Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 ngƣời kỹ sƣ và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều
kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hƣởng đến ngƣời lao động nhƣ: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngƣợc lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con ngƣời theo 2 loại độc lập và có ảnh hƣởng tới hành vi con ngƣời theo những cách khác nhau: khi con ngƣời cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trƣờng họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ rất quan tâm đến chính công việc. Ông đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc, đó là:
- Sự thành đạt
- Sự thách thức của công việc
- Công việc tạo các cơ hội thăng tiến - Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao - Đƣợc mọi ngƣời trân trọng thành tích
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của ngƣời lao động. Khi các nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trƣờng tổ chức nhƣ: - Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
- Phƣơng pháp giám sát - Hệ thống phân phối thu nhập - Các quan hệ con ngƣời - Các điều kiện làm việc
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Nhƣ vậy, để quản lý nhân viên hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.