thấy rõ đƣợc phƣơng hƣớng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trƣờng.
Thứ tư, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đóng vai trò điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực. Thông qua việc lập kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho thấy tất cả các bộ phận ăn khớp với nhau nhƣ thế nào. Xác định nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lƣợc không. Và đặc biệt, nguồn nhân lực có đảm bảo đƣợc lợi thế cạnh tranh không.
Thứ năm, kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
3.1.3 Quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh. Quy mô và cơ cấu của lực lƣợng lao động của doanh nghiệp phải đƣợc xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính doanh nghiệp đó: Những loại lao động nào cần thiết để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức? Số lƣợng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc là bao nhiêu?
Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm: dài hạn, trung hạn và ngắn hạn và tƣơng ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn về nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức.
a. Mối quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Để tồn tại và phát triển trong dài hạn, các tổ chức phải đặc biệt quan tâm đến chiến lƣợc kinh doanh của mình. Cần phải xác định rõ tƣ tƣởng chiến lƣợc, những việc cần làm; sản phẩm, dịch vụ của tổ chức; phân tích các mặt mạnh, mặt yếu cơ hội thách thức của tổ chức; lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức cung cấp cho thị trƣờng..
Trong quá trình xây dựng chiến lƣợc kinh doanh cần phải phân tích lực lƣợng lao động, cơ cấu lao động dƣới tác động của các thay đổi về nhân khẩu học, văn hóa, xã hội; những thay đổi về cung nhân lực…
Để đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc kinh doanh tổ chức cần có nguồn nhân lực thích ứng. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực một mặt giúp cho tổ chức có đƣợc nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của chiến lƣợc kinh doanh, mặt khác tổ chức cần xem xét điều chỉnh chiến lƣợc kinh doanh, nếu nguồn nhân lực trong tƣơng lai không thể đáp ứng.
b. Quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn và kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Trong kế hoạch kinh doanh trung hạn tổ chức cần xác định các mục đích và mục tiêu cụ thể cần đạt đƣợc trong khoảng thời gian 2-3 năm, nhƣ doanh số bán ra; số lƣợng sản phẩm theo chủng loại; lợi nhuận; năng suất lao động…
Để đạt đƣợc các mục đích và mục tiêu trên, tổ chức cần có nguồn lực thích ứng. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trung hạn cần dự báo đƣợc: cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại
công việc để đạt đƣợc mục tiêu sản xuất kinh doanh; dự báo số lao động thuyên chuyển làm cơ sở để xác định tỷ lệ thiếu hụt lao động….
c. Quan hệ giữa kế hoạch kinh doanh ngắn hạn và kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Để đạt đƣợc mục tiêu của kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần xác định đƣợc số lƣợng lao động cần thiết theo trình độ đào tạo, kỹ năng, kinh nghiệm. Trên cơ sở đó xác định số lƣợng lao động thừa thiếu, từ đó có kế hoạch tuyển dụng hoặc thực hiện các biện pháp nhằm cắt giảm nhân lực.