- Nợ nhóm I(nợ đủ tiêu chuẩn) bao gồm:
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG
3.1.6. Các khuyến nghị về nhân sự
Con người là yếu tố trung tâm của mọi hoạt động, nó là nhân tố quyết định đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp và hoạt động kinh doanh ngân hàng cũng không ngoại lệ, đặc biệt là việc bố trí nhân sự trong công tác thẩm định, xét duyệt cấp tín dụng.
Con người là yếu tố quan trọng nhất để phát hiện, ngăn chặn những rủi ro trong hoạt động cấp tín dụng, nhưng đây cũng là yếu tố gây ra những rủi ro, tổn thất xuất phát từ yếu tố đạo đức, năng lực yếu kém.
Một mô hình quản trị rủi ro tín dụng có hoàn hảo, một quy trình cấp tín dụng có chặt chẽ đến đâu, nhưng con người vận hành nó hạn chế năng lực, hoặc cố ý vi phạm đạo đức nghề nghiệp thì sự thiệt hại, tổn thất về tín dụng là đều không tránh khỏi, thậm chí là rất nặng nề và điều này cũng đã minh chứng trong thời gian vừa qua khi hàng loạt cán bộ tín dụng bị sa thải, khởi tố vì vi phạm quy định cho vay, làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng.
Do đó,để nâng cao công tác nhân sự, Ngân hàng cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau đây:
- Xây dựng các tiêu chí về tuyển dụng cán bộ một cách khoa học, nhất là cán bộ tín dụng phải được đào tạo đúng chuyên ngành, có năng lực, phẩm chất đạo đức tốt. Đối với cán bộ mới tuyển dụng thì không nên bố trí ngay vào công tác thẩm định, cấp tín dụng mà phải bố trí công tác ở các phòng, ban khác một thời gian để kiểm tra năng lực, đạo đức nghề nghiệp và sau một quá trình, nếu
Ngân hàng nhận thấy những cán bộ nào đáp ứng được yêu cầu về cả mặt chuyên môn lẫn đạo đức thì mới bố trí vào bộ phận thẩm định, cấp tín dụng;
- Thường xuyên có chính sách đào tạo và đào tạo lại những cán bộ đã được tuyển dụng. Qua đó giúp nâng cao năng lực chuyên môn, nhận thức của cán bộ. Hiện
nay, công tác này tại Ngân hàng vẫn còn nhiều hạn chế, trên thực tế sau khi tuyển dụng thì bố trí cán bộ về cho các phòng, ban và các phòng ban tự chịu trách nhiệm đào tạo là chủ yếu. Do đó trong thờigian đến Ngân hàng cần phải tổ chức đào tạo lại theo định kỳ hai năm một lần để bổ sung, cập nhật kiến thức mới nhất cho cán bộ và sau đó thi tuyển sát ngạch để bố trí cán bộ một cách hợp lý nhất;
- Thực hiện luân chuyển cán bộ trong quản lý khách hàng đểhạn chế những tiêu cực phát sinh do mối quan hệ tạo lập trong quá trình lâu dài, đồng thời tạo kiều kiện cho cán bộ tiếp cận được nhiều khách hàng khác nhau, tránh bị sức ỳ trong quá trình giải quyết công việc;
- Để những cán bộ có năng lực đóng góp, cống hiến cho ngân hàng nhiều hơn thì ngân hàng cần phải có chính sách đãi ngộ rõ ràng như: Xây dựng chính sách lương thưởng cao, chính sách thăng tiến đối với những người hoàn thành tốt công việc. Bên cạnh trả lương theo năng suất thì cần phải có mức thưởng khuyến khích đối với những cán bộ ít để phát sinh nợ xấu.
- Bố trí đủ cán bộ để thực hiện tốt công tác thẩm định, cấp tín dụng, tránh tình trạng thiếu người thực hiện công việc dẫn đến tình trạng cán bộ quá tải nên không có thời gian cập nhật kiến thức, kiểm tra, giám sát tốt khách hàng sau khi giải ngân.
Song song với những việc làm trên, NH TMCP SGCT cần phải có chính sách dài hạn trong việc phát triển đội ngũ chuyên gia tín dụng, thẩm định. Chiến lược này cần cụ thể thông qua các chính sách liên quan đến tuyển dụng, đào tạo lại cũng như các quyền lợi liên quan.Theo đó, việc đào tạo phải đảm bảo tính toàn diện từ kiến thức nền tảng về kinh tế đến các kiến thức chuyên ngành sâu.Ngân hàng cần phải xây dựng chức danh chuyên gia. Theo đó, đối với lĩnh vực tín dụng cụ thể cần phải có những chuyên gia am hiểu sâu chuyên ngành như: Chuyên gia cho vay thủy điện, chuyên gia cho vay bất động sản, chuyên gia cho vay đầu tư tài chính… chuyên gia cho vay những tòa nhà đa năng cần phải có nền tảng kiến thức sâu rộng đồng thời
am hiểu các kiến thức chuyên ngành, đặc biệt các vấn đề liên quan đến kỹ thuật. Đối với hệ thống lương, thưởng cần phải trả lương theo “Hệ thống đánh giá chất lượng công việc”, đặc biệt với chức danh chuyên gia, được xây dựng theo ma trận gồm các
tiêu thức: Khả năng ra quyết định; khả năng giải quyết vấn đề nhóm; kiến thức và kinh nghiệm; khả năng đào tạo cán bộ mới.