩ bình quân đạt 8 - 15 người/năm. Chuyên môn hóa nghiệp vụ đối người làm hành chính, đảm bảo tỷ lệ
người làm hành chính từ 25% đến 30% tổng số công chức, viên chức, NLĐ của Trường.
- Thực hiện tư vấn, dịch vụ về đào tạo, khoa học công nghệ, hợp tác công tư; cung cấp các dịch vụ công phục vụ ngành Nội vụ, nền công vụ và yêu cầu của xã hội.
- Đến năm 2021, thực hiện cơ chế tự chủ chi thường xuyên.
- Tập trung đầu tư xây dựng Trường ĐHNVHN tại khu vực Hà Nội, Quảng Nam và Thành phố Hồ Chí Minh với cơ sở vật chất đồng bộ, hiện đại nhằm chủ động đáp ứng được yêu cầu về phát triển đào tạo và NCKH của Nhà trường. Đến năm 2035 mở rộng diện tích đất đầu tư xây dựng tại Hà Nội lên hơn 20 ha; diện tích đất đầu tư xây dựng Phân hiệu tại thành phố Hồ Chí Minh 10 ha.
3.2.2.Định hƣớng công tác tạo ĐL cho GV
Để công tác tạo ĐL cho GV được thực hiện có hiệu quả thì Nhà trường cần quan tâm thực hiện một số công việc sau
Thứ nhất, Nhà trường cần phải quan tâm hơn đến công tác tìm hiểu hệ thống nhu cầu của GV trong từng giai đoạn, theo độ tuổi. Chỉ có hiểu được nhu cầu của GV thì mới có thể tìm ra được những giải pháp giúp họ thỏa mãn nhu cầu đó. Từ đó tạo ĐL làm việc cho họ.
Thứ hai, Nhà trường cần đặt ra các mục tiêu rõ ràng và cụ thể cho GV trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình, đồng thời phải xây dựng được các công cụ, chính sách nhằm hỗ trợ GV thực hiện được mục tiêu đó. Hoạt động này không chỉ thể hiện sự quan tâm của Nhà trường tới GV mà còn tạo cho họ tinh thần trách nhiệm đối với tập thể, tinh thần nỗ lực lao động vì tập thể.
Thứ ba, Nhà trường phải xác định công tác tăng cường ĐL cho GV là một hoạt động mang tính chất lâu dài, cần được quan tâm và thực hiện thường xuyên, liên tục. Vì đó là giải pháp bền vững để thu hút và giữ chân những GV giỏi gắn bó với Nhà trường.
Thứ tư, định hướng tạo ĐL cho GV trong thời gian tới của nhà trường sẽ hướng tới việc chăm lo cho GV toàn diện cả về vật chất và tinh thần, vừa tạo điều kiện cho GV thể hiện năng lực, vừa tạo cơ hội cho họ thăng tiến và phát triển trong đó công tác đào tạo, bồi dưỡng GV là một trong những nhiệm vụ cấp bách được ưu tiên hàng đầu.
Thứ năm, tạo ĐL lao động cũng là một chính sách về nhân sự. Một chính sách có hiệu quả hay không luôn cần đến sự đánh giá, so sánh kết quả đạt được trước và sau khi thực hiện chính sách để có thể điều chỉnh chính sách cho phù hợp.
3.2.3.Nguyên tắc đề xuất giải pháp
3.2.3.1. Nguyên tắc pháp lý
Các giải pháp tạo ĐL làm việc cho GV Trường ĐHNVHN phải quán triệt các quan điểm, tư tưởng chỉ đạo, nhiệm vụ công tác cán bộ của cấp trên mà cao nhất là đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, của Bộ Nội vụ, Bộ Giáo dục và đào tạo đặc biệt là các văn bản pháp quy có liên quan đến vấn đề phát triển nguồn lực GV phù hợp với chiến lược phát triển giáo dục chung của cả nước, cũng như các chức năng nhiệm vụ và mục tiêu phát triển chiến lược của Nhà trường.
3.2.3.2. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
Các giải pháp được đề xuất phải có tính hệ thống, được xác định trên cơ sở tác động tới các yếu tố thuộc về cá nhân, các yếu tố thuộc về của công việc, các yếu tố thuộc về môi trường làm việc để tăng cường ĐL làm việc cho GV. Do vậy, có thể có nhiều giải pháp trong một hệ thống các giải pháp tổng thể. Các giải pháp phải có mối liên kết, hỗ trợ, tạo thành chuỗi thúc đẩy lẫn nhau trong một chỉnh thể thống nhất nhằm tạo ra sức mạnh tổng hợp tác động đồng bộ đến quá trình tạo ĐL.
3.2.3.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
Các giải pháp đưa ra phù hợp với điều kiện chính trị - kinh tế - xã hội nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế nói chung và điều kiện cụ thể của Nhà trường nói riêng. Để thực hiện được yêu cầu này, khi
xây dựng mỗi giải pháp cần chỉ ra các việc cần làm, nội dung và cách thức tổ chức thực hiện sao cho các cán bộ quản lý và GV có thể hiểu và thực hiện được.
3.2.3.4. Nguyên tắc đảm bảo tính sáng tạo, thường xuyên
Tạo ĐL làm việc cho NLĐ không phải là việc tiến hành định kì, qua loa, mà đặc biệt GV là những NLĐ có trình độ cao cho nên đòi hỏi các tác động nhằm tạo ĐL làm việc cho GV cần phải được thực hiện thường xuyên, liên tục và vận dụng sáng tạo trong cách làm để tác động tới cả yếu tố vật chất và tinh thần của GV. Từ